淺談績效考核在醫(yī)院干部人事制度改革中的作用

●劉澤文 李佳

淺談績效考核在醫(yī)院干部人事制度改革中的作用

●劉澤文 李佳

干部人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（以下簡稱醫(yī)改）內(nèi)核的重要內(nèi)容，也是最敏感的部分。湖北省新華醫(yī)院作為事業(yè)單位干部人事制度改革試點(diǎn)單位，在績效考核對人事制度改革的作用方面進(jìn)行了一定的探索和實踐。文章結(jié)合實際，闡述干部人事制度改革的內(nèi)涵，探討績效考核的內(nèi)涵及作用。

干部人事制度 績效考核 內(nèi)涵 作用

干部人事制度改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革（以下簡稱醫(yī)改）內(nèi)核的重要內(nèi)容，也是最敏感的部分。我國《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中指出，“改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！币行蛏钊氲赝七M(jìn)人事制度改革，必須將頂層設(shè)計和基層創(chuàng)新有機(jī)結(jié)合起來。頂層設(shè)計，就是革新和建立體制和機(jī)制，從管理方向上進(jìn)行；而基礎(chǔ)創(chuàng)新，是在頂層設(shè)計既定的條件下，完善和優(yōu)化基本運(yùn)行制度和流程，從執(zhí)行內(nèi)容上進(jìn)行。兩者相輔相成，互相促進(jìn)。我院作為事業(yè)單位干部人事制度改革試點(diǎn)單位，在績效考核對人事制度改革的作用方面進(jìn)行了一定的探索和實踐。

一、干部人事制度改革的內(nèi)涵

明確干部人事制度改革的內(nèi)涵，必須先明確人事管理的內(nèi)涵。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作，就是要將全院的人力資源形成實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的雙重合力，將實現(xiàn)自身價值和推動醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。人事管理的主要內(nèi)容包括崗位管理、薪酬體系和編制管理，這個也是人事制度改革的三駕馬車，實施崗位管理，是人事制度改革的基礎(chǔ)，是提高干部隊伍履職能力和員工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵。

1.崗位管理內(nèi)涵。崗位管理是當(dāng)前事業(yè)單位干部人事制度改革的重要組成部分，實行崗位管理是實現(xiàn)我國事業(yè)單位基本用人制度改革的主要途徑。崗位管理也是薪酬體系的前提條件和基礎(chǔ)設(shè)定，崗位績效工資的確定必須通過績效考核才能確定。這兩駕馬車的有效有序前行通過績效考核這條韁繩來操控和執(zhí)行。

衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理包括管理、工勤和專技三個層面的崗位設(shè)置與管理，包括干部的競聘選拔、考核和任免。根據(jù)醫(yī)院職能、任務(wù)及發(fā)展需求，明確工作職責(zé)，合理設(shè)置崗位，公開崗位職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)和聘任條件，通過雙向選擇、擇優(yōu)聘任、競爭上崗。崗位管理通過明確準(zhǔn)入資質(zhì)，設(shè)定崗位需求，監(jiān)控履職動態(tài)，優(yōu)化管理流程，達(dá)到提高干部隊伍執(zhí)行力和綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)病人能力的功效。

在干部管理上運(yùn)用績效考核，進(jìn)行以崗位履職情況為基礎(chǔ)的部門月度考核，同時實施任期崗位目標(biāo)管理制度。也就是說干部管理必須依托績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行。

2.編制管理內(nèi)涵。編制管理則屬于之前提到的人事制度改革的頂層設(shè)計的內(nèi)容。改革就是要改變運(yùn)行慣性，去除惰性思維。只有從體制機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)行頂層設(shè)計，才能真正推動各項事業(yè)的發(fā)展。黨的十八屆三中全會報告中指出，要推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制管理科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。編制管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而探索建立編制總額預(yù)定制度，能夠有效地解決在編醫(yī)療衛(wèi)生人才和管理類人才的層級流動難題，所謂的編制總額預(yù)定制度是指編制部門預(yù)先給衛(wèi)生系統(tǒng)一定數(shù)量的編制，總量確定，衛(wèi)生主管部門在總量內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，報編制部門備案。讓編制成為專業(yè)技術(shù)職稱和學(xué)位學(xué)歷一樣，能夠跟隨人才流動而流動的屬性標(biāo)的。既能促進(jìn)人事制度分類改革的深化，也能發(fā)揮人事制度改革的減震器功能。

編制的日常管理機(jī)制和總額預(yù)付制度，都建立在崗位管理的基礎(chǔ)之上，那么，績效考核對崗位管理發(fā)揮了作用，也就對薪酬體系和編制制度發(fā)生了多米諾效應(yīng)，從而推動了整個人事制度改革的進(jìn)程。

