青海省會計師事務(wù)所薪酬激勵研究

摘要：會計師事務(wù)所屬于知識密集型企業(yè)，優(yōu)秀的人才是事務(wù)所發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但目前，青海省許多事務(wù)所激勵機制還不夠完善，致使人才嚴(yán)重流失。針對如何有效地激勵青海省事務(wù)所人才這一問題，本文從現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出目前激勵模式存在的問題，最后針對存在的問題提出解決的措施。

關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；人力資源； 薪酬激勵

中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-02-00179-02

我國自恢復(fù)和改進(jìn)注冊會計師制度以來，對會計師事務(wù)所人力資源及其特征，人力資源在會計師事務(wù)所的地位、作用等方面缺乏足夠的重視，更缺乏深入的研究。一直以來，很多會計師事務(wù)所對人力資源采用比較粗放的管理方式，依然停留在經(jīng)濟人的假設(shè)階段，對人才重要性的認(rèn)識還沒有提升到人才是事務(wù)所做大做強的重要推動力的高度。正是由于忽視了對人才的管理，導(dǎo)致人才激勵機制的不健全，因而未能吸引及留住優(yōu)秀的審計人員，或未能使現(xiàn)有的人才發(fā)揮最大的效用。

一、研究現(xiàn)狀

人才流失的現(xiàn)象在全國范圍內(nèi)的會計師事務(wù)所都普遍存在，青海省的會計師事務(wù)所也是重市場、重業(yè)務(wù)，卻忽視了人力資源的科學(xué)管理。特別是對從業(yè)人員的激勵制度不科學(xué)，導(dǎo)致了會計師事務(wù)所人員流動頻繁、工作積極性不高等諸多問題。但人才是會計師事務(wù)所發(fā)展的關(guān)鍵，從目前的發(fā)展趨勢來看，會計師事務(wù)所的競爭主要取決于人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭。對會計師事務(wù)所而言，最重要的、最特殊的生產(chǎn)要素是人才，人才在激烈的市場競爭中起著關(guān)鍵性的作用。通過查看全國事務(wù)所前百名的名單，不難看出凡是在在會計服務(wù)市場中占領(lǐng)一定份額市場的會計師事務(wù)所，其擁有人才的質(zhì)量及數(shù)量都起著決定性作用。

目前，青海省會計師事務(wù)所總共有24家，不包括在各個州縣上的分所。薪酬發(fā)放的形式也就是兩種：“基本工資+業(yè)務(wù)提成”和“基本工資+年終獎”。大部分事務(wù)所采取的是第一種薪酬激勵模式。但很多員工對于薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不甚了然，基本工資具體包括哪些項目也不了解。同時，在實踐中，部分會計師事務(wù)所未落實“按勞分配”的原則。因此，在目前會計師事務(wù)所薪酬體系的作用下，并不能有效挖掘員工的工作潛能，激勵其工作積極性。

二、青海省事務(wù)所激勵存在的問題

會計師事務(wù)所最關(guān)鍵的資源是人才，但現(xiàn)在會計師事務(wù)所往往是重市場、重業(yè)務(wù)，忽視人力資源的科學(xué)管理，導(dǎo)致了員工流動性加劇等問題。下面從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面來分析目前事務(wù)所激勵模式存在的問題。

（一）物質(zhì)激勵層面存在的問題

會計師事務(wù)所的激勵模式還不完善，主要體現(xiàn)在員工擁有差距極端化的收入，過于強調(diào)以客戶的滿意為首要任務(wù)以及制度實施不夠到位等方面。

1.收入差距極端化。會計師事務(wù)所的薪酬大都采取“基本工資+業(yè)務(wù)提成”，基本工資一般根據(jù)學(xué)歷、職稱、考取的證書和工作年限等確定，但一般也就2000左右，扣除五險一金，有個別所基本工資平時只發(fā)80%，剩余的20%和年底提成一起發(fā)給員工，因此事務(wù)所員工收入較低。提成跟項目組的收入和自己的系數(shù)有關(guān)，項目組人越少，提成系數(shù)越高，年底的提成就越高。提成系數(shù)一般因所而異，有的所的助理人員提成系數(shù)從0.5——1，每年提成系數(shù)會上漲0.05，但在這其間若能考上職稱和一些執(zhí)業(yè)資格證書者另外考慮。有的所是按照員工全年工作時間來決定。因此，跟著不同的項目經(jīng)理，提成是不一樣的，收入差距是很大的。

