我國(guó)銀行機(jī)構(gòu)勞動(dòng)用工形式分析研究

李穎雪

[摘 要]本文將以近年來(lái)銀行機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣制員工人數(shù)不斷攀升、占比不斷加大甚至超過(guò)了相關(guān)法律規(guī)定的限度為背景，提出在這一趨勢(shì)下，為何勞務(wù)派遣制員工的待遇、地位都不如合同制員工等問(wèn)題，進(jìn)而從勞務(wù)派遣產(chǎn)生的歷史淵源、勞務(wù)派遣給用工單位及勞動(dòng)者雙方帶來(lái)的利弊導(dǎo)致的勞動(dòng)力供求不匹配等角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行深入探究，最后借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，提出可行性的建議和意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]銀行；勞務(wù)派遣制；利弊；勞動(dòng)法

[中圖分類(lèi)號(hào)]F832 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）30-0178-02

1 研究背景及問(wèn)題提出

銀行機(jī)構(gòu)對(duì)從業(yè)人員的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不一，本文擬從勞動(dòng)者是否與銀行直接簽訂合同關(guān)系將銀行從業(yè)人員分為兩大類(lèi)：勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣制員工。勞動(dòng)合同制員工是指與銀行直接建立勞動(dòng)關(guān)系并簽訂勞動(dòng)合同的員工，即正式員工。勞務(wù)派遣制員工是指與中介機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后由勞務(wù)公司派到銀行提供的崗位上工作，不是正式員工。

勞務(wù)派遣制在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，廣泛存在于我國(guó)銀行支行柜面和客服中心，且近年來(lái)勞務(wù)派遣制員工占銀行總員工的比例越來(lái)越大。據(jù)媒體統(tǒng)計(jì)顯示和銀行年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2012年年末，16家上市銀行中有11家公開(kāi)披露了派遣員工人數(shù)，共計(jì)達(dá)到約20. 2萬(wàn)人。11家上市銀行中，僅有工行、農(nóng)行和建行的派遣用工占比未超過(guò)10%。興業(yè)銀行占比最高，達(dá)到33. 2%，另有5家上市銀行占比超過(guò)20%，招商銀行和光大銀行派遣用工占比為18. 3%和11. 7%。

由此可以看出，勞務(wù)派遣員工占銀行業(yè)員工總數(shù)的很大部分。然而從勞動(dòng)者角度來(lái)看，勞務(wù)派遣制員工與勞動(dòng)合同制員工在工資福利及社會(huì)保障等方面差距較大，工作穩(wěn)定性和集體歸屬感也不高。以某基層銀行大堂經(jīng)理這一崗位舉例，正式員工月收入上萬(wàn)元，而派遣工僅為三四千元，且沒(méi)有各種福利、補(bǔ)貼，即收入差距兩倍甚至更高。

2 銀行機(jī)構(gòu)大量使用勞務(wù)派遣制員工的原因分析

2. 1 歷史淵源及發(fā)展

我國(guó)銀行業(yè)使用勞務(wù)派遣工是從20世紀(jì)90年代開(kāi)始的。2007年勞動(dòng)合同法出臺(tái)，將勞務(wù)派遣正式合法化。由于用工成本低，勞務(wù)派遣迅速成為銀行偏好的用工方式。

由此可見(jiàn)，勞務(wù)派遣制的形成是市場(chǎng)自發(fā)選擇的結(jié)果，隨著用工單位意識(shí)到這一用工形式的諸多優(yōu)勢(shì)，用工單位過(guò)度增加勞務(wù)派遣人員，才導(dǎo)致如今生產(chǎn)要素市場(chǎng)上，勞動(dòng)力供求不匹配的尷尬局面。更具體地說(shuō)，這一用工形式對(duì)用工單位和勞動(dòng)者，必然都存在利與弊。

2. 2 從供求關(guān)系角度看雙方利弊之爭(zhēng)

總體來(lái)講，一方面，勞務(wù)派遣不僅為銀行降低了用工成本，也對(duì)就業(yè)有一定的促進(jìn)作用；另一方面，過(guò)度勞務(wù)派遣會(huì)使勞動(dòng)者工作穩(wěn)定感降低，不完善的相關(guān)法律法規(guī)也使得眾多勞務(wù)派遣人員的薪資待遇得不到保障。現(xiàn)將勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點(diǎn)歸納如下。

（1）優(yōu)點(diǎn)。對(duì)銀行來(lái)講，首先，勞務(wù)派遣人事管理簡(jiǎn)便，提高了企業(yè)管理效率，降低了管理成本。其次，勞務(wù)派遣有效解決了勞動(dòng)法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題，用人機(jī)動(dòng)靈活，提高了員工管理的效能。

