芻論薪酬管理公平問題

崔桂芬

【摘 要】薪酬管理公平體現(xiàn)為：結(jié)果公平、程序公平、交往公平及信息公平四個(gè)維度。公平的薪酬管理提高員工的積極性和主動(dòng)性，使得員工忠誠于企業(yè)，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效，仍然存在諸多不公平分配現(xiàn)象，這些現(xiàn)象從不同維度違背了公平原則。因此，本文給出了建立公平的薪酬管理制度的相應(yīng)對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；公平；人力資源

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)[1]。合理的薪酬管理主要體現(xiàn)效率與公平兩大原則。當(dāng)前薪酬管理公平原則更為人們所關(guān)注。因?yàn)?，公平的薪酬管理提高員工的積極性和主動(dòng)性，使得員工忠誠于企業(yè)，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效。員工工作績(jī)效的提高使得企業(yè)薪酬體系得到認(rèn)可，將有利于企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行，使其更好的發(fā)揮作用，最后形成良性循環(huán)，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的又好又快發(fā)展，使得企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力。

1 薪酬管理公平的四個(gè)維度

國(guó)內(nèi)外學(xué)者薪酬管理公平理論進(jìn)行了很多研究，目前的看法主要有4種[2]：（1）雙因素論：分配公平和程序公平；（2）單因素論：認(rèn)為前面兩種公平性之間的聯(lián)系十分緊密，以至于無法真正區(qū)分；（3）三因素論：由分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三部分組成；（4）四因素論：由分配公平、程序公平、交往公平和信息公平組成。顯然，隨著對(duì)薪酬管理研究的深入，薪酬管理公平的劃分愈加合理，以下采用四因素論加以分析。

1.1 薪酬管理結(jié)果公平

薪酬管理結(jié)果公平，也叫分配公平，是指員工對(duì)薪酬水平、加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)，員工會(huì)對(duì)自己與他人（參照對(duì)象）的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果公平性；如果員工認(rèn)為自己與參照對(duì)象的得失之比相當(dāng)，就會(huì)感到比較公平；反之，員工就可能產(chǎn)生不公平感。

1.2 薪酬管理程序公平

薪酬管理程序公平，也叫程序公平，是指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。程序公平包括六項(xiàng)基本原則：一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作以及員工申訴程序來評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。

1.3 薪酬管理交往公平

管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響員工的公平感，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成部分：（1）真誠，管理人員真心實(shí)意地堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；（2）人際關(guān)系敏感性，管理人員在薪酬制度決策與實(shí)施工作中禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；（3）溝通，管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。

1.4 薪酬管理信息公平

薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人員為員工提供有關(guān)薪酬管理的信息，解釋薪酬管理的過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬管理信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度和薪酬決策的依據(jù)，及時(shí)披露反饋信息，這些工作都會(huì)影響員工對(duì)薪酬管理公平性的評(píng)估。

2 薪酬管理公平的實(shí)際效應(yīng)

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視。公平的薪酬管理能夠激發(fā)員工的薪酬滿意感，薪酬滿意感直接帶來員工的情感歸屬感，情感歸屬感增強(qiáng)會(huì)提高組織承諾的水平，組織承諾水平提高促使員工工作績(jī)效提高，高員工工作績(jī)效必然帶來企業(yè)整體績(jī)效的提高[3]。

2.1 薪酬管理公平保證員工薪酬滿意感

企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工各類薪酬滿意感的重要因素[4]：結(jié)果公平性對(duì)員工的加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；交往公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響；信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。

2.2 薪酬管理公平提高員工的工作績(jī)效

當(dāng)企業(yè)能公平地對(duì)待員工時(shí)，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性就會(huì)更少；反之，如果員工沒有得到公平地對(duì)待，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性會(huì)更大[5]。薪酬管理公平提高了員工薪酬水平滿意感，進(jìn)而影響員工的工作積極性和工作績(jī)效。程序公平性會(huì)通過員工的薪酬水平滿意感間接影響員工的工作積極性和工作績(jī)效，交往公平性和信息公平性則分別通過員工的情感性歸屬感和獎(jiǎng)金滿意感間接影響員工的工作積極性[6]。

