論組織模式變革中的組織規(guī)則*

張康之

(中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院，北京 100872)

組織是集體行動(dòng)系統(tǒng)，如果這個(gè)行動(dòng)系統(tǒng)以一個(gè)整體的形式出現(xiàn)，如果以組織形式出現(xiàn)的集體行動(dòng)有著目標(biāo)上的一致性，就必須求助于規(guī)則。然而，規(guī)則在不同的組織中所發(fā)揮的作用是不同的。在官僚制組織中，規(guī)則所發(fā)揮的是強(qiáng)功能，而在合作制組織中，規(guī)則的功能將很弱，甚至?xí)屢?guī)則表現(xiàn)出一種若有若無(wú)的狀況?？傊献髦平M織并不像官僚制組織那樣，形成對(duì)規(guī)則的高度依賴(lài)。這是因?yàn)?，合作制組織是適應(yīng)社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性而建立起來(lái)的組織形式，它必須賦予組織成員以高度自主性。因而，對(duì)于這一組織來(lái)說(shuō)，如果用規(guī)則去規(guī)范組織成員的行為，就會(huì)束縛住組織成員的手腳，從而使組織成員喪失自主性。社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性本身就意味著這個(gè)社會(huì)是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，如果組織成員的手腳被組織規(guī)則所束縛的話(huà)，那是非常危險(xiǎn)的，更不用說(shuō)去開(kāi)展有益的行動(dòng)了。近代以來(lái)，我們一直生活于低度復(fù)雜性和低度不確定性的社會(huì)中，官僚制組織正是適應(yīng)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件的要求而建立起來(lái)的，它通過(guò)對(duì)規(guī)則的強(qiáng)化而使人的行為和經(jīng)濟(jì)具有預(yù)測(cè)性。然而，20世紀(jì)80年代以來(lái)，人類(lèi)開(kāi)始了從工業(yè)社會(huì)向后工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程，整個(gè)社會(huì)都呈現(xiàn)出了高度復(fù)雜性和高度不確定性的特征。在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下建立起來(lái)的官僚制組織在新的歷史條件下顯現(xiàn)出了巨大的不適應(yīng)，因而，必將有一場(chǎng)從官僚制組織向合作制組織轉(zhuǎn)變的歷史運(yùn)動(dòng)。這種組織模式的根本性變革，也會(huì)反映為規(guī)則的功能發(fā)生根本性的變化。

