高職院?？蒲屑顧C(jī)制設(shè)計(jì)策略和實(shí)施措施研究

蔡 彬，李 泉

（陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院,西安 710018）

高職院?？蒲屑顧C(jī)制設(shè)計(jì)策略和實(shí)施措施研究

蔡 彬，李 泉

（陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院,西安 710018）

由于高職院校的“職業(yè)性”特點(diǎn)，在科研工作上普遍存在著科研定位認(rèn)識模糊、教師科研積極性不高的情況。本文分析了科研激勵存在的問題，指出工學(xué)結(jié)合是高職院?？蒲泄ぷ鞯亩ㄎ慌c創(chuàng)新，提出了3項(xiàng)設(shè)計(jì)策略和8項(xiàng)具體措施。

高職；科研激勵機(jī)制；工學(xué)結(jié)合；策略；措施

一、引言

激勵機(jī)制，是激勵制度和運(yùn)行體系的總稱?；诩顧C(jī)制視角下對高?？蒲泄ぷ鬟M(jìn)行研究是以人為本的核心體現(xiàn)，也是鍛造高素質(zhì)科研工作者，激發(fā)科研人員積極性的重要方式之一。

高職院校的“職業(yè)性”特點(diǎn)，導(dǎo)致科研工作普遍存在著科研定位認(rèn)識模糊、教師科研積極性不強(qiáng)的情況。同時，高職教師的工資待遇、學(xué)術(shù)地位等許多切身利益都與職稱掛鉤，科研方面的業(yè)績也成為每位教師晉升職稱時考核的最重要內(nèi)容之一。因此，晉升職稱就成為激勵許多教師進(jìn)行科研工作的主要動力來源，但其階段性明顯，主要表現(xiàn)為科研成果的“脈沖現(xiàn)象”，這對高職院?？蒲泄ぷ鞒掷m(xù)穩(wěn)定發(fā)展不利。因此，設(shè)計(jì)高職院?？蒲屑畈呗院痛胧┦鞘直匾?。

二、高職院?？蒲屑罘矫娲嬖诘膯栴}

（一）激勵手段普遍單一

表現(xiàn)為重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，未形成各種方式方法相互輔助的激勵模式。高職院校的科研經(jīng)費(fèi)有限，科研獎勵的力度不是很大，之所以還有很多教師愿意投身科研，職稱是一方面，其自身的學(xué)術(shù)地位和認(rèn)可度更是精神層次的需要。如果一味進(jìn)行物質(zhì)激勵，不能滿足教師的精神需求，長久下去，激勵作用自然會逐漸減弱。

（二）考核與評價(jià)體系缺乏科學(xué)性

目前一些高職院校的科研考核制度和方法存在著一些不合理的地方，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系失當(dāng)，以這樣的量化評價(jià)為基礎(chǔ)，激勵機(jī)制很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，存在重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，只能產(chǎn)生負(fù)面的效果，比如根據(jù)發(fā)表的論文數(shù)量來計(jì)算科研工作量，不能客觀地反映科研成果本身的質(zhì)量和科研工作者的實(shí)際水平，令一部分教師放棄對實(shí)踐性的追求，盲目追求數(shù)量和速度，缺乏校企合作的內(nèi)容創(chuàng)新。

（三）激勵機(jī)制缺乏時效性

大部分高職院校一般要等到年終或某個固定時間再給予獎勵表彰，這就使得激勵的效能大大降低，而時效性恰恰是一個有效的激勵系統(tǒng)不可或缺的要素，沒有及時得到激勵的教師會認(rèn)為他們做出的成績沒有得到認(rèn)可，繼而減弱了對科研工作的熱情，影響他們再創(chuàng)佳績。

三、科研激勵機(jī)制設(shè)計(jì)策略和具體措施

從辦學(xué)定位、現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和未來走向看，以工學(xué)結(jié)合理念為基本原則，以應(yīng)用性研究和技術(shù)開發(fā)為科研定位，走工學(xué)結(jié)合之路是高職院校發(fā)展的方向。

