基于博弈論模型的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

馮龍

摘要：通過博弈論方法在人力資源管理中建立的三種模型，對(duì)有跳槽意愿的員工和企業(yè)管理層博弈過程進(jìn)行分析，得出適合中小企業(yè)保持人才穩(wěn)定的解決對(duì)策結(jié)果表明：在中小企業(yè)中，當(dāng)員工有跳槽意愿時(shí)，溝通激勵(lì)是留住企業(yè)人才的最佳方式。

關(guān)鍵詞：博弈論；人力資源；中小企業(yè)

成功的企業(yè)，關(guān)鍵在人才戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。為此，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，使之圍繞企業(yè)目標(biāo)而努力，就成為激發(fā)企業(yè)活力、促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要源泉。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

中小企業(yè)往往人才較為缺乏，高層次人才少，也不像大企業(yè)具備雄厚的資金和資源，對(duì)人才的吸引力與大企業(yè)相比處于非平衡狀態(tài)。但是小企業(yè)在成長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)的過程中也會(huì)培養(yǎng)出大量的人才。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

人才流失，是指在一組織內(nèi)，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是決定性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。

（一）薪酬。薪酬是調(diào)動(dòng)中小企業(yè)員工積極性的最直接、最現(xiàn)實(shí)因素。

（二）績(jī)效考核制度不完善。在我國(guó)的中小企業(yè)中，一般企業(yè)主具有決定權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有絕對(duì)地權(quán)利。這種情況使得企業(yè)中的績(jī)效考核制度形同虛設(shè)。

（三）缺乏儲(chǔ)備人才戰(zhàn)略。由于我國(guó)的中小企業(yè)自身特點(diǎn)和條件所決定的，很多企業(yè)都沒有人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

（四）缺乏有效的溝通激勵(lì)。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來講，溝通是管理公司的重要環(huán)節(jié)。有效的溝通可以使員工具有歸屬感、心理安全感、存在感，得到一種非物質(zhì)上激勵(lì)，提高工作效率。

三、博弈論應(yīng)用模型

本文擬設(shè)某中小企業(yè)的優(yōu)秀員工有跳槽想法、中小企業(yè)可以采取或不采取某種措施情境下，進(jìn)行博弈分析，得到留住員工的最佳手段。下面是中小企業(yè)和員工的博弈：

（一）企業(yè)是否采用儲(chǔ)備人才戰(zhàn)略與員工的博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：?jiǎn)T工每年為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值5萬元；員工基本工資3萬元/年；員工跳槽后工資4萬元/年；跳槽后各種費(fèi)用及損失0.5萬元。

中小企業(yè)主方面：開展后備人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，包括培訓(xùn)員工，關(guān)注人力資源市場(chǎng)等消耗每年0.5萬元。

2、情況說明

本文所列數(shù)據(jù)均為雙方一年之內(nèi)的利益得失。由于中小企業(yè)的工作性質(zhì)所決定的，工作復(fù)雜度低，易操作性高，新聘員工在一年內(nèi)可以熟練掌握。對(duì)于本文其他博弈模型情況同樣適用，故在以后的分析過程中不累述。

3、博弈過程

結(jié)論，對(duì)于員工來講，跳槽的收益始終大于不跳槽的收益。不跳槽對(duì)于跳槽來講是完全劣戰(zhàn)略，有跳槽條件的員工在博弈論假設(shè)條件中必然選擇跳槽。公司的儲(chǔ)備人才戰(zhàn)略對(duì)于保留想跳槽的員工意義不大，儲(chǔ)備人才戰(zhàn)略只能在員工跳槽的情況下保證企業(yè)的損失較小。

（二）企業(yè)是否采取加薪制度與員工博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：?jiǎn)T工每年為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為5萬元；員工基本工資3萬元/年；跳槽后公司4萬元；跳槽成本0.5萬元。

中小企業(yè)方面：企業(yè)為保留人才可采用加薪的原則，本文采用加薪20%的策略保留人才。

2情況說明

企業(yè)得知有其他企業(yè)愿意為自己的員工多供一萬元的工資，則通過加薪的方式留住人才。

3博弈過程

結(jié)論，在本模型中，出現(xiàn)了納什均衡。即員工跳槽，企業(yè)不會(huì)為員工加薪。也正說明了現(xiàn)在的大多數(shù)中小企業(yè)的人才流失實(shí)際情況。企業(yè)的資源有限，工資增加的幅度不會(huì)大于一定的限額，而員工有了更好的選擇。最終造成的員工跳槽的這樣一個(gè)局面。基于勞資雙方理性的策略，這樣的一個(gè)結(jié)果也是合乎常理的。

（三）企業(yè)采用溝通策略與員工的博弈

1、假設(shè)前提

員工方面：?jiǎn)T工每年為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值5萬元；員工基本工資3萬元/年；員工跳槽后工資4萬元/年；跳槽后各種費(fèi)用及損失0.5萬元。

中小企業(yè)主方面：采取溝通激勵(lì)的方式，給企業(yè)員工帶來收益為a，公司帶來收益為b，其中a，b均大于0。

2、情況說明

采取溝通激勵(lì)的方式，這種方式可以使員工得到除了物質(zhì)以外的其他需求，所以溝通一定會(huì)帶來價(jià)值。而且溝通的成本在中小企業(yè)來講幾乎沒有，在本論文中認(rèn)為成本為0。但是由于員工的感性度不同，企業(yè)主的親和力溝通技巧不盡相同，所以溝通帶來的價(jià)值不好定量。本模型選用變量a替代溝通帶給員工的價(jià)值。企業(yè)采取與員工溝通的方式，會(huì)使得其他企業(yè)員工同樣獲取相同的感知，對(duì)激勵(lì)員工起到一定的作用，則獲得效益為b。

3、博弈過程

結(jié)論，博弈結(jié)果有三種情況。第一種，當(dāng)a<0.5的情況下，最總的博弈結(jié)果是，企業(yè)采取溝通策略，但是員工跳槽；第二種，當(dāng)a>0.5的情況下，最終的博弈結(jié)果是，員工選擇不跳槽，企業(yè)采取相應(yīng)的溝通策略；第三種，a=0.5，對(duì)于本身難以量化的溝通激勵(lì)進(jìn)行量化，本身存在一定的不確定性，所以出現(xiàn)這種情況從技術(shù)上和概率上來講不予考慮。

不同的結(jié)果恰巧說明了溝通激勵(lì)是具有靈活性和藝術(shù)性的。溝通效果的好壞直接影響員工的抉擇，也直接影響企業(yè)的利益和發(fā)展。溝通的好壞與否對(duì)小企業(yè)的影響還是較大的。

四、結(jié)論

采取所有措施戰(zhàn)略是最有效的方式，但是由于資金原因有些時(shí)候并不必要，所以筆者認(rèn)為。在大多數(shù)中小企業(yè)中，采取有效的溝通是最節(jié)省成本的方式。（作者單位：重慶交通大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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