一、從官僚制組織到合作制組織

人類(lèi)社會(huì)在工業(yè)化、城市化進(jìn)程中呈現(xiàn)出一個(gè)社會(huì)組織化的向度，如果說(shuō)在農(nóng)業(yè)社會(huì)中，家庭是社會(huì)的細(xì)胞的話(huà)，那么，工業(yè)化、城市化則把我們的社會(huì)改造成了一個(gè)以組織為社會(huì)細(xì)胞的社會(huì)形態(tài)。雖然個(gè)人主義理論把我們的社會(huì)說(shuō)成是以個(gè)人為原點(diǎn)而建構(gòu)起來(lái)的，但是，在實(shí)際的社會(huì)生活中，則是組織構(gòu)成了我們這個(gè)社會(huì)的基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，個(gè)人作為社會(huì)的基礎(chǔ)只是一個(gè)理論設(shè)定，而在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)生活展開(kāi)的過(guò)程中，個(gè)人并不能成為真正的行動(dòng)者，我們社會(huì)中的一切行動(dòng)都是通過(guò)組織進(jìn)行的。即便說(shuō)存在著個(gè)人的話(huà)，如果沒(méi)有組織或不通過(guò)組織的話(huà)，個(gè)人的行動(dòng)也是沒(méi)有社會(huì)價(jià)值的。甚至可以說(shuō)，當(dāng)我們觀(guān)察這個(gè)社會(huì)的時(shí)候，根本就不存在不通過(guò)組織的個(gè)人行動(dòng)。當(dāng)然，也許在日常生活領(lǐng)域中可以看到一些以個(gè)人為主體的行動(dòng)，但在那種行動(dòng)中也是包含著組織意象的，是直接或間接地與組織關(guān)聯(lián)在一起的，受到諸如國(guó)家、政府組織的理論和原則的調(diào)控。在理論上，個(gè)人只是個(gè)人主義的理論抽象，而不是現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)者。如果馬克思在哲學(xué)的意義上要求我們?cè)谏鐣?huì)中理解個(gè)人的話(huà)，那么在近代以來(lái)的這個(gè)社會(huì)中，組織就是理解個(gè)人的基本視角。人的現(xiàn)實(shí)性，深深地根源于人在組織之中以及人通過(guò)組織而開(kāi)展的活動(dòng)中。隨著工業(yè)化、城市化促進(jìn)了社會(huì)的組織化，組織不僅是構(gòu)成了工業(yè)社會(huì)的細(xì)胞，而且也是理解個(gè)人的基本框架和基本視角?，F(xiàn)實(shí)的社會(huì)生活如果被認(rèn)為是屬于個(gè)人的話(huà)，那是不真實(shí)的。就個(gè)人必須在組織之中和通過(guò)組織去開(kāi)展社會(huì)生活而言，唯有從組織的角度去認(rèn)識(shí)社會(huì)生活，才能獲得合乎現(xiàn)實(shí)的理解，才能夠真正把握社會(huì)生活的真實(shí)情況。

雖然組織這一集體行動(dòng)的形式可以追溯到人類(lèi)歷史上很遙遠(yuǎn)的時(shí)期，或者說(shuō)，人類(lèi)社會(huì)中有了集體行動(dòng)，也就有了組織。但是，官僚制組織則是近代社會(huì)的產(chǎn)物，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)說(shuō)是無(wú)需懷疑的。根據(jù)昂格爾的意見(jiàn)，“官僚政治的制度歷史源起，從該術(shù)語(yǔ)通常被在其中使用的那種在為狹義的意義上來(lái)說(shuō)，存在于那些與近代歐洲民族國(guó)家的出現(xiàn)相伴隨的發(fā)展之中。從一方面來(lái)說(shuō)，等級(jí)性共同體之封建與后封建形式的終結(jié)，使得在對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)整秩序中有必要提高規(guī)則的地位。從另一方面來(lái)說(shuō)，官僚政治的職員——他們?cè)诜?wù)新出現(xiàn)的君主政體中應(yīng)運(yùn)而生，很快獲得了其強(qiáng)大的利益。作為權(quán)威的一個(gè)形式等級(jí)的規(guī)則體系，以及價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的制度化，都可能曾有助于主要的政治權(quán)力對(duì)官僚制的控制?！保?］(P.248)但是，由于韋伯在考察官僚制時(shí)追溯到了中國(guó)的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期以及古代埃及和羅馬，致使對(duì)官僚制組織的認(rèn)識(shí)方面出現(xiàn)了泛歷史主義的學(xué)術(shù)傾向。其實(shí)，韋伯的意見(jiàn)是非?？梢傻模蛘吒纱嗾f(shuō)是不正確的。組織發(fā)展歷史的客觀(guān)事實(shí)是，官僚制組織就是產(chǎn)生于工業(yè)化、城市化的進(jìn)程之中。

