薪酬透明度對財務績效的影響及選擇

李娟

[摘要]企業(yè)薪酬制度應當具有競爭性、公平性、激勵性，而透明度是薪酬制度“三性”的保證。本文以“公平理論”為依據(jù)，分析了薪酬制度透明度與財務績效的關(guān)系，并探討了提高薪酬制度透明度的方法和措施。

[關(guān)鍵詞]薪酬制度；競爭性；公平性；激勵性；財務績效

[中圖分類號]F275[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0117-02

薪酬是對企業(yè)員工個人績效的貨幣性認可，因此薪酬制度必然會影響組織績效。員工的薪酬有公開和非公開兩種方式。公開薪酬有利于員工了解自己的薪酬在企業(yè)中所處的地位；而保密薪酬尊重了個人隱私，避免了收入攀比。孰優(yōu)孰劣，一直沒有定論。

1薪酬公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的，其核心思想是：個人不僅關(guān)心自己獲得的報酬的絕對數(shù)量，而且也關(guān)心自己的報酬與他人報酬的比較，即所謂的“公平”性比較。如果員工感覺到自己的報酬與自己的投入（包括自己的教育程度）不對稱，就會產(chǎn)生不公平感，并會通過自己行為的調(diào)整，實現(xiàn)公平，例如減少自己對工作的投入，甚至產(chǎn)生離職傾向。因而，薪酬的“公平性”其實是員工個人的一種內(nèi)心感受，它會通過對個人績效的影響對組織績效產(chǎn)生影響。

2薪酬制度的目標

薪酬制度旨在實現(xiàn)競爭性、公平性、激勵性三個目標。競爭性目標旨在吸引和留住人才；公平性目標旨在為員工創(chuàng)造一種公平感；激勵性目標旨在誘導員工行為，以期改善組織績效。而透明度是薪酬制度的特征之一，是薪酬制度“三性”的保證。

2.1薪酬的競爭性

企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的手段之一，它必須考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對薪酬水平的影響。企業(yè)薪酬首先要具有外部競爭性，保證企業(yè)的薪酬水平不低于同行業(yè)的平均水平，能夠吸引優(yōu)秀人才；其次是要保證薪酬的內(nèi)部競爭性，保證核心員工的工資水平在本企業(yè)具有一定的競爭優(yōu)勢，以留住優(yōu)秀人才。

2.2薪酬的公平性

公平是員工的一種內(nèi)心感受，它對企業(yè)薪酬制度產(chǎn)生著重要的影響。因為只有當員工認為薪酬公平的前提下，才認為自己受到了企業(yè)的尊重，反過來對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感。員工對公平的感受可以被分解為程序公平和結(jié)果公平兩個層面。結(jié)果公平指的是某一個人得到的報酬數(shù)量與其對企業(yè)的貢獻相匹配，它并不簡單地取決于工資報酬的絕對數(shù)量，而是取決于與他人報酬數(shù)量之比較。工資報酬數(shù)量計算的程序，即所謂的程序公平，對組織成員公平感覺的形成同樣是重要的。

2.3薪酬的激勵性

知識型員工傾向于從事挑戰(zhàn)性的工作，他們對事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，獲得與自己貢獻相匹配的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能只注重金錢等短期激勵，企業(yè)應當為其提供自由度高的工作，注重其長期發(fā)展，并使他們分享公司增長的財富，對他們實施長期激勵。

3薪酬透明度對企業(yè)績效的影響

3.1負面影響

保密的薪酬省去了煩瑣的考核程序，可以減少員工攀比所帶來的摩擦。但保密的薪酬使得員工普遍懷疑自己的所得比他人少，沒有得到公司的尊重。在薪酬激勵體系中，由于業(yè)績考核往往難以全面量化，因而員工往往會高估自己貢獻、低估他人的工作能力。透明化的薪酬會使部分員工產(chǎn)生不公平感。這種心理不平衡會導致消極怠工、推卸責任的情緒，甚至可能會導致企業(yè)員工意見不和、相互拆臺、不能以工作為中心、人際關(guān)系復雜的局面。薪酬透明度增強，員工會自然而然地相互間進行比較，客觀上形成相對業(yè)績評估。如果員工認為目標標準或考核過程不公平，就會產(chǎn)生不滿的情緒，降低努力程度。對于落后員工來說，如果他們覺得別的員工過于強大，無法與之抗衡，也會放棄努力而安于現(xiàn)狀。對于工作很努力，工作達標而業(yè)績低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過來進一步影響工作效率。同時，也可能增加企業(yè)員工的流動性，造成不必要的員工離職，從而增加企業(yè)的招聘成本和培訓成本。由此可見，在薪酬半透明的基礎(chǔ)上，進一步增加薪酬透明度，很可能造成眾口難調(diào)的局面，使員工感到不滿意，薪酬的功能降低，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。

3.2正面影響

公開透明的薪酬是企業(yè)內(nèi)部信息溝通的一種替代方式，它具有導向作用。薪酬透明度增加，可以提高高薪員工在企業(yè)中的相對地位，增加員工成就感和責任感，從而起到正向鼓勵作用。既然員工可從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，那么企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊含的信息，這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作。

