企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建探討

王鳳萍

[摘 要]薪金制度如何發(fā)放一直是我國乃至世界上各個企業(yè)所考慮的問題。薪金制度是一把有效的利器。對于優(yōu)秀的員工來說起到激勵的作用并對他人有一定的引導作用，能調(diào)動員工的積極性。所以各大企事業(yè)單位都設置激勵員工的各種項目。本文就對企業(yè)薪金激勵制度的構(gòu)件進行簡單的探討。

[關鍵詞]企業(yè)；薪金激勵；制度探討

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02

企業(yè)薪金激勵是對企業(yè)正態(tài)發(fā)展的一項重要積極的決策。薪金激勵目前在各大企業(yè)實施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進行改善。比如國家可以出臺相關政策對員工進行權利的保障。企業(yè)也對自己的相關政策進行改革。員工自身也要具備維護自己合法權益的思想以及一顆為企業(yè)奉獻的心。

1 企業(yè)薪金制度

11 薪金問題的探討

對企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、企業(yè)類型和外部環(huán)境這四方面進行思考提出激勵型薪酬體系的設計框架，旨在最大限度地發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的激勵作用，吸引、留住和激勵企業(yè)所需要的人力資源。[1]各個公司肯定已經(jīng)有了自己的薪金獎勵制度，也都要制定一些激勵性的政策來激發(fā)員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時上班的心態(tài)，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態(tài)都非常萎靡。這是過去的企業(yè)留下的后遺癥。員工的心態(tài)需要進行擺正。設置了薪金激勵制度，許多以前對工作沒有上進心的員工肯定會提高自己的工作態(tài)度。心思擺正了，也有時間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設置一些福利項目，對于表現(xiàn)好，為公司做出貢獻的員工和帶來巨大經(jīng)濟效益的員工也可以進行股權激勵制度。這個持股的現(xiàn)象目前在我國已經(jīng)非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進行薪金激勵制度。薪金與員工創(chuàng)下的業(yè)績相掛鉤而且要適當?shù)乩_薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，而且也要注重團隊的關系。設置團隊激勵獎項，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現(xiàn)象。對在團隊奉獻巨大的員工更要進行激勵薪金政策，這樣企業(yè)才能眾志成城。企業(yè)是由每個員工構(gòu)成的，但是一個優(yōu)良的團隊也是由一個一個的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個團隊的集體效益將不可小視。企業(yè)除了股權制度之外還可以對員工進行年終獎勵的激勵，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會努力的工作，為企業(yè)帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業(yè)對能力薪酬表現(xiàn)出越來越多的好感，[2]企業(yè)管理者根據(jù)員工的學歷、資質(zhì)以及多做出的業(yè)績來對員工進行薪金的激勵等。

12 不同企業(yè)的薪金體制

產(chǎn)品市場的競爭程度和市場需求水平對經(jīng)營者薪酬有很大影響，壟斷的企業(yè)能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業(yè)，由于規(guī)模效應必將帶來企業(yè)支付實力增強和企業(yè)薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。[3]在當今社會下，在規(guī)模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業(yè)，企業(yè)的薪酬水準相對來說也會較高一點。究其原因，其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業(yè)往往要求經(jīng)營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業(yè)來說，企業(yè)的規(guī)模也決定了企業(yè)的薪金能力。規(guī)模較大的企業(yè)的薪金肯定要高于小規(guī)模的企業(yè)薪金支付能力。企業(yè)的規(guī)模越大企業(yè)經(jīng)營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規(guī)模較大的企業(yè)當然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產(chǎn)品定位是相似的，在經(jīng)營者薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經(jīng)營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。