對(duì)勞動(dòng)者及勞動(dòng)市場(chǎng)來(lái)講，勞務(wù)派遣促進(jìn)了就業(yè)，降低了供需關(guān)系不靈活造成的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）存在的問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)地位不明確。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)還沒(méi)有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)造成很大影響：企業(yè)無(wú)法按業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行登記注冊(cè)；沒(méi)有關(guān)于核算勞務(wù)派遣企業(yè)收入的方法以及稅法等規(guī)定。

經(jīng)營(yíng)資質(zhì)沒(méi)有審批。由于經(jīng)營(yíng)地位不明確，還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對(duì)其經(jīng)營(yíng)資質(zhì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。

混業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營(yíng)勞務(wù)派遣。

銀行使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范，勞務(wù)派遣被銀行廣泛用于各種可能的崗位。有些銀行為了降低用工成本，借勞務(wù)派遣的名義，大規(guī)模裁員。勞務(wù)派遣還使一些企業(yè)減少或不用固定職工。

（3）法律法規(guī)初探。《勞動(dòng)合同法》施行之前，我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制主要依靠地方性的政策文件，效力層級(jí)低，且內(nèi)容分散、缺乏體系性?！秳趧?dòng)合同法》在第五章第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，但條文太少、內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，仍未改變我國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)制整體較弱的局面，過(guò)度勞務(wù)派遣化問(wèn)題日益突出。

為進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度，保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，2012年12月，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)了《關(guān)于修改中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的決定》，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，設(shè)立勞務(wù)派遣單位行政許可機(jī)制，規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并進(jìn)一步明確“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”界定，增加違法行為處罰規(guī)定。

據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》報(bào)道，新版勞動(dòng)合同法對(duì)四大行使用派遣工已經(jīng)產(chǎn)生影響，但中小銀行卻未縮減，反而出現(xiàn)了增長(zhǎng)。我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀較為嚴(yán)峻，規(guī)模過(guò)大，現(xiàn)有的規(guī)定中概念界定仍較模糊，如關(guān)于勞務(wù)派遣崗位的具體范圍的規(guī)定，因此若要有效改善我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀，需要做進(jìn)一步思考。

3 控制勞務(wù)派遣制員工數(shù)量及保障相關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的建議

針對(duì)目前中國(guó)勞務(wù)派遣員工數(shù)量龐大且權(quán)益得不到有效保障這一現(xiàn)狀，借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，從法律法規(guī)的完善角度給出建議。

世界主要發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制為主，日本、美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等國(guó)家的派遣勞動(dòng)者比例都較低，并且其管制有可取之處，因此我們可借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。

3. 1 提供擔(dān)保

法國(guó)要求派遣企業(yè)必須繳納一定的保障金，用于保證受派雇員工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，并且要求這筆保障金不得用于該企業(yè)長(zhǎng)期員工的工資和社會(huì)保險(xiǎn)支出。這樣同時(shí)保證了派遣員工和雇傭員工的權(quán)益。美國(guó)也有類(lèi)似規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須有足夠的資產(chǎn)為員工的工資和福利提供擔(dān)保。

提供擔(dān)保一方面保證了員工的權(quán)益，另一方面也提高了勞務(wù)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，能進(jìn)一步提高我國(guó)現(xiàn)有規(guī)定的勞務(wù)派遣公司門(mén)檻，防止勞務(wù)派遣的濫用。

3. 2 明確使用勞務(wù)派遣員工的范圍

現(xiàn)有規(guī)定對(duì)“臨時(shí)性”、“替代性”工作崗位的界定較為清晰，但是對(duì)“輔助性”崗位的界定仍較為模糊，而國(guó)外關(guān)于勞務(wù)派遣工作范圍的規(guī)定有較為清楚的限制。如法國(guó)規(guī)定勞務(wù)派遣工只能用于臨時(shí)性工作崗位，對(duì)臨時(shí)性崗位也有較為清楚的界定；我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)根據(jù)不同的行業(yè)來(lái)劃分，規(guī)定特定的行業(yè)可以進(jìn)行勞務(wù)派遣；日本更是以列舉的形式明確規(guī)定禁止勞務(wù)派遣的領(lǐng)域，如建設(shè)行業(yè)；德國(guó)也規(guī)定不得在建筑行業(yè)使用勞務(wù)派遣工。

