房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在問題及其對(duì)策

鄭荔慧

摘 要：人力資源管理工作是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)提升自身競爭力的關(guān)鍵，它在企業(yè)中的作用不言而喻。本文針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的主要問題，簡單探討如何在房地產(chǎn)企業(yè)中有效開展人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，有效開展人力資源管理工作是企業(yè)提高自身競爭力的重中之重。但正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的房地產(chǎn)企業(yè)，在人力資源管理方面存在著或多或少的問題。事實(shí)上，人力資源管理工作的問題在一定程度上也制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

一、有關(guān)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的問題

（一）從業(yè)人員的知識(shí)層次和整體素質(zhì)不高。對(duì)于處在轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，總體的發(fā)展趨勢(shì)還是向上的，但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)的整體規(guī)模偏小，致使許多房地產(chǎn)企業(yè)沒有一支完備的人才隊(duì)伍，更重要的是，許多企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門。另外，從從業(yè)人員的組成結(jié)構(gòu)來看，大部分員工的知識(shí)層次和整體素質(zhì)不高。一方面，策劃人員缺少統(tǒng)籌策劃能力；另一方面，管理人員和銷售人員缺乏專業(yè)性，整體水平較低。這一現(xiàn)象，一定程度上不僅增加房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)資金的投入，而且浪費(fèi)許多社會(huì)資源。與此同時(shí)，部分企業(yè)的人力資源管理工作只限于考勤、值班安排、入職手續(xù)等，沒有專業(yè)水平為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，導(dǎo)致從業(yè)人員的整體水平止步不前。

（二）不到位的考核制度和人才的測(cè)評(píng)技術(shù)。人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用不容小覷，它不僅能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，還能讓企業(yè)有效地發(fā)揮員工的個(gè)人特長與優(yōu)勢(shì)，從而更好地使員工為企業(yè)服務(wù)。人才測(cè)評(píng)主要有以下四個(gè)用途。第一，在招聘時(shí)的作用主要是，在評(píng)價(jià)中更好地了解應(yīng)聘者是否能符合崗位本身的要求。第二，在晉升時(shí)的作用主要是，幫助企業(yè)更好的了解多位候選人在升職崗位中成功的最大可能性。第三，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的課程之前，企業(yè)可以通過人才測(cè)評(píng)更好地了解員工的發(fā)展需求，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的。第四，在做人力資源規(guī)劃時(shí)，可以通過人才測(cè)評(píng)判斷企業(yè)相關(guān)人力資源的現(xiàn)狀。但在企業(yè)人力資源管理工作中，尚未有效利用人力測(cè)評(píng)的作用，致使無法挖掘員工的個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。此外，不到位的考核制度也是人力資源管理工作中的一大弊病。部分房地產(chǎn)企業(yè)沒有建立完善的考核制度，一方面局限于員工工作任務(wù)的完成度，另一方面，沒有合理的獎(jiǎng)懲方式。從而致使員工的工資水平保持較高的一致性，沒有本質(zhì)差距，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度，甚至讓部分員工產(chǎn)生偷懶心理。員工的消極態(tài)度不僅影響企業(yè)工作效率，也滯后企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程?？傊?，不到位的考核制度和人才的測(cè)評(píng)技術(shù)不僅不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康、快速發(fā)展，也不利于提高員工工作積極性，確保員工工作效率。

（三）無效的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制致使員工流失。為快速實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，建立完善的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制是有效的方式之一。利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的內(nèi)容主要有兩點(diǎn)，一是薪酬，二是績效。

具有比較好的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的房地產(chǎn)企業(yè)是戰(zhàn)略多元化企業(yè)，他們不僅重視長期性和結(jié)構(gòu)性兩方面的有效協(xié)調(diào)，還關(guān)注技術(shù)類員工和管理類員工個(gè)人能力和穩(wěn)定性，另外，此類企業(yè)對(duì)員工的績效考核結(jié)果與培訓(xùn)結(jié)果也非常重視。所以，戰(zhàn)略多元化企業(yè)能在最大程度上提高員工穩(wěn)定性，從而加強(qiáng)員工在工作中的積極性。與此同時(shí)，比較高的薪酬水平以及發(fā)展空間的穩(wěn)定性也能有效降低員工流動(dòng)性。但是，對(duì)比層次較低的一般員工以及專業(yè)員工，尚未完善的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制致使企業(yè)激勵(lì)方式和整體效果相對(duì)來說比較差。因此，企業(yè)不能僅從崗位的職能薪酬方面激勵(lì)員工。事實(shí)上，雖然房地產(chǎn)行業(yè)的總體薪資水平較高，但是并沒有在一般員工以及專業(yè)員工的身上凸顯，從而致使這類員工流失。所以，面對(duì)這個(gè)問題，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)以其他合理的方式或制度與薪酬工資相結(jié)合，從而有效激發(fā)員工的積極性，并避免因薪資問題而導(dǎo)致員工的流動(dòng)幅度過大。

（四）企業(yè)文化的缺乏。文化是一個(gè)企業(yè)的根本，也是企業(yè)健康發(fā)展的基石。在長期的發(fā)展過程中，企業(yè)文化是一種無形競爭力的特殊存在，企業(yè)品牌形象就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。由于房地產(chǎn)市場(chǎng)的同質(zhì)化和差異化比較嚴(yán)重，提高了文化在企業(yè)中的重要地位。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)強(qiáng)有力的競爭力，并在房地產(chǎn)的實(shí)踐過程中從始至終貫徹。但在人力資源管理過程中，很多企業(yè)尚未把企業(yè)文化的建立歸納到管理中。事實(shí)上，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能提高員工的凝聚力和動(dòng)力，還具有一定的導(dǎo)向作用，從而讓員工在企業(yè)的發(fā)展中作出貢獻(xiàn)。另外，如果員工的個(gè)人觀念無法與企業(yè)的管理理念相融合，也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)整體發(fā)展。