以此為依據(jù)，高職院校科研激勵機(jī)制設(shè)計(jì)有以下三項(xiàng)策略和八項(xiàng)具體措施。

（一）科研激勵機(jī)制設(shè)計(jì)策略

1.需求導(dǎo)向策略

設(shè)計(jì)科研激勵策略的本質(zhì)目標(biāo)，就要以教師個人利益和需要的滿足為基本動力，將教師的個人需求，包括職業(yè)穩(wěn)定需要、改善工資待遇、工作條件、培訓(xùn)進(jìn)修、學(xué)術(shù)尊重等內(nèi)容，引導(dǎo)到學(xué)院的整體目標(biāo)上來。

2.精神激勵策略

精神激勵策略就是通過比較看到差距，形成一定的心理緊張，從而激發(fā)其追趕先進(jìn)的愿望，產(chǎn)生激勵效果。通過科研績效考核、信息反饋等手段，把科研業(yè)績突出的部門、個人樹立成科研激勵的先進(jìn)典型，以發(fā)揮榜樣的激勵作用，對科研業(yè)績落后者產(chǎn)生刺激。

3.促進(jìn)成長策略

高校教師從事的工作智力性較強(qiáng)，是社會各階層中受教育程度較高的職業(yè)群體，本身具有很高的成就動機(jī)，對他們最有效的激勵就是推進(jìn)其職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)其自我實(shí)現(xiàn)。從其職業(yè)的“知識性”和“學(xué)術(shù)性”等特點(diǎn)分析，對教學(xué)、科研、教書育人工作的程序與成效很難進(jìn)行具體規(guī)定與控制，教師的發(fā)展，要與專業(yè)知識培訓(xùn)進(jìn)修等緊密關(guān)聯(lián)。

（二）具體措施

1.建立科研人才培養(yǎng)和科研梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制

一是要制定出具有超前性和一定彈性的科研人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期具體實(shí)施計(jì)劃。二是要圍繞專業(yè)建設(shè)，做好學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)、穩(wěn)定和引進(jìn)等規(guī)劃工作，把引進(jìn)、培養(yǎng)和留住科研優(yōu)秀人才放到高職院校人力資源開發(fā)與管理的首位。三是要根據(jù)高職院校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，既著眼于長遠(yuǎn)，把培養(yǎng)旗幟型帶頭人作為學(xué)院人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，又著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)術(shù)帶頭人，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。四是解決好科研梯隊(duì)的建設(shè)工作，通過制定相關(guān)制度，鼓勵科研人員到相關(guān)兄弟單位參加課題研究和學(xué)習(xí)，提高科研水平和自主創(chuàng)新能力，特別是青年教師，通過主持院級課題或參與省廳級課題，激發(fā)其投身科研工作的熱情，熟悉了解課題的申報(bào)流程、研究進(jìn)程和結(jié)題方式，從而達(dá)到鍛煉隊(duì)伍、儲備人才的目的，解決科研梯隊(duì)的人才培養(yǎng)和建設(shè)問題。

2.出臺完善的科研激勵、考核及科研成果的評價(jià)制度

只有建立具有高職特色的集激勵、約束、競爭三位一體的，具有個性化且有效的科研激勵機(jī)制才能充分調(diào)動科研人才的積極性、主動性，開發(fā)其內(nèi)在潛能。及時出臺一系列完善的科研激勵及考核制度，充分肯定教師的科研成果，才能解決科研驅(qū)動力問題，吸引有科研能力的教師投身科研事業(yè)，增強(qiáng)學(xué)院的凝聚力。這些制度的激勵結(jié)構(gòu)要有利于高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，同時健全約束機(jī)制，推行績效考核分配機(jī)制，拉開收入分配差距，創(chuàng)造有序競爭的氛圍，才能激發(fā)科研人才隊(duì)伍的整體活力。