在工業(yè)化的進(jìn)程中，出現(xiàn)了多樣化的組織形式，然而，進(jìn)入工業(yè)社會(huì)的成熟階段后，組織形式也趨于統(tǒng)一，即建構(gòu)起了作為組織典型形態(tài)的官僚制組織。當(dāng)然，工業(yè)社會(huì)分解成了公共領(lǐng)域、私人領(lǐng)域和日常生活領(lǐng)域，在不同的領(lǐng)域中，組織的具體表現(xiàn)是不同的。其實(shí)，不管組織以何種形式出現(xiàn)，都無(wú)非是官僚制組織的具體表現(xiàn)形式而已，都是官僚制組織的殊相。官僚制組織是存在于工業(yè)社會(huì)各種各樣的組織形式之中的基本模型。雖然公共領(lǐng)域中的組織在特征上更加趨近于官僚制組織的典型形態(tài)，但它也不是官僚制組織的理想模型;雖然私人領(lǐng)域中的組織有著更加多樣化的表現(xiàn)形式，但其中都包含著官僚制組織理想模型的內(nèi)容。所以，官僚制組織更多地是以理論抽象的形式出現(xiàn)的，是由韋伯所提供給我們的一種理論上的組織理想模型，而在現(xiàn)實(shí)生活中，則有著各種各樣殊異的表現(xiàn)?？偟恼f(shuō)來(lái)，在工業(yè)社會(huì)的歷史階段中，特別是在20世紀(jì)中，組織形式是多樣的，人們可以對(duì)組織做出類(lèi)型的區(qū)分。但是，無(wú)論是組織理論家所說(shuō)的機(jī)械組織還是有機(jī)組織，在其背后，都包含著官僚制組織的基本結(jié)構(gòu)。

組織是環(huán)境的產(chǎn)物，有什么樣的環(huán)境，而且在這種環(huán)境下開(kāi)展集體行動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生與環(huán)境屬性一致的組織形式。根據(jù)克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格的研究，組織的“整合與分化的‘合理’程度，取決于環(huán)境的特征，以及環(huán)境對(duì)于組織提出的諸種問(wèn)題，而這種合理程度是隨環(huán)境條件而變化的”［2］(P.133)。所以，組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則體系以及行為模式都會(huì)反映環(huán)境的要求。不過(guò)，我們這里所說(shuō)的這個(gè)環(huán)境還不是指此地與彼處環(huán)境的不同，不是指不同社會(huì)生活和活動(dòng)領(lǐng)域中的環(huán)境不同，而是在宏觀(guān)的意義上看到的組織環(huán)境的歷史性不同。比如，在工業(yè)社會(huì)的大部分時(shí)期中，組織的環(huán)境特征都可以用低度復(fù)雜性和低度不確定性來(lái)加以概括，從20世紀(jì)后期開(kāi)始，組織環(huán)境的特征卻逐漸顯現(xiàn)出了高度復(fù)雜性和高度不確定性的特征，從而在總體上而不是在具體某個(gè)組織的意義上出現(xiàn)了環(huán)境特征的根本性變化。這樣一來(lái)，適應(yīng)于低度復(fù)雜性和低度不確定性環(huán)境的組織模式也因環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)楦叨葟?fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)而為新的組織模式所取代。所以，官僚制組織可以看作是工業(yè)社會(huì)這個(gè)歷史階段所有組織的抽象模式，是與低度復(fù)雜性和低度不確定性的環(huán)境聯(lián)系在一起的。20世紀(jì)后期以來(lái)，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)高度復(fù)雜性和高度不確定性的時(shí)代，它使以官僚制為基準(zhǔn)模式的各類(lèi)組織都顯現(xiàn)出不再適應(yīng)時(shí)代要求的狀況。因而，組織的重建任務(wù)指向了尋求基準(zhǔn)性的替代模式的方向，也就是說(shuō)，開(kāi)始尋求一種能夠在高度復(fù)雜性和高度不確定性環(huán)境中運(yùn)行的組織模式。