勞務(wù)派遣工是一種靈活性用工，但只能是補(bǔ)充性用工，像建筑行業(yè)，醫(yī)院等需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)并且涉及他人安全的行業(yè)應(yīng)避免用勞務(wù)派遣工。

在現(xiàn)有法律對(duì)“三性”崗位規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)勞務(wù)派遣工的使用范圍進(jìn)行進(jìn)一步明確界定，能夠有效防止勞務(wù)派遣濫用。如可以借鑒日本勞務(wù)派遣規(guī)定的做法，在規(guī)定總體要求的同時(shí)，具體地列舉禁止勞務(wù)派遣的范圍以及允許使用勞務(wù)派遣的范圍。比如上述提到專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)院以及建筑行業(yè)就應(yīng)禁止使用勞務(wù)派遣工，而季節(jié)性需求較高、專(zhuān)業(yè)要求不高的行業(yè)在高需求期間，就有使用勞務(wù)派遣的必要性。

金融領(lǐng)域?qū)I(yè)性較強(qiáng)，尤其是業(yè)務(wù)員不應(yīng)使用勞務(wù)派遣員工，這對(duì)顧客和銀行都是一種威脅，因此金融領(lǐng)域應(yīng)慎用勞務(wù)派遣員工，只能在專(zhuān)業(yè)要求不強(qiáng)的崗位上使用勞務(wù)派遣員工，而不能為了降低成本濫用。

3. 3 確保同工同酬的保障機(jī)制

法國(guó)和德國(guó)的勞動(dòng)法都規(guī)定了派遣勞動(dòng)者與用工單位的員工在工資待遇上一律平等，并且制定了嚴(yán)格的措施保障同工同酬的實(shí)現(xiàn)。在德國(guó)，如果勞務(wù)派遣單位不能保證做到同工同酬，那么作為懲罰，派遣單位向?qū)徟袡C(jī)關(guān)申請(qǐng)延長(zhǎng)勞動(dòng)派遣許可證的申請(qǐng)將遭到拒絕。我國(guó)應(yīng)加大同工不同酬的懲罰力度，不僅是罰款，如法國(guó)除了罰款外還有兩年監(jiān)禁，加大懲罰力度，能使法律更好地保障勞務(wù)派遣員工的利益?，F(xiàn)有的同工同酬的規(guī)定并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)對(duì)勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保障，應(yīng)更明確同工同酬的具體規(guī)定，可以使勞務(wù)派遣工的待遇與雇用員工相當(dāng)，增加使用勞務(wù)派遣工的成本，可有效防止濫用。

3. 4 鼓勵(lì)派遣轉(zhuǎn)雇傭

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的新規(guī)定中提出在緩沖期里，銀行可將一些不符合規(guī)定的崗位上的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同制工，因?yàn)榍逋藙趧?wù)派遣工后涉及用工缺口，需要繼續(xù)招聘員工填補(bǔ)空缺，成本較高，而勞務(wù)派遣工已對(duì)該崗位有所掌握，因此最好的辦法是將其轉(zhuǎn)正。法國(guó)和日本鼓勵(lì)用工單位正式雇用勞務(wù)派遣工，并有專(zhuān)門(mén)條款禁止派遣單位利用勞務(wù)合同限制用工單位正式雇傭被派遣勞工。因此鼓勵(lì)派遣轉(zhuǎn)雇用即可防止濫用又可適當(dāng)緩解政策實(shí)施后可能產(chǎn)生的失業(yè)現(xiàn)象。

3. 5 加強(qiáng)監(jiān)管與懲罰

應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰力度，監(jiān)督企業(yè)自覺(jué)履行責(zé)任，保障法律的實(shí)施效果，使法律切實(shí)可行的幫助解決當(dāng)前的現(xiàn)象。

4 結(jié) 論

勞務(wù)派遣制用工形式的出現(xiàn)，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都將會(huì)起到積極的促進(jìn)作用，對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，提供了大量就業(yè)崗位，保障了大量勞動(dòng)者的基本生活。但凡事都具有兩面性，大量使用派遣制員工，必然會(huì)引發(fā)一系列的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。勞務(wù)派遣制用工現(xiàn)狀嚴(yán)峻，如果簡(jiǎn)單采取不斷裁員的做法，勞動(dòng)者和銀行機(jī)構(gòu)只會(huì)兩敗俱傷。解決這一問(wèn)題需要相關(guān)法律法規(guī)的完善，使派遣制員工的數(shù)量、占總員工人數(shù)的比例，在合理可控的范圍內(nèi)，這樣既能充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制的優(yōu)勢(shì)，又能最大限度避免此種用工形式帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及弊端。

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