可見，薪酬是公開還是保密，至今沒有得出一個明確的結(jié)論。薪酬透明度是否能提升企業(yè)業(yè)績，受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，特別是受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。這是企業(yè)在把握薪酬透明度時需要特別考慮的。例如，對于管理鏈條長，信息溝通不暢的企業(yè)，可以提高薪酬的透明度，并將其作為企業(yè)管理層向員工傳達企業(yè)戰(zhàn)略，特別是人力資源戰(zhàn)略的一種方式；又如，對于行業(yè)競爭程度比較強的企業(yè)，或者處于快速發(fā)展周期的企業(yè)，更傾向于通過提高薪酬的透明度，發(fā)揮對員工的正向激勵作用。再如，對于處于發(fā)展成熟周期的企業(yè)而言，或者企業(yè)文化更強調(diào)平均主義的企業(yè)，透明度高的薪酬制度可能會得不償失，它可以造成其他人排擠某個工資特別突出的人。因此，策略性的薪酬公開是有必要的，工資是人力資源管理中很重要的工具，完全的保密和完全的公開都是不明智的。

4增強薪酬透明度的措施

4.1程序公開

通俗地講，薪酬程序即員工薪酬標準的計算方法。企業(yè)可以對員工的薪酬數(shù)量進行保密，但一定不能對薪酬的計算程序進行保密，即所謂的程序公開、結(jié)果保密。薪酬計算程序方面的信息包括信息政策信息、技術(shù)性信息、績效信息和市場方面的信息等，企業(yè)應當讓員工了解這方面的信息。

4.1.1政策信息

企業(yè)公開的程序性薪酬信息首先是企業(yè)薪酬政策，它表達的是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略導向。

4.1.2技術(shù)信息

薪酬的技術(shù)性信息反映的是員工薪酬水平的具體計算過程。具體而言，主要包括企業(yè)職位描述、素質(zhì)要求、不同崗位貢獻差異，薪酬等級及其評定依據(jù)。例如，各工作職位要求的勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等要素，以及各要素的權(quán)數(shù)、等級排列或點數(shù)確定的依據(jù)等。

4.1.3績效信息

企業(yè)是以贏利為目的，以企業(yè)價值最大化為目標。因此不難理解，現(xiàn)實中絕大部分企業(yè)的員工薪酬的設計均是以績效為導向的。從這種意義上講，薪酬管理又被稱為績效管理，反過來也一樣。因此，如何建立公正的和科學的財務績效評價體系，對建設公正和透明的企業(yè)薪酬管理制度至關(guān)重要。財務績效評價當然是以財務指標為核心的，因為財務績效指標容易量化，且容易與個人的行為相聯(lián)系。然而僅僅以財務目標為導向的薪酬體系容易誘導企業(yè)員工的短期行為，因為所有的財務指標都是短期性的。因此，企業(yè)績效評價指標體系里面還應當包括諸如市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等方面的長期業(yè)績指標。企業(yè)建立的績效指標必須要能夠為普通員工所理解，并為其進行合理性和公平性判斷提供基礎(chǔ)，至少要能夠使大多數(shù)員工根據(jù)自身的工作績效測算出薪酬的數(shù)額。

4.1.4市場方面的信息

企業(yè)員工對自己薪酬水平的不滿意，有一部分是來自于與其他企業(yè)薪酬水平的比較。他們通常會通過將自己的崗位及工資水平與其他企業(yè)相同職位的薪酬數(shù)量進行比較，從而判斷自己薪酬水平的合理性，一旦自己的薪酬水平低于其他企業(yè)可比職位的薪酬水平時，就可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而影響個人績效。值得注意的是，企業(yè)普通員工受信息獲取能力的限制，常常依據(jù)對個別企業(yè)的了解代替市場薪酬信息，其對本公司薪酬合理性的判斷往往是不準確的。為此，企業(yè)人力資源管理部門需要收集勞動力市場方面的完整信息，并將其充分傳遞給企業(yè)員工，以幫助其對本公司薪酬水平的公平性進行正確的判斷。

4.2結(jié)果公開

對公開薪酬和保密薪酬的討論主要集中在結(jié)果性信息公開程度方面。企業(yè)即使不愿意讓員工了解薪酬數(shù)量方面的全部信息，也應當選擇性地向員工公開薪酬的最高水平、平均水平、最低水平等，使普通員工能夠根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻做出評判。

4.3參與設計

個人與組織都有其特定的目標指向，個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標，而組織目標往往與個人目標發(fā)生沖突。就薪酬而言，員工為了實現(xiàn)自身的價值，希望通過獲取與其貢獻匹配的較高的報酬水平；而企業(yè)出于利潤最大化考慮，往往會傾向于最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。所以，管理層在制訂薪酬制度時，一方面要充分地與員工進行溝通，另一方面要鼓勵讓員工參與薪酬制度的設計和管理。員工參與還可以減少對薪酬的制度性懷疑，增強其對企業(yè)薪酬的信任感和公平感。

參考文獻：

[1]何燕珍.把握薪酬信息的透明度[J].企業(yè)管理，2004（3）.

[2]孫博，李燕萍.創(chuàng)新導向的薪酬[J].蘭州學刊，2011（5）.