在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，反復(fù)出現(xiàn)的、常規(guī)的、有規(guī)則的行為模式能夠在行動(dòng)方案中得到充分的運(yùn)用，從而會(huì)在達(dá)成行動(dòng)目標(biāo)的過(guò)程中呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)和效率，會(huì)使行動(dòng)事半功倍。然而，當(dāng)人類(lèi)進(jìn)入高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)后，這種經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)可能會(huì)對(duì)我們的行動(dòng)造成誤導(dǎo)。事實(shí)上，在諸如危機(jī)管理等行動(dòng)中，這種誤導(dǎo)比比皆是，如讓我們看到對(duì)每一個(gè)危機(jī)事件的應(yīng)對(duì)都消耗了大量人力、物力，而所達(dá)成的目標(biāo)卻無(wú)法根據(jù)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)。所以，我們認(rèn)為，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，我們首先面對(duì)的就是探討與之相適應(yīng)的行為模式，而合作作為一種行為模式則是我們應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的選項(xiàng)?；蛘哒f(shuō)，我們將建立起合作制組織，用以取代官僚制組織在工業(yè)社會(huì)的主導(dǎo)性地位。

克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格通過(guò)對(duì)行動(dòng)系統(tǒng)的研究，提出了改進(jìn)既有組織內(nèi)部環(huán)境的建議:“一個(gè)既定的組織狀況，永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)一個(gè)行動(dòng)者產(chǎn)生完全的限制。行動(dòng)者總是能夠保證一定的自由度和協(xié)商的余地。憑借這種自由的余地……每一位行動(dòng)者對(duì)其他的行動(dòng)者擁有某種權(quán)力，這種權(quán)力之所以很大，是因?yàn)樗刂频牟淮_定性來(lái)源對(duì)這些人來(lái)說(shuō)是始終存在的，其影響一樣強(qiáng)大，即這種力量通過(guò)實(shí)際方式，影響著行動(dòng)者自身制定策略和繼續(xù)實(shí)施策略的能力”［2］(P.78)。在此，我們不難體會(huì)克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格的良苦用心。在20世紀(jì)70年代，當(dāng)他們研究組織及其行動(dòng)系統(tǒng)的問(wèn)題時(shí)，官僚制組織的僵化問(wèn)題已經(jīng)成了眾矢之的，他們要求通過(guò)增強(qiáng)行動(dòng)者的自由度而打破組織的合理化和賦予組織活力，這顯然是一個(gè)合理性的建議。當(dāng)然，在20世紀(jì)70年代，人類(lèi)社會(huì)還遠(yuǎn)沒(méi)有呈現(xiàn)出高度復(fù)雜性和高度不確定性的性狀，所以，他們僅僅是就組織來(lái)看組織的，沒(méi)有考慮組織的根本性變革問(wèn)題?，F(xiàn)在，人類(lèi)社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性已經(jīng)造成了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的事實(shí)，通過(guò)組織而展開(kāi)的集體行動(dòng)，要么應(yīng)對(duì)無(wú)力，要么成為制造危機(jī)事件的幕后推手(盡管不是有意為之)，以至于我們必須去謀求一種替代性的組織形式，即用合作制組織取代官僚制組織。

二、官僚制組織對(duì)規(guī)則的強(qiáng)化

在現(xiàn)代政府中，官僚主義是一個(gè)揮之不去的夢(mèng)魘，盡管人人都表達(dá)了對(duì)官僚主義的厭惡，而且，政府也不斷地努力去消除官僚主義，甚至每一個(gè)政府工作人員也都會(huì)表達(dá)出對(duì)官僚主義的反感，然而，卻無(wú)法加以根除。為什么一個(gè)令所有人都討厭的東西卻能夠頑強(qiáng)地存在下去?如果說(shuō)蚊蠅等自然界中的生物是因?yàn)槠鋸?qiáng)大的繁殖能力而除之不盡的話(huà)，那么，官僚主義則恰恰是由政府工作人員的行為造成的，是一種消極的行政文化現(xiàn)象。政府及其工作人員在主觀(guān)上都是痛恨官僚主義的，而它作為一個(gè)客觀(guān)性的行政文化現(xiàn)象又是與現(xiàn)代政府相伴隨的。不僅作為個(gè)體的行政人員無(wú)法擺脫它，而且作為整體性存在的政府也無(wú)法觸動(dòng)它。當(dāng)然，我們也承認(rèn)，當(dāng)政府的運(yùn)行處在一個(gè)決心根除官僚主義的權(quán)威支配之中時(shí)，官僚主義的問(wèn)題能夠得到一時(shí)的緩解，但是，隨著這種壓制官僚主義的權(quán)威走向衰弱時(shí)，官僚主義就又會(huì)被釋放出來(lái)，甚至?xí)憩F(xiàn)出一種報(bào)復(fù)性的反彈。之所以官僚主義會(huì)頑固地存在于政府之中，是因?yàn)檎诮M織形式上是以一種較為典型的官僚制組織形式出現(xiàn)的。而這個(gè)官僚制組織又表現(xiàn)出對(duì)規(guī)則的持續(xù)強(qiáng)化，正是規(guī)則在官僚制組織中引發(fā)的官僚主義，而在反官僚主義的行動(dòng)中，也會(huì)傾向于使用規(guī)則，以至于會(huì)陷入一種循環(huán)升級(jí)的態(tài)勢(shì)。