二、績效考核的內(nèi)涵及作用

1.績效考核內(nèi)涵。目前我院績效考核主要包括行管后勤部門考核、臨床醫(yī)技部門考核、臨床醫(yī)技科主任考核、領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)考核四個部分。前三項是以月度為周期進(jìn)行，后一項是以年度為周期進(jìn)行的考核，行管后勤部門考核主要是針對行管后勤首席負(fù)責(zé)人進(jìn)行的考核，與該部門干部管理有直接的聯(lián)系，對其職務(wù)的升降、部門績效工資的多寡和職位的變動起到重要的決定作用。臨床醫(yī)技科主任考核則是直接以科主任為考核主體進(jìn)行的月度績效考核，直接決定科主任的薪酬多寡和職務(wù)變動。臨床醫(yī)技部門考核則重點(diǎn)確定臨床醫(yī)技門診各核算單元月度績效系數(shù)和工作成效，結(jié)合科室二次績效分配，形成針對醫(yī)護(hù)技各崗位的績效管理體系。

2.績效考核指標(biāo)的設(shè)置?？己酥笜?biāo)的制定是績效考核的基礎(chǔ)，也是工作成敗的關(guān)鍵。績效考核要促進(jìn)崗位管理，體現(xiàn)部門工作內(nèi)容和性質(zhì)，反映績效管理的精髓，提綱挈領(lǐng)地進(jìn)行干部人事制度改革的目標(biāo)管理，都必須通過考核指標(biāo)的設(shè)定來整合。

我院績效考核指標(biāo)的設(shè)定遵循關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI，Key Perform ance Indicator）和平衡記分卡（BSC，B alanced Score C ard）方法，按照SMART原則制定。在考核指標(biāo)的遴選上，遵循了均衡性與多元化相結(jié)合、整體性與個性指標(biāo)相結(jié)合、指令性指標(biāo)與院內(nèi)管理指標(biāo)相結(jié)合以及客觀考核與主觀評價相結(jié)合的原則。具體參照了衛(wèi)生部三甲醫(yī)院評審要求和湖北省衛(wèi)生計生委對醫(yī)院年度責(zé)任目標(biāo)的要求、醫(yī)院改革發(fā)展規(guī)劃和被考核部門工作計劃，制作指標(biāo)庫，依據(jù)該考核內(nèi)容對部門工作的影響因子和本身的難易程度確定其權(quán)重，根據(jù)PDCA循環(huán)法則，進(jìn)行制定和反饋，最終以權(quán)威方式進(jìn)行確定和公示。

我院績效考核的指標(biāo)按照適用范圍分為個性指標(biāo)和共性指標(biāo)，按照性質(zhì)分為達(dá)標(biāo)指標(biāo)和激勵指標(biāo)。績效考核個性指標(biāo)的設(shè)定，必須立足于部門工作，同時高于部門工作，從部門工作中來，到部門工作中去，是該部門工作性質(zhì)的集中體現(xiàn)，也是評價該部門工作的指南。而共性指標(biāo)則需要總攬醫(yī)院工作全局，提煉普遍適用和具有一般約束力的考核項目。個性指標(biāo)和共性指標(biāo)的設(shè)定與區(qū)分，體現(xiàn)了績效考核對醫(yī)院各部門崗位個性和共性的有效管理，既描述和考核了部門特點(diǎn)，同時也兼顧了部門作為醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)子系統(tǒng)的功能效用。

表1 我院月度部門績效考核指標(biāo)庫

而達(dá)標(biāo)指標(biāo)和激勵指標(biāo)的設(shè)置，則是基于雙因素理論。績效考核作為目標(biāo)管理的手段，一方面是為了督導(dǎo)部門完成基礎(chǔ)工作任務(wù)，完成維持部門及醫(yī)院發(fā)展的基本工作目標(biāo)，另一方面是為了提升部門戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，將組成醫(yī)院這個龐大系統(tǒng)的各部門的工作境界和工作質(zhì)量進(jìn)行升華，激發(fā)部門成就感。我院績效考核指標(biāo)中的達(dá)標(biāo)指標(biāo)對應(yīng)的就是保健因素，而激勵指標(biāo)則對應(yīng)的是激勵因素。前者從部門的基本運(yùn)行角度而言，能夠保證部門工作獲得基礎(chǔ)績效分?jǐn)?shù)，后者從醫(yī)院文化建設(shè)、改革發(fā)展和部門素質(zhì)提升的角度而言，能夠促進(jìn)醫(yī)院文化中正能量的弘揚(yáng)，促進(jìn)醫(yī)院干部人事制度改革和部門綜合素質(zhì)及員工成就感的提升。

在我院績效考核體系中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)主要指部門常規(guī)工作和運(yùn)行必須完成的內(nèi)容，是最基礎(chǔ)的考核指標(biāo)。評分方式就是完成了不扣分，未完成則按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣減。如人力資源部考核指標(biāo)中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)包括人事管理、勞資管理、人事制度流程優(yōu)化、人才引進(jìn)等內(nèi)容。