高職院校應(yīng)將科研成果的轉(zhuǎn)化作為學(xué)?？蒲泄ぷ鞯闹攸c(diǎn)，成果不轉(zhuǎn)化，或轉(zhuǎn)化率過低，科研工作的意義就會大打折扣。建立科學(xué)合理的科研成果評價(jià)機(jī)制，鼓勵和支持科研工作者與政府和企業(yè)界建立長期、穩(wěn)定的合作關(guān)系；鼓勵實(shí)證應(yīng)用性研究、決策參考性研究和咨詢服務(wù)性研究，做好科研成果的轉(zhuǎn)化工作；要加大人力、物力投入，加快成果轉(zhuǎn)化；要理順關(guān)系，明確職責(zé)，健全轉(zhuǎn)化機(jī)制；要實(shí)施政策傾斜，加強(qiáng)政策支持，提高科研為企業(yè)服務(wù)的貢獻(xiàn)率，從根本上扭轉(zhuǎn)過去科研與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際需要兩張皮的局面。具體做法有：將創(chuàng)新性成果報(bào)送政府有關(guān)部門，使其發(fā)揮更大的作用；積極利用網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體，宣傳、介紹科研成果；完善科研成果評價(jià)體系，修訂科研成果獎勵辦法；支持重點(diǎn)科研成果的出版，尤其要加大對提高教育教學(xué)質(zhì)量方面的研究并積極促進(jìn)其研究成果的轉(zhuǎn)化等。

3.鼓勵橫向協(xié)作項(xiàng)目，加大科研投入及獎勵力度

高職院校要加大對橫向課題的支持力度，把科研方向的重點(diǎn)放在應(yīng)用性研究和技術(shù)開發(fā)上來，注重在社會和企事業(yè)單位最重要的技術(shù)、工藝問題上找項(xiàng)目。適當(dāng)增加橫向課題在高職學(xué)院課題總量中的比重，使其能夠產(chǎn)生一定的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。高職院校在科研課題的立項(xiàng)、科技項(xiàng)目的研發(fā)過程中要廣泛吸收企業(yè)技術(shù)人員共同參與，做到校企技術(shù)人員優(yōu)勢互補(bǔ)。以廣州為例，90%以上的研發(fā)人員、研發(fā)成果、研發(fā)經(jīng)費(fèi)在企業(yè)。結(jié)合企業(yè)研發(fā)的人力資源，既可聯(lián)合參與橫向課題，也可聯(lián)合參與縱向課題的申報(bào)，形成互動的良性循環(huán)。特別要發(fā)揮各類兼職專家、外聘人員在科研工作中的效用。

高職學(xué)院應(yīng)加大科研經(jīng)費(fèi)投入力度，制定相應(yīng)經(jīng)費(fèi)管理辦法。同時還應(yīng)明確對高水平科研成果進(jìn)行重獎的政策導(dǎo)向，調(diào)整科研成果的獎勵結(jié)構(gòu)，加大高水平科研成果的獎勵力度。包括科研成果獎、科研項(xiàng)目津貼、獲獎科研成果再獎勵等獎項(xiàng)。其中，科研成果獎包括原發(fā)性科研論文獎、收錄轉(zhuǎn)載的論文獎、學(xué)術(shù)著作獎、應(yīng)用技術(shù)成果獎等；科研項(xiàng)目津貼主要是指獲得了高層次的科研項(xiàng)目，在項(xiàng)目研究期間所給予的科研津貼；獲獎科研成果再獎勵是指獲得高層次科研獎勵后，學(xué)校根據(jù)獎勵級別和等次給予的一次性獎勵。一方面減少了大量低水平重復(fù)性學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生，為學(xué)校節(jié)約了大量的財(cái)力物力；另一方面鼓勵了廣大教學(xué)科研人員潛下心來認(rèn)真從事科學(xué)研究的積極性，有利于高水平、高層次和標(biāo)志性科研成果的產(chǎn)出，提高了學(xué)校的核心競爭力和科研工作的總體水平。

