大中型企業(yè)財會隊伍建設(shè)問題及對策研究

楊惠玲 呂強

1.財務(wù)人員是會計核算的直接實施者，是一個企業(yè)財務(wù)管理規(guī)范性的監(jiān)督者，在企業(yè)的運營中起著極其重要的作用，然而在很多大中型企業(yè)都出現(xiàn)了財務(wù)人員成長渠道窄、工作積極性不高等問題。

（1）財務(wù)人員性別比例不均衡，工作家庭平衡難度大

絕大多數(shù)財務(wù)人員都為女性，通常女性比男性花費更多的時間在家庭上。既要結(jié)婚生子、照顧老人和小孩，又要承擔(dān)家務(wù)。女性如何做好工作和家庭的平衡成為了財務(wù)戰(zhàn)線一個很重要的問題，也給財務(wù)工作安排帶來了很大困難。

（2）近年來財務(wù)工作變化大，財務(wù)人員負荷重、壓力大

一方面，財務(wù)人員要適應(yīng)會計準則、稅法等規(guī)章制度的改革，另一方面還要適應(yīng)內(nèi)部管理精益化管理程度的提高。很多企業(yè)引入了ERP等先進軟件，財務(wù)信息系統(tǒng)日益復(fù)雜，各類信息系統(tǒng)不斷上線、不斷完善功能，財務(wù)人員必須盡快上手。企業(yè)管理方式也在不斷進步，精益化、全面預(yù)算、內(nèi)部控制等新興管理手段不斷引進。財務(wù)人員學(xué)習(xí)和工作壓力非常大，超負荷運轉(zhuǎn)情況時有出現(xiàn)，財務(wù)隊伍士氣受影響。

（3）退出體制不健全，部分財務(wù)人員競爭意識不足

財務(wù)工作不像銷售之類的工作，很容易拿具體指標(biāo)來進行業(yè)績衡量，這造成很難客觀評價考核財務(wù)人員工作的好壞，由于各方面原因，通常來說人員退出機制是很匱乏的。財務(wù)人員主動離職情況多、而企業(yè)辭退的情況比較少，這種情況在國有企業(yè)中更加明顯。這導(dǎo)致部分平庸的人員沒有淘汰的觀念，競爭意識不足，不注重個人能力的提升。

（4）選拔渠道過窄、激勵機制不夠健全

從目前的狀況來看，財務(wù)人員的成長和發(fā)展是比較有限的，通常僅僅只有爭取行政管理職務(wù)這條渠道，而一般來說財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理等職務(wù)比較少，而財務(wù)人員卻很多。選拔渠道過窄，財務(wù)人員成長通道不暢。很多財務(wù)人員，既得不到薪酬的提升也很難有職業(yè)發(fā)展，影響了工作積極性。

2.結(jié)合以上財會隊伍建設(shè)中面臨的問題，我們通過對人力資本、雙因素、需求層次等理論的研究，找到了解決問題的方向。

（1）人力資本理論

資本有兩種存在方式，物力資本和人力資本。財務(wù)人員作為企業(yè)重要的人力資本，具有主觀能動性、社會性特征，也具有時效性、持續(xù)性、磨損性特征，因此必須要不斷追加人力資本投入，既要關(guān)注財務(wù)人員的保健、身體健康等問題，也要關(guān)注教育培訓(xùn)、知識更新、經(jīng)驗技術(shù)的提升問題，以保證財務(wù)人員在企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造更大的價值。

（2）人力資源理論

人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的投入關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)。要結(jié)合財務(wù)人員的生理和心理的特點，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，做到人盡其用。

（3）雙因素理論-激勵因素與保健因素理淪

根據(jù)雙因素理論，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。對于企業(yè)來說，要想穩(wěn)定財務(wù)人員情緒，在財會隊伍中營造積極向上的氛圍必須要靈活、綜合的運用激勵因素和保健因素。將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，采用表揚、賞識、給予挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，提供成長和發(fā)展的機會等方式，對財務(wù)人員進行激勵，同時盡量避免用人不公正、工資不與勞動創(chuàng)造掛鉤、工作安排不當(dāng)?shù)葐栴}。

（4）需求層次理論

著名心理學(xué)家馬斯洛把需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。對于財務(wù)人員來說，工資收入滿足了其較低層次的生存需要；諸如養(yǎng)老、醫(yī)療保險、公積金等滿足了安全的需要。因此財會隊伍建設(shè)更多的要考慮財務(wù)人員的高層次需要，盡量滿足他們的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。通過舉辦集體活動、建立良好的溝通機制等措施，提升財務(wù)人員歸屬感，滿足其社交需求；尊重每一名財務(wù)人員的勞動成果，在適時的時候通過口頭表揚、書面表彰的形式對財務(wù)人員的能力、人品、工作表示適時的認可，滿足他們的尊重需求；給財務(wù)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，提供輪崗和學(xué)習(xí)新知識的機會，使他們的潛能得到發(fā)揮，滿足其自我實現(xiàn)需求。

