機關(guān)、事業(yè)單位收入分配“縮差”的分析與思考

朱運生

摘 要：機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革是干部人事制度改革的重要內(nèi)容，也是機關(guān)、事業(yè)單位自身適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。建立科學(xué)合理的工資收入分配制度，對于調(diào)動機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制和促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。本文緊扣這一主題，結(jié)合目前工作實際進行積極思考和探索，并提出了相關(guān)合理的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；收入“縮差”分配；分析探索

當下，收入分配問題日益成為公眾關(guān)心話題的當下，一直以來存在呼吁為機關(guān)、事業(yè)、單位工資增長和收入分配立法的聲音。黨中央關(guān)于“推進事業(yè)單位收入分配制度改革”的要求是：從落實人才強國戰(zhàn)略出發(fā)，堅持分類管理、內(nèi)部搞活、有效激勵、政府調(diào)控的原則，逐步建立符合各類機關(guān)、事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，形成完善的收入水平?jīng)Q定機制、動態(tài)調(diào)整機制和有效激勵機制，健全體現(xiàn)機關(guān)、事業(yè)單位特點的工資管理體制及調(diào)控機制，使職工的勞動報酬與其崗位職責、工作業(yè)績相聯(lián)系，實現(xiàn)機關(guān)、事業(yè)單位收入分配制度的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

經(jīng)過幾輪改革，目前我國的單位分為機關(guān)行政單位、全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自籌自支事業(yè)單位。從目前來看，自籌自支事業(yè)單位從業(yè)人員收入水平較低，也是工資制度改革和收入分配的“洼地”。國務(wù)院和人社部多次進行工資制度改革的主要內(nèi)容在于：一是健全公務(wù)員工資水平正常增長機制；二是建立崗位績效工資制度；三是實行新的工資分類管理辦法；四是完善特殊人才收入分配激勵機制；五是健全收入分配宏觀調(diào)控機制；六是形成紀律嚴明、管理嚴格的工資分配秩序。但隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化的形勢巨變，我們的機關(guān)、事業(yè)單位收入分配制度改革也當需與時俱進，果斷吸收其可行建議，對消極滯后的舉措要堅決革新，并積極探索構(gòu)建出一套適應(yīng)當下社會和經(jīng)濟發(fā)展的收入分配制度。

一、現(xiàn)行機關(guān)單位工資制度改革的主要內(nèi)容和特點

2006年6月14日國務(wù)院印發(fā)了國發(fā)[2006]22號通知，《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》，該通知隨即成為新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景，其目地是為了貫徹落實《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員工資制度改革方案》。改革的目標是：按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員工資制度改革方案》的要求，實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，力求形成科學(xué)合理的工資水平分配機制和正常增長機制，建立適應(yīng)經(jīng)濟體制和干部管理體制要求的工資管理制度，實現(xiàn)工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。 公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容包括：1.改革公務(wù)員職級工資制。2.完善機關(guān)工人崗位技術(shù)等級（崗位）工資制。3.完善津貼補貼制度。4.健全工資水平正常增長制度。改革特點表現(xiàn)在：1.貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關(guān)系，合理拉開不同職務(wù)、級別之間的工資差距。2.重在建立新制度。形成新機制。3.適當向基層傾斜。4.改革工資制度和清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合。這次公務(wù)員工資改革的最大特點是實行了年終一次性獎金。并且調(diào)控了地區(qū)工資差距，逐步的將地區(qū)差距控制在了合理范圍。

二、事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容和特點

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)成立的，從事教育科技、文化衛(wèi)生、社會保障福利、檢驗檢疫、園林綠化、物資儲備等活動的社會服務(wù)組織。2006年6月21日起按照國人部發(fā)[2006]59號《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知統(tǒng)一進行工資制度改革，其通知規(guī)定：事業(yè)單位工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準。事業(yè)單位在核定績效工資總量內(nèi)，按規(guī)定程序和要求進行分配。工作人員按國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等待遇，以及享受艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。有專家表示，事業(yè)單位的社會化改革方向使事業(yè)單位開拓多元化收入渠道一直受到政策鼓勵和支持，同時，事業(yè)單位本身服務(wù)性質(zhì)多種多樣，介入市場程度有深有淺，行業(yè)受國家政策扶持、限制程度也大有區(qū)別，因此不同事業(yè)單位間盈利能力區(qū)別很大。一些事業(yè)單位因具有行政特色，利用特殊地位進行盈利，這也成為擾亂市場秩序、打破不同事業(yè)單位收入平衡性主要癥結(jié)。