4.制定合理的科研經(jīng)費(fèi)管理辦法

制定合理的科研經(jīng)費(fèi)使用辦法，規(guī)范項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用范圍，鼓勵教師按經(jīng)費(fèi)預(yù)算足額使用項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，同時建立合理高效的經(jīng)費(fèi)審批制度，努力使教師既能夠享有充分的經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)，又能合理規(guī)范地使用經(jīng)費(fèi)，調(diào)動起教師科研工作的積極性。此外科研經(jīng)費(fèi)還要爭取企業(yè)投入，高職院校的科研經(jīng)費(fèi)要堅(jiān)持以橫向課題為主，在積極爭取各類政府資助課題的同時，要把爭取企業(yè)投入的橫向課題作為高職院?？蒲泄ぷ鞯闹攸c(diǎn)和主攻方向。完善橫向科研項(xiàng)目管理辦法，既依法規(guī)范管理，又要充分發(fā)揮靈活機(jī)制，能不能持續(xù)發(fā)展，能不能爭取到企業(yè)的科研經(jīng)費(fèi)投入，是衡量一個單位科研能力的重要指標(biāo)，也是衡量工學(xué)結(jié)合深入程度的重要標(biāo)準(zhǔn)。

5.改革職稱評聘制度

評聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設(shè)的必然要求，實(shí)行崗位聘任對每個人來說既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。這與以往的聘任有著本質(zhì)的區(qū)別，“評聘分開”就是要將靜態(tài)的身份管理向動態(tài)的崗位管理過渡。今后，“評”只是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的認(rèn)證，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現(xiàn)。這就給成績平平但已進(jìn)“保險(xiǎn)箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業(yè)務(wù)的人提供了競爭發(fā)展的機(jī)會，競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

6.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施等平臺建設(shè)，創(chuàng)造良好科研外部環(huán)境

科研平臺要校企共同搭建，科研工作要與企業(yè)深度融合。這個平臺包括研究平臺（主要指有關(guān)研究機(jī)構(gòu)的設(shè)置）、決策咨詢平臺（可參照校企共建專業(yè)委員會的模式，共建相關(guān)學(xué)術(shù)委員會）、科技信息平臺（如建立科研網(wǎng)絡(luò)，為教師提供各種新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝方面的科技信息）、設(shè)施條件平臺（包括為保證科研活動順利開展必備的科研與科技開發(fā)的設(shè)備、場地、人員等）、科研成果應(yīng)用和推廣平臺（包括科研成果發(fā)表的園地和科技開發(fā)成果轉(zhuǎn)化、應(yīng)用的載體及其為科研成果的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造的條件）等。學(xué)校鼓勵各單位（部門）采取切實(shí)措施，打造各類合作研發(fā)平臺，并確保發(fā)揮平臺效益。

此外還要建設(shè)有特色的研究型實(shí)驗(yàn)室，加強(qiáng)科研設(shè)備建設(shè)力度，為科研、教學(xué)提供服務(wù)?？蒲胁块T、各研究所應(yīng)加強(qiáng)與圖書館合作，多采買萬方、中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，多采購科研書刊，為科研工作提供支持和方便。學(xué)院可以與兄弟院校聯(lián)合起來，實(shí)現(xiàn)圖書信息資源的共享，以節(jié)約成本。

7.組建科研團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化專業(yè)研究所，壯大科研隊(duì)伍

各高職院校應(yīng)該立足本院專業(yè)優(yōu)勢，依托大型科研項(xiàng)目和重點(diǎn)實(shí)訓(xùn)室，形成一支科研能力強(qiáng)、人員結(jié)構(gòu)合理的科研團(tuán)隊(duì)。優(yōu)化學(xué)術(shù)資源配置，提倡協(xié)作攻關(guān)，培育團(tuán)隊(duì)精神，只有這樣才能提高科研質(zhì)量，促進(jìn)科研快速成長。

由于目前各高職院校原有研究所的人員多為兼職，大部分是專任教師，教學(xué)任務(wù)繁重，精力大多不能用在科研上，建議學(xué)院能否加大研究所專職人員比重，減輕研究所人員的教學(xué)任務(wù)；新分配的研究生、本科生可作為研究所輔助人員在研究所坐班一至兩年；還可引進(jìn)一些專職研究人才充實(shí)科研隊(duì)伍。此外各研究所的研究力量薄弱，各自為戰(zhàn)并不可行，學(xué)院還應(yīng)構(gòu)建各研究所之間的橫向合作機(jī)制、研究所與系部間的合作機(jī)制，讓更多教師能參與到科研工作中來，不斷壯大科研隊(duì)伍。