2.獎勵替代激勵，績效考核流于形式。事務(wù)所寧愿把精力放在大量擴展業(yè)務(wù)方面上，而不愿去研究員工對薪酬制度、工作環(huán)境等的滿意程度，更不愿意去發(fā)現(xiàn)薪酬激勵制度存在的的問題。對員工進(jìn)行績效考核，大部分事務(wù)所也普遍缺乏較為科學(xué)合理的績效考核制度，很多考核指標(biāo)尚不明確，考核指標(biāo)中明顯不足的一點就是缺乏定量性指標(biāo)。對員工的獎勵與懲罰，晉升與降級往往偏離考核結(jié)果，員工晉升渠道不明確。

3.績效工資在薪酬制度中占據(jù)太大的份額，強度太大。由于事務(wù)所規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化，其他報酬形式如福利等缺少吸引力，所以績效工資在薪金中占據(jù)大半部分，很多會計師事務(wù)所平日發(fā)放給員工的基本工資只夠基本生活，而年底發(fā)放的績效工資是基本工資的2—3倍。因此績效工資幾乎成了唯一的報酬工具，加上寬帶結(jié)構(gòu)設(shè)計，使得績效工資本身的激勵強度太大。現(xiàn)實中，績效工資只與一個業(yè)務(wù)量指標(biāo)掛鉤，使得整個激勵機制也只能靠一個指標(biāo)，即業(yè)務(wù)量。所以大部分事務(wù)所里就只是關(guān)心業(yè)務(wù)量的多少，審計費用的高低。至于質(zhì)量、審計職業(yè)道德、能力，都不是重要的考慮因素了。要想在年底提成高，就得努力做業(yè)務(wù)，因此在年審的時間里，經(jīng)常加班到凌晨兩三點是常見的事情。

4.績效評價沒有建立或尚待規(guī)范。目前，許多事務(wù)所績效評價制度缺乏，無考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，僅依靠和項目經(jīng)理、部門主任的關(guān)系或業(yè)務(wù)量多少來對員工進(jìn)行獎勵與懲罰。有的事務(wù)所盡管設(shè)計了評價指標(biāo)，但尚未建立完善的制度，也沒有設(shè)立專門獲取數(shù)據(jù)以及對文檔進(jìn)行收集處理的部門。績效評價的方法不一，有采用敘述法的，也有采用打分法的，沒有形成獨立的績效評價體系。

（二）精神激勵層面存在的問題

很多事務(wù)所主要采用工資待遇手段吸引和留住人才，對人才培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的規(guī)劃和機制，很少考慮通過完善內(nèi)部機制和良好的企業(yè)文化來增強凝聚力，，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.重使用，，輕培訓(xùn)，不重視職業(yè)生涯規(guī)劃。許多事務(wù)所只是考慮了事務(wù)所的自身發(fā)展，忽視了員工自身的職業(yè)生涯需求，卻使大多數(shù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展局限于其所在的事務(wù)所內(nèi)，從而導(dǎo)致了事務(wù)所人力資源需求和事務(wù)所員工職業(yè)生涯發(fā)展之間的矛盾，最終可能導(dǎo)致事務(wù)所人員離職的增加以及事務(wù)所在職人員對事務(wù)所忠誠度的減少。

2.缺乏對助理人員的尊重。由于在理論和經(jīng)驗方面的缺乏，大部分助理人員在工作過程中會碰上很多不懂的問題，只能向項目組中其他人員尋求幫助，此時很多項目經(jīng)理不僅會訓(xùn)斥，而且也不會讓項目組中其他助理人員幫助，只能是自己在不耽誤進(jìn)度的情況下自己學(xué)習(xí)，因此很多助理人員受不了這樣的壓力而選擇離職。

3.事務(wù)所缺乏目標(biāo)激勵。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，員工參與確定共同的目標(biāo)的過程才是事務(wù)所目標(biāo)的設(shè)定過程，，使員工從中受到激勵，并且由大家共同對所確定的目標(biāo)具體化并檢驗實施情況和評價實施結(jié)果。然而，很多事務(wù)所在經(jīng)營過程中缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)，員工不知道事務(wù)所未來的發(fā)展方向，更不能了解自己在事務(wù)所的前景。

4.事務(wù)所文化建設(shè)薄弱。大多數(shù)事務(wù)所沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，企業(yè)文化沒有被很好地利用起來，甚至有的事務(wù)所缺少企業(yè)文化。因此，企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的價值取向存在不一致，事務(wù)所凝聚力不足，合伙人內(nèi)部分歧嚴(yán)重，團(tuán)隊精神嚴(yán)重缺失都制約著事務(wù)所的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、 改善措施