為什么官僚制組織在20世紀(jì)的發(fā)展歷程中總是堅(jiān)持不懈地強(qiáng)化組織規(guī)則?其原因非常復(fù)雜。但是，當(dāng)我們從組織目標(biāo)的角度去看問(wèn)題時(shí)，則可以發(fā)現(xiàn)，官僚制組織的目標(biāo)異化是直接導(dǎo)致其強(qiáng)化規(guī)則的原因之一。官僚制組織無(wú)可避免地會(huì)遇到目標(biāo)異化的問(wèn)題，這是因?yàn)?，“根?jù)每個(gè)成員在組織結(jié)構(gòu)圖中的不同位置以及轉(zhuǎn)移到他們身上的不同功能，對(duì)于整個(gè)有組織的行動(dòng)而言，其內(nèi)在分工，會(huì)造成每名成員持有自己特有的立場(chǎng)，這是一種‘目標(biāo)的異化’?！保?］(P.80)雖然組織成員的立場(chǎng)并不能改變組織目標(biāo)，也就是說(shuō)，組織成員是以個(gè)體的人的形式出現(xiàn)的，作為個(gè)體的人的立場(chǎng)、利益訴求和行動(dòng)目標(biāo)等，不會(huì)對(duì)組織整體目標(biāo)施予一種改變方向的作用力?？墒牵瑐€(gè)人的目標(biāo)又不可以忽略，每一位組織成員的個(gè)人目標(biāo)在沖突和互動(dòng)中又必然會(huì)發(fā)生對(duì)組織目標(biāo)的影響。不僅如此，組織成員還會(huì)根據(jù)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要去理解組織目標(biāo)，甚至?xí)噪[蔽的方式去對(duì)組織目標(biāo)做出修正。這種修正最為經(jīng)常的方式就是對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，盡可能地從中找出一些與自己個(gè)人目標(biāo)相一致的或相近的部分，然后落實(shí)在行動(dòng)上。這個(gè)時(shí)候，表面看來(lái)組織成員依然是沿著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向而開(kāi)展行動(dòng)，實(shí)際上，所要實(shí)現(xiàn)的只是那部分合乎它的個(gè)人利益要求的目標(biāo)。至多，也只能說(shuō)是實(shí)現(xiàn)那些組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)折衷后的目標(biāo)?！昂?jiǎn)而言之，每個(gè)人用不同方法將組織的不同目標(biāo)進(jìn)行等級(jí)化處理，然后從整體層面調(diào)整自身行為，這是因?yàn)?，鑒于處在一個(gè)組織造就出來(lái)的利益和優(yōu)勢(shì)都有限的稀缺環(huán)境之中，組織內(nèi)的個(gè)體和小團(tuán)體，顯然都將為了這些東西的分配問(wèn)題而與其他人或小團(tuán)體進(jìn)行角逐競(jìng)爭(zhēng)。”［2］(P.80)所以，官僚制組織盡管用形式合理性去努力消除組織成員可能導(dǎo)致組織目標(biāo)異化和運(yùn)行偏差的因素，但是，組織成員作為人的現(xiàn)實(shí)，必然會(huì)把官僚制組織設(shè)計(jì)上的技術(shù)系統(tǒng)改造為政治系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)，從而使組織的運(yùn)行陷入組織與其成員間的博弈之中。所以，官僚制組織在形式合理性的總體追求中，總會(huì)不斷地通過(guò)對(duì)組織規(guī)則的強(qiáng)化去防止組織成員對(duì)組織目標(biāo)的修正行為。