2 國外企業(yè)的薪金制度的借鑒

21 國外的企業(yè)制度

現(xiàn)在世界上比較發(fā)達的國家也都在應用企業(yè)的薪金激勵制度。西方的國有企業(yè)主要集中在能源方面、交通運輸方面、郵電通信技術、自來水等基礎和公共事業(yè)、高新科技產(chǎn)業(yè)以及優(yōu)勢加工工業(yè)部門。在日本，凡是競爭性行業(yè)，都讓民營企業(yè)進入市場，實行自主經(jīng)營、自負盈虧，政府與企業(yè)是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產(chǎn)中的行政財產(chǎn)和公益性企業(yè)，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業(yè)的經(jīng)營者被視為政府公務員，由政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業(yè)不采取政府直接監(jiān)管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業(yè)之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監(jiān)管。瑞典等國家在國有企業(yè)的經(jīng)營管理者人選上都強調(diào)不能來自政府機構(gòu)，而必須來自經(jīng)理市場，并通過資本市場、產(chǎn)品市場對經(jīng)營管理者以有效的約束。西方國有企業(yè)的管理經(jīng)驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現(xiàn)約束機制的相互制衡。在企業(yè)薪金激勵這個問題上，美國就實施了利潤分享股票紅利以及股票期權的計劃等。在日本經(jīng)營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權的安排，而且日本實行終身雇傭制度，這種制度使員工與經(jīng)營者之間的認同感加深，減少一些機會主義的產(chǎn)生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業(yè)家普遍擁有較高的薪金獎勵但是也肩負著很大的工作壓力，常常有自殺現(xiàn)象的產(chǎn)生，這也是一種嚴重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴格的。

22 為我所用中西結(jié)合

國外的許多方面都很超前，也有著先進的生產(chǎn)技術與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據(jù)我國的國情和我國當前的現(xiàn)狀，根據(jù)先進的管理制度與體系與我國進行綜合統(tǒng)一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎勵制度。根據(jù)我國當前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構(gòu)成為崗位工資和工齡工資以及年終獎金。在我國，國有企業(yè)的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數(shù)工資加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點工資根本不能調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性。

23 具體措施的設想

企業(yè)應當適當?shù)卦试S員工在業(yè)余時間進行兼職?，F(xiàn)在社會壓力非常大。物價上漲的情況也非常嚴重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業(yè)不應該阻擋。當然，員工提出兼職還是經(jīng)濟水平?jīng)]有達到員工的消費需求。所以企業(yè)對于優(yōu)秀的員工應該采取工資激勵制度。對于表現(xiàn)好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經(jīng)濟效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當作自己的事情。因為有了股份制度讓員工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會更大。相對其他措施而言股權制度是相對而言效果最為明顯的一項措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業(yè)而言就可以進行一些福利政策。在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出一小部分，[4]對于表現(xiàn)好的員工進行一些物質(zhì)獎勵等?？傊?，薪金制度，對員工的激勵制度是很重要的。每個人都希望自己的努力有所回報。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業(yè)也無法獲得優(yōu)秀的人才為自己工作，那么企業(yè)也將面臨著倒閉。對于企業(yè)競爭方面而言，哪個企業(yè)的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會吸引那些優(yōu)秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項問題，所以企業(yè)薪金制度的改善是企業(yè)改革以及企業(yè)競爭力的重中之重。而企業(yè)如何能實現(xiàn)自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現(xiàn)各位員工的面前這又是一個很關鍵的問題?，F(xiàn)在許多企業(yè)以及小型企業(yè)都喜歡把員工所能產(chǎn)生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應聘崗位的時候需要擦亮雙眼?？春脤嶋H情況再去簽合同。有時候?qū)τ谝恍┎萋实娜藖碚f，看到企業(yè)管理者夸夸其談，以為進入了一個優(yōu)秀的企業(yè)，但實際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業(yè)人員來說，進入到一個企業(yè)首先要對企業(yè)做好必要的功課?？纯雌髽I(yè)的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業(yè)想要保持良好的企業(yè)競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應聘者看到一個各方面都很精良的工作環(huán)境與工作待遇。不讓優(yōu)秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。

3 結(jié) 論

綜上所述，在我國范圍內(nèi)進行企業(yè)薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業(yè)也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益就需要進行企業(yè)薪金激勵的制度。所以各個企業(yè)以及國家都應該對這項制度進行鼓勵幫助。希望每位員工也都實現(xiàn)自己的生命價值。每天為企業(yè)以及自己創(chuàng)造出更多價值。

參考文獻：

[1]劉婧，劉暉關于企業(yè)激勵型薪酬體系設計的思考[J]沈陽航空工業(yè)學院學報，2009（6）

[2]文靜，潘玉濤如何構(gòu)建基于能力的企業(yè)薪酬體系[J]合作經(jīng)濟與科技，2011（20）

[3]吳光耀，李麗，湯君大型國有企業(yè)薪酬管理研究[C].2012年中國航空學會管理科學分會學術交流會論文集，2012

[4]中國就業(yè)培訓技術指導中心企業(yè)人力資源管理師[M]2版北京：中國勞動社會保障出版社，2007