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      工程技術(shù)公司崗位輪換管理淺析

      2014-04-29 09:59:38周心元
      企業(yè)導(dǎo)報 2014年2期
      關(guān)鍵詞:人才培養(yǎng)

      周心元

      摘 要:工程技術(shù)公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變帶來了員工跨專業(yè)技能不夠,高端管理人才、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不匹配等問題。崗位輪換目前已成為企業(yè)培養(yǎng)人才,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要措施。本文通過對工程技術(shù)公司的人員現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了分析,提出了輪崗管理的必要性及具體措施。

      關(guān)鍵詞:工程技術(shù)公司;崗位輪換;人才培養(yǎng)

      當(dāng)前,為了適應(yīng)激烈的市場競爭、滿足客戶需求和企業(yè)自身業(yè)務(wù)快速發(fā)展需要,在以化工、冶金、電力為代表的很多行業(yè),相當(dāng)一部分設(shè)計院公司進(jìn)行了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和升級,成為工程技術(shù)公司。這類企業(yè)轉(zhuǎn)型后,其業(yè)務(wù)從咨詢、設(shè)計延伸至設(shè)計采購(EP)、工程總承包(EPC)等類型,甚至立足本行業(yè)進(jìn)行跨行業(yè)轉(zhuǎn)變,但在轉(zhuǎn)型過程中,由此帶來了諸多人力資源管理困惑和難題,主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部缺乏良性的人才流動,員工跨專業(yè)技能不夠,高端管理人才、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不匹配等等。如何引導(dǎo)員工發(fā)展,激勵員工培養(yǎng)跨專業(yè)技能,滿足企業(yè)靈活多變的人力資源配置需要成為企業(yè)最迫切的需求之一。

      從工程技術(shù)公司的人員特點出發(fā),參考其他行業(yè)的人力資源實踐樣例,本文認(rèn)為,可將崗位輪換作為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)高素質(zhì)、跨領(lǐng)域,復(fù)合型人才的有效途徑。

      一、工程技術(shù)公司人力資源管理特點及問題

      傳統(tǒng)的設(shè)計院公司,其人力資源結(jié)構(gòu)比較單一,主要包括管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,且管理人員多由專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展而來,在企業(yè)總?cè)藬?shù)一般可達(dá)80%以上,其特點是人才結(jié)構(gòu)相對單一,主要由不同專業(yè)的工程技術(shù)人員構(gòu)成。

      而企業(yè)轉(zhuǎn)型至工程技術(shù)公司后,由于企業(yè)業(yè)務(wù)類型不斷拓展,業(yè)務(wù)規(guī)模急劇擴(kuò)大,其對于項目管理、專業(yè)管理,甚至跨行業(yè)的人才的需求大大增加。企業(yè)往往通過校園招聘、社會招聘和內(nèi)部培養(yǎng)等多種途徑來充實,但考慮到高成本、文化融合等問題,企業(yè)往往以引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生和內(nèi)部培養(yǎng)為主。事實是,大量基礎(chǔ)性人才被引進(jìn)后,企業(yè)用人思路和用人舉措還沒有隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變進(jìn)行改變,問題主要表現(xiàn)在:

      (一)員工崗位發(fā)展通道過于單一

      由于歷史原因,設(shè)計人員在企業(yè)轉(zhuǎn)型后,往往會占據(jù)核心主導(dǎo)地位,圍繞設(shè)計崗位而配套的一系列激勵政策都使得設(shè)計崗位更易于吸引人才;對于項目管理、專業(yè)管理、研發(fā)管理等其他崗位人員沒有建立非常完善的職業(yè)發(fā)展通道,使得這類崗位難以吸引人才過來發(fā)展。

      (二)雖然建立多通道,但不同通道的吸引力不均衡,沒有起到引導(dǎo)作用

      受先進(jìn)企業(yè)啟發(fā),很多工程技術(shù)公司在傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)之外,開辟了項目管理類職業(yè)通道,包括營銷、采購、項目管理等,甚至研發(fā)類職業(yè)發(fā)展通道,開始嘗試設(shè)計合理的有激勵性的人力資源政策,引導(dǎo)部分設(shè)計人員自覺的進(jìn)行職業(yè)方向的轉(zhuǎn)換,同時輔之以外部引進(jìn),這些措施一定程度上保證了企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的基本需要,但受企業(yè)文化、政策制約等因素影響,不同職業(yè)通道的吸引力并不均衡,項目管理類等崗位的吸引力不足。