工業(yè)社會(huì)也被等同于或者被稱(chēng)作為法治社會(huì)，所謂法治社會(huì)就是依據(jù)法律而開(kāi)展社會(huì)治理，而法律則是一切規(guī)則中的最基本規(guī)則。所以，工業(yè)社會(huì)本身就是一個(gè)重視規(guī)則功能的社會(huì)。我們已經(jīng)指出，工業(yè)社會(huì)是一個(gè)組織化的社會(huì)，市民社會(huì)表達(dá)政治要求的行動(dòng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造就的社會(huì)化大生產(chǎn)等，都必須通過(guò)組織的方式去開(kāi)展行動(dòng)。事實(shí)上，在工業(yè)社會(huì)的行進(jìn)中，已經(jīng)造就了一個(gè)組織化的社會(huì)，人們的社會(huì)生活的一切，都建立在組織的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織而得以實(shí)現(xiàn)。就組織是這個(gè)社會(huì)的構(gòu)成細(xì)胞而言，就組織是這個(gè)社會(huì)的縮影而言，就組織是一切社會(huì)生活得以開(kāi)展的平臺(tái)而言，對(duì)規(guī)則的強(qiáng)化也是組織運(yùn)行所表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)基本特征。其實(shí)，人離開(kāi)自然狀態(tài)越遠(yuǎn)，就越需要求助于組織去證明自己的社會(huì)性，“人們要想獲得更大的自由就不能取消組織，相反要發(fā)展組織。如果我們對(duì)這一問(wèn)題采取嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，我們就要優(yōu)先考慮解決制度的問(wèn)題。這就是說(shuō)，我們要?jiǎng)?chuàng)造種種有利條件，讓集體的組織，讓作為整體的自由的關(guān)系體系始終得以發(fā)展，得以重新組建。為了達(dá)到這一目的，我們需要制定能夠令人產(chǎn)生信任、獲得保護(hù)、消除沖突、進(jìn)行合作的組織規(guī)則”［3］(P.17)。

在集體行動(dòng)的意義上，官僚制組織所代表的是一種協(xié)作行動(dòng)模式。根據(jù)湯普森的看法，“協(xié)作可以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化取得。通過(guò)建立例行程序或者規(guī)則，可以限制每一個(gè)部門(mén)或職位的行動(dòng)，使它們與相互依賴(lài)的其他部門(mén)在行動(dòng)上保持連貫一致?；跇?biāo)準(zhǔn)化實(shí)現(xiàn)協(xié)作的關(guān)鍵假設(shè)，在于這一系列的規(guī)則應(yīng)該是內(nèi)在一致的，而這要求它們所應(yīng)用的情況是相對(duì)穩(wěn)定、重復(fù)和數(shù)量有限的，以允許在情況和合適的規(guī)則間實(shí)現(xiàn)搭配?！保?］(P.65)可見(jiàn)，正是協(xié)作的要求，促進(jìn)了官僚制組織去強(qiáng)化其程序和規(guī)則。從官僚制組織的實(shí)際運(yùn)行來(lái)看，它對(duì)程序和規(guī)則的強(qiáng)化總是每經(jīng)歷一段時(shí)間就把組織拖入到僵化、封閉的狀態(tài)，即進(jìn)入組織生命周期的低谷。到了這個(gè)時(shí)候，就不得不謀求組織變革，即通過(guò)組織變革的途徑去梳理甚至打破已有的程序和規(guī)則。