而激勵指標(biāo)是對部門工作提出的更高的要求，旨在激發(fā)部門創(chuàng)造力，促進(jìn)部門工作創(chuàng)新，提升部門綜合素質(zhì)。激勵指標(biāo)可以是與達(dá)標(biāo)指標(biāo)相對應(yīng)，在達(dá)標(biāo)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行提升和增加難度，比如人力資源部的激勵指標(biāo)中的人事管理一項，就是與達(dá)標(biāo)指標(biāo)相呼應(yīng)的。如人力資源部年度考核指標(biāo)（達(dá)標(biāo)指標(biāo)）中，年度指標(biāo)中報表、勞資和職稱管理屬于個性指標(biāo)，執(zhí)行力建設(shè)和綜合管理則屬于共性指標(biāo)。這幾項指標(biāo)均屬于達(dá)標(biāo)指標(biāo)。年度責(zé)任目標(biāo)考核的激勵指標(biāo)則與之相對應(yīng)，且評分標(biāo)準(zhǔn)和檢查方法有相應(yīng)的調(diào)整。

3.績效考核對干部人事制度改革的作用?？冃Э己藢Ω刹咳耸轮贫雀母锏淖饔?，主要體現(xiàn)在績效考核的目標(biāo)管理屬性上，以崗位管理為基石，以干部人事制度改革為指向，從考核內(nèi)容、分值設(shè)定和權(quán)重分配等考核指標(biāo)設(shè)置上得到充分的體現(xiàn)，實現(xiàn)干部人事制度改革的硬著陸。無論是以行政部門首席負(fù)責(zé)人為主體的職能部門考核，還是臨床醫(yī)技門診科主任及部門考核，都是借助關(guān)鍵考核指標(biāo)對德能勤績廉等基礎(chǔ)干部管理項目進(jìn)行提煉和深化?？冃Э己藢Ω刹咳耸轮贫雀母锏淖饔?，主要體現(xiàn)在對崗位履職情況進(jìn)行的過程監(jiān)管和結(jié)果運(yùn)用兩個方面。

一是過程監(jiān)管。由月度和年度相結(jié)合的績效考核體系，對崗位管理能夠起到動態(tài)的監(jiān)控作用，進(jìn)而對干部管理和改革起到系統(tǒng)性的調(diào)節(jié)促進(jìn)作用。在遵循績效考核體系整體原則和運(yùn)行規(guī)律的基礎(chǔ)上，將考核指標(biāo)的設(shè)置及時按照干部人事制度改革的要求進(jìn)行矯正和完善。在此基礎(chǔ)上，我院開展了干部任期績效檔案建檔管理工作，能夠隨時如實地記錄和發(fā)現(xiàn)干部管理中的疏漏之處，避免了干部管理重競聘表現(xiàn)輕實際工作環(huán)節(jié)的弊端。

二是結(jié)果運(yùn)用。績效考核結(jié)果的運(yùn)用分為月度和年度兩個層面，月度考核結(jié)果，包括全院各臨床門診醫(yī)技科室、行政職能部門考核和科主任月度考核結(jié)果，主要用于部門績效工資系數(shù)的一部分，結(jié)合崗位系數(shù)，形成個人績效工資系數(shù)。同時，每個月的考核結(jié)果將被記錄在干部績效檔案中，形成直觀系統(tǒng)的工作業(yè)績數(shù)據(jù)。年度績效考核結(jié)果將直接作為全年工作業(yè)績數(shù)據(jù)，結(jié)合全年每月的月度考核績效數(shù)據(jù)，以及各崗位民主測評情況，按照一定的權(quán)重，對全院干部年度工作情況進(jìn)行排序，為干部的任免、評先表彰及績效工資的發(fā)放提供了科學(xué)的依據(jù)。2013年我院干部崗位履職能力考核等次中，干部年終述職測評和個人年度責(zé)任目標(biāo)考核及科室年度績效考核構(gòu)成，其中：民主測評權(quán)重占20%，科室年度績效考核和個人年度目標(biāo)責(zé)任考核綜合結(jié)果權(quán)重占80%。

總之，績效考核工作是當(dāng)前醫(yī)院干部人事制度改革的助推器，對于干部人事制度改革的頂層設(shè)計和基礎(chǔ)工作創(chuàng)新，發(fā)揮著重要的杠桿作用。隨著醫(yī)改的不斷深化，干部人事制度改革必將更加全面地推進(jìn)，完善績效考核體系，同時啟動配套機(jī)制，不僅對于干部人事制度改革會發(fā)揮更大的作用，同時對于醫(yī)改中的區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體、公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等熱點(diǎn)方面必將取得更大的突破。

[1]張丹，許樹強(qiáng)，顧玉芝，等.我國公立醫(yī)院開展崗位分析的探討[J].中國醫(yī)院管理，2011（9）

[2]郭金菊，靳清漢,唐長東.醫(yī)改背景下醫(yī)院崗位管理模式探討與實踐[J].中國醫(yī)院管理，2012（12）

[3]喻達(dá)，劉尚梅,馬莉,等.建立醫(yī)院行政職能部門績效考核機(jī)制的實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013（5）

[4]王素娟，張?，摚S國英.PDCA循環(huán)在我院管理考核體系建立和實踐中的應(yīng)用[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013（2）

（作者單位：湖北省新華醫(yī)院 湖北武漢 430000；通訊作者：李佳）

（責(zé)編：賈偉）

F240

A

1004-4914(2014)05-265-02