      (三)靠員工自覺發(fā)展,難以快速大規(guī)模培養(yǎng)復(fù)合型人才,往往不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展需要

      一是不同通道的吸引力不足,員工認(rèn)為新工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性大于其收益,動力不足;二是一部分設(shè)計人員達(dá)到較高的收入水平后,更希望安穩(wěn)過日子,往往認(rèn)為跨專業(yè)后,專業(yè)發(fā)展會停頓;這些因素會導(dǎo)致企業(yè)對復(fù)合型人才的需求往往難以滿足。

      二、實施崗位輪換的價值和意義

      針對上述問題,可考慮通過實施崗位輪換,與崗位多通道職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合,滿足公司快速發(fā)展帶來的人才缺口需要。所謂崗位輪換,又稱輪崗,即企業(yè)有計劃地按照確定的期限,讓員工輪換不同工作的一種做法,以達(dá)到考查和培養(yǎng)員工的適應(yīng)性及開發(fā)員工多種技能、培養(yǎng)員工綜合管理能力的目的。崗位輪換可達(dá)到如下效果:

      (一)崗位輪換是增進(jìn)部門相互理解,促進(jìn)員工溝通過合作的一劑良藥

      崗位輪換制有助于打破部門橫向間的界限,為協(xié)作配合打下堅實基礎(chǔ)。同時也有助于員工認(rèn)清本職崗位與其他崗位的關(guān)系,從而進(jìn)一步理解本職工作的意義,提高工作積極性。

      (二)崗位輪換是開發(fā)人力資源,培養(yǎng)復(fù)合型人才的有效手段

      對企業(yè),輪崗不僅可以培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的復(fù)合型人才,而且成本低、風(fēng)險小。充分利用企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢,培養(yǎng)具備跨專業(yè)、跨行業(yè)、跨企業(yè)、跨文化管理能力和工作經(jīng)驗的經(jīng)營、管理人才,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定智力基礎(chǔ)。對員工來說,輪崗無疑是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式。通過輪崗,員工可以找到適合自己發(fā)展的位置,激發(fā)潛能,提升價值。

      (三)崗位輪換是培養(yǎng)選拔干部,提升干部素質(zhì)的有效方式

      管理干部是企業(yè)的核心人力資源之一。在快速變化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境中,需要具有全局視野,更快適應(yīng)新工作,應(yīng)變新工作環(huán)境能力的人。在部門內(nèi)部培養(yǎng),顯然已不合適,通過崗位輪換,使員工經(jīng)歷不同的崗位,開闊思路,深刻地理解企業(yè)的運營,這顯然非常有利于提升干部的綜合能力,不斷優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)。

      (四)輪崗制現(xiàn)已成為知名企業(yè)培養(yǎng)人才的一種有效方式

      目前,眾多大型高科技企業(yè)和外企實行輪崗制。例如,在

      IBM公司,定期或不定期輪崗已經(jīng)成為內(nèi)化為一種企業(yè)文化,其有一個名為“2-2-3”的著名規(guī)則,即在一個職位上工作2年,上一年的績效考核是2(即良好)以上,用3個月時間處理完原職位的遺留事務(wù)之后,就可以輪崗。華為公司認(rèn)為,要想留住人才,單靠物質(zhì)獎勵是難以持續(xù)奏效,通過輪崗為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展的空間,從而留住優(yōu)秀人才。其建立了比較完善的內(nèi)部勞動力市場,以促進(jìn)人才的合理流動,通過崗位輪換實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。另外,華為公司明確規(guī)定,高中級中層管理者必須強(qiáng)制輪換。

      三、如何實施崗位輪換

      崗位輪換是一項系統(tǒng)性工程,對公司上下都會帶來重大影響。為確保崗位輪換的有效實施,真正有效,建議從以下方面考慮:

      (一)統(tǒng)一認(rèn)識,明確崗位輪換基本原則

      1、因崗制宜原則

      要針對崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作特點等確定是否可輪崗,確定哪些崗位可輪崗,哪些崗位則不宜輪崗。應(yīng)根據(jù)崗位任職資格,明確什么樣的人才可輪崗。同時,要注意不同崗位的關(guān)聯(lián)性,有關(guān)聯(lián)的崗位要鼓勵輪崗,不關(guān)聯(lián)的崗位則少輪崗。

      2、量才適用原則

      要根據(jù)員工的技能素質(zhì)、能力特點、興趣、個性等因素統(tǒng)籌考慮安排,將員工安排到合適的崗位。要注意充分發(fā)揮員工的長處,使其有合適的平臺和機(jī)會。同時,要充分注意防止同一類型、同一層次的人才扎堆,員工之間應(yīng)合理搭配,形成合理的層次結(jié)構(gòu)。

      3、自主自愿與組織需要相結(jié)合的原則

      企業(yè)制定崗位輪換管理制度后,應(yīng)遵從“自主自愿和組織需要相結(jié)合”的原則,既要考慮企業(yè)實際的工作需要,也要考慮員工的意愿,充分溝通,才能提高輪崗的效能。

      4、合理時間原則

      崗位輪換制實施過程中,應(yīng)充分考慮輪換的時間周期,崗位輪換有其必要性,但必須注意崗位輪換的時間間隔。如果在過短時間內(nèi)員工工作崗位變換頻繁,對于員工心理帶來的沖擊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作新鮮感給其帶來的工作熱情,崗位輪換的效果就會適得其反。

      5、分步實施原則

      崗位輪崗對公司制度、員工工作、員工心理都會帶來重大影響,未實施輪崗的企業(yè),應(yīng)針對重點崗位,固定范圍,有步驟分階段實施,再逐步推廣。

      (二)建立完善崗位管理制度

      崗位輪換的基礎(chǔ)是崗位。必須建立比較完善的崗位體系,包括崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位任職資格要求、崗位層級關(guān)系、崗位晉升規(guī)則等。這是崗位輪換的基礎(chǔ)。

      (三)建立比較完善的崗位輪換制度,確定輪崗程序

      要以崗位體系為基礎(chǔ),參照前述原則,全面考慮,建立包括輪崗條件、范圍、程序、薪酬調(diào)整、考核、退出在內(nèi)的輪崗管理制度,明確輪崗程序,讓員工理解、清楚輪崗的內(nèi)涵和意義。

      (四)加強(qiáng)崗位輪換的前期宣導(dǎo)

      企業(yè)在實施輪崗中不可能一帆風(fēng)順,如何宣傳公司的崗位輪換的理念,并有效推動非常重要。要通過宣傳,讓員工理解這不僅是公司發(fā)展的需要,更是提升自身能力素質(zhì)的寶貴機(jī)會。

      (五)加強(qiáng)輪崗期間管理,確保輪崗成效

      1、輪崗人員在正式上崗前必須接受正式的崗前培訓(xùn),掌握相關(guān)崗位知識和技能,讓輪崗人員盡快進(jìn)入角色。

      2、可考慮為輪崗人員安排導(dǎo)師,由導(dǎo)師進(jìn)行輪崗初期的輔導(dǎo),讓輪崗人員少走彎路,盡快勝任新崗位。

      (六)定期對輪崗人員進(jìn)行考核、評估

      通過輪崗制度,對輪崗人員進(jìn)行考核、評估,包括其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作潛力等,考察其能否適應(yīng)輪崗后崗位的要求;要建立輪崗檔案,作為獎勵、晉升、繼續(xù)輪崗等管理措施的依據(jù)。

      綜上所述,輪崗管理對于企業(yè)人才發(fā)展需求,員工職業(yè)發(fā)展,優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,激發(fā)員工活力等各方面都有著重要的作用。隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)展和市場競爭態(tài)勢的變化,工程技術(shù)公司也在與時俱進(jìn)地發(fā)展,各種管理問題也將不斷涌現(xiàn)。崗位輪換涉及面廣,政策性強(qiáng),它也必須不斷加以完善,方可不斷顯示它的威力和作用。

      參考文獻(xiàn):

      [1]彭劍鋒.《人力資源管理概論》.復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.2

      [2]張軍.《崗位輪換-企業(yè)與員工更的雙贏之策》.《中國培訓(xùn)》,2011.4

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