1.采用外在薪酬激勵制度的設(shè)計方案

（1）該模式的工資薪金的設(shè)計。薪酬體系總體上采用“基本薪酬加績效薪酬”的模式，即：基本薪酬設(shè)計方案是對不同崗位對事務(wù)所貢獻(xiàn)大小的區(qū)分與體現(xiàn)，但是最終模式還將參考事務(wù)所內(nèi)部的公平性及人才市場的競爭力等因素。筆者認(rèn)為該模式將有利于新人的成長及保障事務(wù)所內(nèi)不得競爭機制的正常運行。不僅要和同行業(yè)相比較，而且還要參照企業(yè)的基本工資進(jìn)行?？冃匠暝O(shè)計方案是著重體現(xiàn)績效。員工薪酬由績效考核的結(jié)果予以確定，同時事務(wù)所可以自身需求來進(jìn)一步確定績效薪酬與基本薪酬之間合的比例，從而滿足不同發(fā)展層次的會計師事務(wù)所的需要。

（2）事務(wù)所員工福利的設(shè)計方案。目前，在諸多大學(xué)生就業(yè)一項調(diào)查的報告顯示，很多畢業(yè)生更愿意加入外資會計師事務(wù)所事務(wù)所，除了能學(xué)習(xí)到更多的知識外，良好的福利待遇也是一個非常重要因素。因而，事務(wù)所應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身狀況，參照本所員工的資格職務(wù)、職稱、行政職務(wù)、服務(wù)年限情況等相關(guān)因素采取多樣化的福利內(nèi)容，從而以提高員工的積極性，保障員工的工作熱情。筆者認(rèn)為具體可實施以下多種靈活的福利政策：如（1）強制性福利，主要應(yīng)當(dāng)涵蓋社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等；（2）自助式福利，主要包括非工作時間報酬、津貼、服務(wù)等。

2.除外在薪酬制度外還應(yīng)有內(nèi)在薪酬激勵的設(shè)計

筆者認(rèn)為內(nèi)在薪酬主要的設(shè)立目的是向事務(wù)所員工提供各種學(xué)習(xí)機會，為員工提供各種培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)，該方案不僅能夠獲得員工的產(chǎn)生對事務(wù)所的信任，還大大有利于事務(wù)所整體水平的提高，從而提升事務(wù)所整體的競爭力。

（1）努力向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展，努力增加事務(wù)所員工職業(yè)生涯發(fā)展的機會。筆者認(rèn)為，將事務(wù)所發(fā)展成真正意義上的學(xué)習(xí)型組織必須要從兩方面著手：第一，注重事務(wù)所員工個人的學(xué)習(xí)，事務(wù)所可以采取結(jié)合各種國家的執(zhí)業(yè)資格考試來激勵員工參加學(xué)習(xí)，，在物質(zhì)、時間等方面給予員工幫助和支持；另一方面是加強事務(wù)所團(tuán)隊的學(xué)習(xí)，增加組織性學(xué)習(xí)的機會，這種做法不僅會增強事務(wù)所整體的競爭力，還能夠提升整個組織的凝聚力。

（2 ）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是精神激勵的關(guān)鍵。作為特殊法律實體組織的事務(wù)所，其文化是全體成員在長期執(zhí)業(yè)活動中形成的、與事務(wù)所自身特點及發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的一經(jīng)營理念、執(zhí)業(yè)信念、價值觀和行為規(guī)則（或準(zhǔn)則），以及由此形成的群體行為模式。事務(wù)所要想做大做強就應(yīng)堅持誠信的根本原則，以價值觀為作為指導(dǎo)，注重競爭與合作，溝通與尊重，堅持團(tuán)隊協(xié)作。

（3）營造舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境能更好的激發(fā)員工潛能。舒適的工作環(huán)境包括以下幾個層次：首先是要創(chuàng)造條件優(yōu)越的工作環(huán)境。事務(wù)所應(yīng)為員工提供工作所必須的各種條件，并營造更加個性化和人情化的工作環(huán)境；其次，營造氛圍和諧的人際環(huán)境。可以營造一個事務(wù)所的員工即自己的兄弟姐妹般的軟環(huán)境，有助于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神，增強事務(wù)所的凝聚力；再者，打造寬松愉悅的業(yè)余休閑環(huán)境。事務(wù)所行業(yè)是一個時間、腦力、技能高投入的行業(yè)，事務(wù)所為員工營造一種寬松愉悅的業(yè)余休閑環(huán)境是十分必要的。

四、 結(jié)語

薪酬激勵是一個不斷創(chuàng)新的永恒話題，需要運用各種激勵因素引導(dǎo)人力資本的工作動機，使他們將個人績效和組織績效有效的結(jié)合起來的事務(wù)所人力資本激勵機制，能夠防范事務(wù)所人力資本流失、約束人力資本的不誠實行為、充分調(diào)動人力資本工作積極性。

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作者簡介：

孫麗，女，1987年 8月6日出生，青海西寧人；青海民族大學(xué)工商管理學(xué)院會計學(xué)碩士研究生；