8.培訓(xùn)進(jìn)修

重視對科研教師的培養(yǎng)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會是高職院校發(fā)展的必備條件。針對高職院校不同層次水平的教師，一要拓寬培訓(xùn)渠道，二要使培訓(xùn)形式多元化。既有短期班，也有長期班；既有全日制，也有非全日制；既有脫產(chǎn)培訓(xùn)，又有業(yè)余時間培訓(xùn)；既有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，又有專題研究；既有校外進(jìn)修，又有校內(nèi)培訓(xùn)。高職院校要經(jīng)常開展科研專題培訓(xùn)，使科研與培訓(xùn)保持溝通和互動，通過培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)和研究課題，通過課題研究解決培訓(xùn)問題，實(shí)現(xiàn)科研和培訓(xùn)的互促互進(jìn)。這樣才能使研究人員持續(xù)關(guān)注行業(yè)發(fā)展難點(diǎn)、熱點(diǎn)，并深入研究，提高教師的科研能力。

此外還可通過“請進(jìn)來”和“走出去”的方式，鼓勵系部、研究所承辦和參與學(xué)術(shù)會議，并積極提交學(xué)術(shù)論文；鼓勵與國內(nèi)外著名高校和研究機(jī)構(gòu)建立學(xué)術(shù)聯(lián)系，擴(kuò)大對外學(xué)術(shù)交流；大力開展跨學(xué)科、跨學(xué)校、跨國界的學(xué)術(shù)交流與合作研究，提高學(xué)術(shù)交流活動的層次。

四、結(jié)語

科研激勵機(jī)制作為綜合性概念，主要是根據(jù)教師和科研管理者存在眾多變量關(guān)系的需求，為了實(shí)現(xiàn)科研發(fā)展的目標(biāo)，以各種激勵措施為手段，以客觀條件為保障，在教師和科研管理者之間形成的相互聯(lián)系的管理體制。目前，從整體上看，高職院校的科研工作已進(jìn)入發(fā)展階段，但仍存在著教師科研熱情普遍不高，有效科研成果相對較少的情況，成果市場性轉(zhuǎn)化更是鳳毛麟角。因此，努力創(chuàng)建一種具有創(chuàng)新思維的科研管理機(jī)制，最大限度地調(diào)動廣大教師的科研積極性，扎實(shí)推動高職院?？蒲泄ぷ鞯拈_展，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

［1］齊獻(xiàn)軍.美國高校激勵機(jī)制對我國高校建設(shè)的啟示［J］.安陽工學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（6）：55-57.

［2］魯武霞.高校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角［J］.教育理論與實(shí)踐，2011（9）：50-52.

［3］關(guān)云飛，陳曉紅.基于行為分類理論的高校教師二元激勵機(jī)制研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2009（6）：799-804.

［4］付亞和，許玉林.績效考核與績效管理［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2009.

Study on the Design Strategy for Scientific Research Incentive Mechanism and Its Implementing Measures in Higher Vocational Colleges

CAI Bin，LI Quan
（Shaanxi College of Communication Technology，Xi’an 710018，China）

Owing to the characteristics of profession in higher vocational colleges，there still widely exist the vague understandings in scientific research orientation，teachers’weak enthusiasm towards the scientific research.The paper analyzes the problems existed in scientific research incentive system,points out that the combination of work and study is the orientation and innovation of scientific research in higher vocational colleges，and proposes three design strategies and eight specific measures.

higher vocational college；scientific incentive mechanism；combination of work and study；strategy；measures

G311

A

1674-5078（2014）04-0025-04

10.3969/j.issn.1674-5078.2014.04.008

2014-04-10

陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012年度院級課題《高職院?？蒲泄芾砑顧C(jī)制的研究與實(shí)踐——以陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例》（項(xiàng)目編號：YJ120016）

蔡彬（1970-），女，陜西神木人，陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研產(chǎn)業(yè)處副處長，高級經(jīng)濟(jì)師。主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育；李泉（1972-），女，陜西禮泉人，陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)編輯部主任，副教授。主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育。