二、房地產(chǎn)人力資源管理的對(duì)策和建議

第一，為實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)的跨地域發(fā)展，人力資源是重中之重。對(duì)于人才儲(chǔ)備，不僅可以節(jié)約企業(yè)成本，還為企業(yè)的長期發(fā)展提供不竭動(dòng)力。一方面，房地產(chǎn)企業(yè)在招聘從業(yè)人員時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才以及優(yōu)秀人才的吸收，對(duì)于一些知識(shí)能力高、整體素質(zhì)硬的策劃類人才、管理類人才和銷售類人才，企業(yè)應(yīng)不惜給予高薪資。在企業(yè)未來發(fā)展中，這些人才為公司創(chuàng)造的價(jià)值不可估量。另一方面，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)把注意力放在員工培訓(xùn)上，讓員工能在培訓(xùn)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，避免自己的短處，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

第二，房地產(chǎn)企業(yè)在建立完善的績效考核體制時(shí)，不僅應(yīng)該注重差異性，還應(yīng)有針對(duì)性。比如，管理對(duì)象的差異性。對(duì)于戰(zhàn)略性房地產(chǎn)企業(yè)，在涉及到房地產(chǎn)開發(fā)、施工建筑和管理物業(yè)的有關(guān)人員時(shí)，人力資源的管理對(duì)象不止是各種層次的技術(shù)和管理人員，而且還應(yīng)該包括在制造過程中的相關(guān)生產(chǎn)人員，以及在流通過程中的銷售人員、服務(wù)人員和其他不同性質(zhì)的工作人員。但是，這些員工的工作差異明顯，工作目標(biāo)迥異。單憑這點(diǎn)，房地產(chǎn)企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的績效考核體制時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，在準(zhǔn)確無誤的分析下，考慮到每一位員工的工作特點(diǎn)，從而在績效體制中體現(xiàn)出差異性。比如，在房地產(chǎn)企業(yè)中，操作類的工作具有程序化的特點(diǎn)，員工在工作中需要?jiǎng)?chuàng)新的環(huán)節(jié)不多，所以他們的績效考核應(yīng)體現(xiàn)一定的效率原則，在實(shí)際操作過程中可以確立有關(guān)制度，從而明確他們的工作目標(biāo)。再比如，銷售類人員的創(chuàng)造性較強(qiáng)，需要大量的企業(yè)信息，所以不能設(shè)立制度化較強(qiáng)的體制，而是建立一套注重效果的績效考核機(jī)制。通過有效結(jié)合差異性和針對(duì)性，績效考核機(jī)制不僅能在最大限度上維護(hù)員工的利益，還能確保企業(yè)工作的有序開展。另外企業(yè)根據(jù)員工的工作本質(zhì)，設(shè)計(jì)出面面俱到的績效考核機(jī)制，既能有效營造良好工作氛圍，又能在一定程度上提高企業(yè)效益。

第三，房地產(chǎn)企業(yè)在完善績效考核機(jī)制過程中，不僅應(yīng)準(zhǔn)確地明確客體，還應(yīng)設(shè)計(jì)出多樣化的薪資體制。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，管理者要理清業(yè)務(wù)關(guān)系，尤其是策劃人員與銷售人員的關(guān)系。成功的策劃方案不僅能提高銷量，還能加快資金的回籠速度。相反，沒有顧客需求作為導(dǎo)向的策劃會(huì)影響銷售。策劃與銷售的因果關(guān)系應(yīng)受到企業(yè)的重視，在績效考核中要充分體現(xiàn)出策劃與銷售的動(dòng)態(tài)關(guān)系，從而有效地判斷出策劃人員與銷售人員的功勞大小。另外，房地產(chǎn)企業(yè)的總體業(yè)務(wù)是一個(gè)系統(tǒng)工程，在績效考核體制的建立過程中，應(yīng)根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)中不同的經(jīng)營業(yè)務(wù)，員工的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)出多樣化的薪資體制，從而體現(xiàn)企業(yè)公平、公正原則。

第四，房地產(chǎn)企業(yè)要加強(qiáng)自身企業(yè)文化。房地產(chǎn)企業(yè)文化的建立必須符合經(jīng)濟(jì)管理的基本規(guī)律，具備科學(xué)性；同時(shí)還應(yīng)具備開放性，做到面向社會(huì)、面向未來和面向世界；另外，也要符合大眾性，充分考慮到員工需求。事實(shí)上，無形的文化在市場(chǎng)中具有不可估量的作用，一方面能有效地增加企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)方方位發(fā)展；另一方面，能更好地加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工工作積極性和工作熱情。

綜上所述，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成熟的標(biāo)志，也是企業(yè)快速發(fā)展的根本。為科學(xué)開展人力資源管理工作，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步探索和研究，從而促進(jìn)企業(yè)文化建立，奠定企業(yè)健康發(fā)展基石。

參考文獻(xiàn)：

[1]李紅俠. 企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對(duì)策建議——以宿州市房地產(chǎn)企業(yè)為例[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2013，29：82-85.

[2]辛春. 內(nèi)蒙古景泰置業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理問題研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2012.

[3]段云鵬. 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策[J]. 華章，2011，29：43.

[4]彭珂. 河南省中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和對(duì)策研究[D].河南大學(xué)，2012.