3.在實踐中可以通過以下7點具體措施將人力資源管理理論落到了實處。

（1）為每一位新進人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，并在工作過程中不斷進行修正

在每一位新進財務(wù)人員入職后，對其進行性格測試，根據(jù)性格初步了解該人員是適合走技術(shù)路線還是管理路線；由財務(wù)主管聽取新進人員個人想法，在雙方溝通的前提下，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，按職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖為新進人員安排工作。在每年年初，根據(jù)新進人員發(fā)展情況，由財務(wù)主管與其進行再次溝通，共同修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。通過這種方式，讓每名人員找到適合自己發(fā)展的方向，幫助每名人員做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（2）理順每一層次財務(wù)人員工作關(guān)系，幫助建立順暢的溝通機制

在大中型企業(yè)，很多財務(wù)人員面臨的人際關(guān)系層級多，上要接受上級單位財務(wù)部門工作安排、下要指導(dǎo)下級單位對口財務(wù)部門工作，要溝通協(xié)調(diào)平級業(yè)務(wù)部門、要應(yīng)對外部審計和稅務(wù)機關(guān)……溝通不暢已經(jīng)成為影響財務(wù)人員心情和工作效率的重要因素。為解決溝通困難的問題，為財務(wù)人員營造良好的工作環(huán)境，可以為每一層次財務(wù)人員理順主要工作關(guān)系圖，幫助其列出將面臨的主要工作人際關(guān)系圖。并針對每類工作關(guān)系圖中的人員，提供給財務(wù)人員維持每一類關(guān)系的技巧和處事原則。

（3）增強財務(wù)團隊凝聚力，提升財務(wù)人員歸屬感

財務(wù)主管在日常工作中，多關(guān)心下屬，在細節(jié)上在小事上多為下屬著想；在涉及部門員工利益時，多為本部門員工爭取；在接受工作任務(wù)安排時，不給部門員工攬一些不應(yīng)由財務(wù)部門牽頭的工作；在重大假期財務(wù)人員加班時，主動陪員工加班；在員工生病時，主動關(guān)心看望……從大小事務(wù)出發(fā)，提升領(lǐng)導(dǎo)個人魅力的同時，增強財務(wù)團隊的集體凝聚力，讓財務(wù)人員有歸屬感。

（4）完善培訓(xùn)教育機制

開展新入職財務(wù)人員培訓(xùn)：可以先由人力資源部門組織所有專業(yè)新入職人員進行職業(yè)道德、企業(yè)文化等培訓(xùn)；再由財務(wù)資產(chǎn)部安排為期半年的跟崗實習(xí)，在實習(xí)過程中同時安排學(xué)習(xí)各項財務(wù)管理規(guī)章制度的任務(wù)，在實習(xí)期滿后，上交實習(xí)報告并進行實習(xí)結(jié)業(yè)考試。

根據(jù)年度重點工作安排，定期制定財務(wù)人員培訓(xùn)課程體系；知識變化更新較大時，請專業(yè)大學(xué)老師對財務(wù)人員進行授課。

鼓勵財務(wù)人員參加職稱考試和學(xué)歷教育，晉升選拔時，設(shè)定職稱、學(xué)歷等硬性條件；對于通過職稱考試人員，報銷考試報名費及書本費；對于參加職稱考試和學(xué)歷教育入學(xué)考試人員，給予考試假期。

（5）結(jié)合個人特征，合理配置人力資源

在日常崗位安排中，充分考慮財務(wù)人員性格、年齡身體狀況、特長等個人特征，盡量做到揚長避短。比如將溝通能力較強、工作較細致的人員，安排在需要經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門、表格、數(shù)字打交道的預(yù)算崗；將計算機知識較豐富、接受新事物較快的人員安排到信息化崗；將專業(yè)知識較全面的人員安排到總賬報表崗。

（6）完善選拔、激勵、監(jiān)督、考核機制

建立多勞多得的績效管理機制，明確考核指標(biāo)；明確每一崗位的崗位職責(zé)，杜絕“以人定崗”，在崗級設(shè)置時、制定報酬時，堅持公平公正，充分體現(xiàn)多勞多得。建立公正、公平的選拔機制。擴寬財務(wù)人員發(fā)展渠道 ，除走行政管理路線外，為財務(wù)人員制定技術(shù)發(fā)展路線，在薪酬、崗級、榮譽等方面傾向于踏實肯干的技術(shù)型人員，營造良好氛圍。采用口頭、書面表揚等形式對財務(wù)人員進行鼓勵。

（7）提供具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷挖掘財務(wù)人員潛能，滿足財務(wù)人員自我實現(xiàn)需求

在財務(wù)部門內(nèi)部實行AB角，避免財務(wù)人員長期從事同一工作感到枯燥，同時解決臨時頂班難、換崗難等問題；財務(wù)人員實行定期換崗，除滿足三年一換的要求外，根據(jù)財務(wù)人員自身意愿，縮短換崗年限；對于一些年輕人員、精力旺盛的人員，逐步為其安排一些全新的、質(zhì)量要求較高的、壓力較大的工作，在鍛煉其能力的同時，不斷滿足其自我挑戰(zhàn)的欲望；對每一名財務(wù)人員的能力進行評估，根據(jù)能力大小安排一些通過一定程度的努力可以完成的工作，挖掘每一名財務(wù)人員潛能，讓財務(wù)人員享受到自我超越后成功的喜悅，達到自我實現(xiàn)。