3 建立公平的薪酬管理制度

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效，仍然存在諸多不公平分配現(xiàn)象[7]：（1）薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性；（2）薪酬分配未與工作績(jī)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義，績(jī)效評(píng)核不公平，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。這兩種分配不公平現(xiàn)象更多地違背了結(jié)果公平原則。當(dāng)然，也存在薪酬制定程序不公平現(xiàn)象，比如，企業(yè)的收入分配集中于公司管理人員，特別是高層管理人員，管理人員的收入既與企業(yè)業(yè)績(jī)無關(guān)，也與其投入不相稱，并且這種分配差距已經(jīng)到達(dá)了社會(huì)收入分配的警戒線[8]。薪酬管理違背分配公平、程序公平原則，從側(cè)面反映了交互公平和信息公平的缺失。因此，從公平的角度來說，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理制度仍然需要完善，以下幾方面是相應(yīng)的對(duì)策建議：

3.1 優(yōu)先保證薪酬管理結(jié)果公平

分配結(jié)果公平要求建立客觀的薪酬分配制度[9]。薪酬應(yīng)建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化；在薪酬分配過程中，人人平等，同工同酬，以實(shí)現(xiàn)分配結(jié)果公平。企業(yè)薪酬分配通過公平的企業(yè)薪酬制度來實(shí)現(xiàn)。例如，以崗位、職位等客觀依據(jù)來設(shè)定薪酬等級(jí)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)一般基于工作分析、層級(jí)關(guān)系和價(jià)值定位來設(shè)計(jì)崗位，然后，明確與崗位相匹配的員工技能和資歷的要求，設(shè)計(jì)員工選聘機(jī)制，然后，針對(duì)員工崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的指標(biāo)體系，最后依據(jù)崗位的重要性和工作內(nèi)容來確定基本崗位薪資和福利待遇。

3.2 保證企業(yè)薪酬分配的程序公平

一方面，給予員工控制程序的“發(fā)言權(quán)”。在薪酬程序中通過擁有的發(fā)言權(quán)來實(shí)施對(duì)過程控制，有機(jī)會(huì)表達(dá)自己意見的員工會(huì)感覺到程序公正性[10]。二方面，建立有效的監(jiān)督制度。為了保證薪酬管理程序公平，必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬管理的執(zhí)行情況。值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使管理者能嚴(yán)格按制度辦事，保證薪酬分配的程序公平。

3.3 建立有效的員工申訴制度

申訴最基本的功能是當(dāng)出現(xiàn)不公平時(shí)降低員工的不滿和憂慮水平。心理學(xué)認(rèn)為，那些有機(jī)會(huì)傾訴挫折和不滿的人會(huì)比那些必須抑制自己情感的人感覺更好。申訴起到了預(yù)警功能，它指出組織中的一些員工認(rèn)為某一政策或?qū)嵺`不公平的信息，進(jìn)而可以對(duì)造成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。薪酬管理中，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬持有異議且通過上下級(jí)之間的溝通無法解決問題時(shí)，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會(huì)提出申訴，薪酬管理委員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為， 應(yīng)予以糾正。

3.4 加強(qiáng)薪酬管理中的雙向溝通

管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，因此，建立雙向的溝通機(jī)制就成為必要。管理者將薪酬結(jié)果及時(shí)反饋給員工，準(zhǔn)確地為員工提供薪酬分配職位晉升的相關(guān)信息，及時(shí)肯定員工的工作業(yè)績(jī)是一種有效的激勵(lì)方式。員工和上級(jí)的接觸溝通，增加對(duì)薪酬制度和薪酬體系的了解、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)確定方法的認(rèn)可，可以增加對(duì)企業(yè)的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應(yīng)在公開、互動(dòng)的氛圍中進(jìn)行。

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[責(zé)任編輯：湯靜]