三、打破公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資

2013年人社部等方面按照國務(wù)院要求，加快了籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革的步伐。目前，基本的目標方向已經(jīng)確定，概括起來，就是4句話24個字：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。2006年6月，國務(wù)院頒布《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出要制定津貼補貼制度，但是對何時出臺沒有時間限制?，F(xiàn)在公務(wù)員津貼補貼都是各地自行規(guī)定，這就造成有些發(fā)達地區(qū)公務(wù)員津貼補貼“冒高”，與欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員的津貼補貼差距達到3至5倍，新一輪公務(wù)員薪酬改革，把重心放在了“限高”和“提低”上。新的公務(wù)員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務(wù)員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區(qū)的公務(wù)員，國家將會提高津貼補貼標準，相應(yīng)地，中西部地區(qū)公務(wù)員的整體工資收入水平也會隨之提高。另一方面，公務(wù)員職務(wù)晉升這個瓶頸很快也會得到解決。在十八屆三中全會的決定里被明確的表述為“職級并行制”。就是要建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。其主要是把激勵重心更多放在公務(wù)員的級別職務(wù)上來，也就是說，即使公務(wù)員沒有提升職務(wù)，也能通過晉升級別來提高工資待遇。實施職務(wù)與職級并行制度之后，一些職務(wù)不高，但業(yè)務(wù)能力強、承擔任務(wù)多的公務(wù)員，其工資將可能與同層次職務(wù)較高的公務(wù)員工資水平相當。也就是說，一個副科級的公務(wù)員可能比科級公務(wù)員的工資高，一個副處長的工資同樣也可能比處長還高。這樣的制度改革，對于縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級公務(wù)員的激勵作用尤為明顯。地域津貼補貼差距的縮小，鐵飯碗變瓷飯碗的出現(xiàn)，都將成為新一輪機關(guān)工資制度改革中的分水嶺。

四、深化工資收入分配制度改革，事業(yè)單位績效工資成關(guān)鍵

“績效工資”是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。?006年我們實行工資制度改革以來，績效工資改革是事業(yè)單位改革的核心和難點。事業(yè)單位績效工資改革，關(guān)乎利益和公平，備受關(guān)注?？冃ЧべY怎么改才是事業(yè)單位自身變革的核心。在長期計劃經(jīng)濟思維體制下，一些事業(yè)單位求穩(wěn)怕變，在績效工資改革方面一直沒有作為。比如教育工作者和衛(wèi)生工作者績效考核不平衡問題。從事教育工作的事業(yè)人員在績效工資的考核發(fā)放中，往往工作的業(yè)績要通過半學(xué)年或一學(xué)年的各項考試來評定優(yōu)劣，而在衛(wèi)生部門從事工作的人員，他們的績效評定考核往往通過一個星期或者一個月本科室的任務(wù)指標完成情況就可以得出結(jié)果，這導(dǎo)致了同樣待遇事業(yè)人員在工作中的主觀能動性激發(fā)過程不一樣，醫(yī)生和護士可以根據(jù)績效考核結(jié)果在很短的時間內(nèi)調(diào)整自己的工作方法效率，更短時間的享受以績效改變工作以績效拉動薪酬的優(yōu)越性。而老師們則要在一個漫長的學(xué)年考核制度轉(zhuǎn)變思路，激發(fā)工作熱情，改進工作效率。而在這一過程中即使今天發(fā)現(xiàn)工作的存在問題，也會因為感受不到績效鞭策而產(chǎn)的惰性思維。往往讓很多優(yōu)秀的創(chuàng)新式教育枯竭、甚至衰亡。同樣的績效制度產(chǎn)生兩種不同的績效結(jié)果，是制度的短板，還是實踐中存在弊端，都有待我們進一步研究改進。

綜上所述，機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革是大勢所趨，是時代進步的要求。是我國又一輪收入非配制度創(chuàng)新的歷史使命。機關(guān)、事業(yè)單位工資制度制度改革是關(guān)乎國民經(jīng)濟命脈和千家萬戶百姓生活的重要內(nèi)容，也是機關(guān)、事業(yè)單位自身適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。由于歷史的原因，機關(guān)、事業(yè)單位種類繁多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員眾多，改革制度改革涉及面廣，具有一定的艱巨性，復(fù)雜性和風險性。在這種情況下，了解和掌握機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改制和收入分配合理性方面的政策，法規(guī)，解決改革過程中遇到的深層次問題是非常必要的。

參考文獻：

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[2]張肖冉、李英華.機關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革研究.四川教育出版社，2001年

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