中小企業(yè)的人才激勵研究

薛冰晨

【摘 要】企業(yè)中人的因素越來越受到重視，人才已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素?，F(xiàn)代企業(yè)能否吸引人才，讓員工才盡其用取決于其激勵機(jī)制。本文針對中小企業(yè)人才激勵突顯出的普遍問題，提出適合企業(yè)的激勵機(jī)制、獎勵制度等對策以激勵中小企業(yè)員工，力求吸引、留住人才，提高員工的忠誠度，以求為提高中小企業(yè)激勵管理效果提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】激勵；中小企業(yè)；人力資源管理

文章編號：ISSN1006—656X（2013）12-0083-01

我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，逐步成為國民經(jīng)濟(jì)不可或缺的組成部分，成為促進(jìn)社會進(jìn)步經(jīng)濟(jì)增長的重要基礎(chǔ)，也在很大程度上推動了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足人民日益增長的精神文化需求。中小企業(yè)是大中型企業(yè)改革與發(fā)展的重要依托。如何做到人盡其才，才盡其用已成為管理的中心任務(wù)，也是增強(qiáng)整個(gè)管理效果的關(guān)鍵。

一、激勵理論綜述

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論主要研究人需求的內(nèi)容，即人需要什么。管理學(xué)中最具代表性的激勵理論是馬斯洛的需要層次理論，其主要內(nèi)容：人生有五個(gè)層次的需要，這些需要由低到高分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著較低層次的需要基本得到滿足后，更高一層次的需要就會出現(xiàn)。但任何一種需要并不由于高一層次需要的出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪式演進(jìn)的。

（二）過程型激勵理論

過程激勵理論研究需要是怎樣逐步引導(dǎo)人們行為的理論。主要是從激勵過程的各個(gè)環(huán)節(jié)探索如何調(diào)動人的積極性，研究某種需要對員工的吸引力有多大。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，人只有認(rèn)為做某件事將會給自己帶來利益時(shí)才會去從事這件事。期望理論說明了激勵實(shí)際上是個(gè)選擇過程，促使人們?nèi)プ瞿承┦碌募盍⒁蕾囉谛r(jià)和期望值兩個(gè)因素。

（三）強(qiáng)化型激勵理論

強(qiáng)化型激勵理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，該理論認(rèn)為人的行為取決于其獲得的刺激。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；反之，若對他不利，則這種行為就會減弱直到消失。因此管理者可以采取各種強(qiáng)化方式以使人們的行為符合企業(yè)組織的目標(biāo)。強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。

二、我國中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多地表現(xiàn)為人才的競爭。對中小企業(yè)來說，骨干員工或者說是企業(yè)中的人才掌握著企業(yè)賴以生存發(fā)展和競爭的核心技術(shù)，往往也掌握著企業(yè)所賴以生存的客戶關(guān)系。

（一）人才激勵缺乏規(guī)劃

由于多數(shù)中心企業(yè)缺乏比較明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也少有明確的計(jì)劃，對員工的激勵缺乏長期的、系統(tǒng)的計(jì)劃，只能面臨走一步看一步的窘境。另外，企業(yè)管理大多數(shù)是企業(yè)家親力親為，企業(yè)主一個(gè)人說了算，導(dǎo)致人力資源部門的職能被嚴(yán)重弱化，激勵機(jī)制的應(yīng)用也變得越來越形式化。

（二）激勵方式過于單一

企業(yè)常常忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合，甚至把激勵簡單等同于發(fā)工資、獎勵加懲罰。不關(guān)注員工的精神生活，不能了解員工的真正需要，這樣的激勵不僅不能充分調(diào)動員工的積極性，而且還會造成許多負(fù)面影響。

（三）激勵行為短期化

我國中小企業(yè)自身的規(guī)模較小，尚處于擴(kuò)大規(guī)模階段，相對大企業(yè)而言，政府的扶持力度小，政策缺失比較明顯，制度不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)的生存環(huán)境較為惡劣，使企業(yè)過多注重眼前利益，激勵行為的短期化由此產(chǎn)生。

（四）員工培訓(xùn)體系不夠完善

企業(yè)往往只在員工素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)才考慮培訓(xùn)，在專業(yè)員工缺乏的時(shí)候才考慮去招聘，無法未雨綢繆的培訓(xùn)體系導(dǎo)致員工工作的積極性被削弱，無法滿足員工學(xué)習(xí)晉升的愿景，毋庸置疑也必然會使員工產(chǎn)生不滿情緒，影響員工的工作效率。

（五）企業(yè)文化難深入人心

企業(yè)文化多被列入員工手冊之中由員工學(xué)習(xí)。單純的學(xué)習(xí)企業(yè)文化很難使其精神真正意義上的深入人心，企業(yè)文化終究是要落到每個(gè)員工的行動上的，因此激勵顯得尤為重要。

三、增強(qiáng)中小企業(yè)激勵效果的建議

（一）重視激勵機(jī)制

要使中小企業(yè)有所發(fā)展，就必須使企業(yè)的管理者清楚，企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素是人才，只有能夠有效的激勵員工，成功吸引和留住人才，企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的可能性。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵并舉

在提高物質(zhì)激勵效果方面，企業(yè)可以從以下三個(gè)方面入手：第一，提高獎金額度。只有使員工的物質(zhì)需求得到滿足，才能要求其更全心全意地為企業(yè)服務(wù)。第二，提高物質(zhì)激勵的時(shí)效性。對員工的突出表現(xiàn)在第一時(shí)間做出反應(yīng)，激勵效果才可能達(dá)到最大化。第三，物質(zhì)獎勵發(fā)放方式多元化。淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，保持物質(zhì)激勵與精神激勵的動態(tài)性，隨著內(nèi)部因素的變化而隨時(shí)調(diào)整物質(zhì)激勵與精神激勵的比重。

（三）建立企業(yè)長期的激勵制度

首先，要制定科學(xué)均衡的薪酬制度。其次，建立有效的績效考評制度，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定。最后，也最重要的是，不管是薪酬制度還是績效考評制度都要體現(xiàn)公平原則和差異化原則。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系

建立完善的培訓(xùn)體系，是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競爭力的必然途徑。培訓(xùn)并不是簡單的對員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核再到培訓(xùn)的獎罰，每一個(gè)環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，同時(shí)也是員工自身發(fā)展的需要。

（五）融合企業(yè)文化與員工價(jià)值觀

在我國這樣一個(gè)重視情感的東方文化背景下，通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系，可以通過情感留人而減少員工流失，使員工尊重企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，愿意與企業(yè)共進(jìn)退來激勵員工。

四、結(jié)論

人是社會的組成部分，是一切社會財(cái)富的創(chuàng)造者。只有充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能推動社會生產(chǎn)的發(fā)展，促進(jìn)社會不斷進(jìn)步。相信我國中小企業(yè)的人才激勵機(jī)制會不斷完善，形成機(jī)制吸引人才、人才完善機(jī)制的良性循環(huán)，使中小企業(yè)的發(fā)展更具活力和競爭力。

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