總體看來(lái)，官僚制組織的規(guī)則體系是一種出于防范組織成員行為不確定性的設(shè)置。事實(shí)上，在規(guī)則所提供的行為框架中，組織成員的行為往往能夠得到較好的規(guī)范，體現(xiàn)出一種模式化特征。結(jié)果，也使組織獲得了穩(wěn)定性，至少，可以使來(lái)自組織內(nèi)部的、有可能對(duì)組織造成沖擊的消極力量得到限制和削弱。從組織規(guī)則與組織成員行為不確定性之間的這種約束關(guān)系看，如果組織規(guī)則體系非常嚴(yán)密和嚴(yán)苛，就會(huì)對(duì)組織成員形成一種壓制，使組織成員的行動(dòng)空間變得極其狹窄，組織成員開(kāi)展行動(dòng)的自主性和積極性就會(huì)時(shí)時(shí)處于受壓抑的狀態(tài)。相反，如果組織規(guī)則體系過(guò)于松散的話(huà)，組織成員因之而獲得了較大的自由度，其行為的不確定性則會(huì)增大，以至于帶來(lái)管理方面的困難。所以，官僚制組織總希望在組織規(guī)則的“松嚴(yán)”之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，試圖確立起“松緊適度”的規(guī)則體系。其實(shí)，組織規(guī)則的狀況以及發(fā)揮作用的可能性，都會(huì)因組織所承擔(dān)的任務(wù)以及組織環(huán)境的不同而不同，只是因?yàn)楣倭胖平M織是在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下建構(gòu)起來(lái)的，能夠滿(mǎn)足這種條件的要求，所以，沒(méi)有使規(guī)則的具體適應(yīng)性特征顯現(xiàn)出來(lái)。一旦進(jìn)入高度復(fù)雜性和高度不確定性的時(shí)代，組織規(guī)則與組織任務(wù)和組織環(huán)境之間的關(guān)聯(lián)性就完全顯現(xiàn)了出來(lái)。這時(shí)，規(guī)則會(huì)在邏輯上被要求去滿(mǎn)足具體行動(dòng)的要求。

幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為，人存在著個(gè)體理性不足的問(wèn)題，所以，總是把規(guī)則作為彌補(bǔ)個(gè)體理性不足的必要設(shè)置來(lái)對(duì)待。的確，用理性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量人，顯然會(huì)看到人與理想的理性標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。但是，如果從公共領(lǐng)域、私人領(lǐng)域和日常生活領(lǐng)域三個(gè)領(lǐng)域并存的角度來(lái)看問(wèn)題，我們就能夠明了造成人的理性不足的原因。因?yàn)?，每一個(gè)人都不斷地進(jìn)出于這三個(gè)領(lǐng)域，既是公共生活的主體，也是私人生活的主體，還是日常生活的主體。在公共生活中，需要人具有理性，而且這種理性首先應(yīng)當(dāng)是實(shí)踐理性;在私人生活中，人也必須是理性的，理性決定了他的成功與失敗。但是，私人生活中的理性主要表現(xiàn)為作為“經(jīng)濟(jì)人”的理性，具有明顯的工具理性色彩。而在日常生活之中，人的理性則應(yīng)當(dāng)為感性讓路。因?yàn)?，理性不是日常生活健全的必要因素，相反，有可能破壞日常生活的和諧。在日常生活中，感性的積極價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于理性的意義。如果人們意識(shí)不到所在領(lǐng)域的要求，在應(yīng)該擁有理性的領(lǐng)域中開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)候卻用感性替代了理性，或者說(shuō)，在應(yīng)該讓感性發(fā)揮作用的地方卻表現(xiàn)出了理性支配的情況，都會(huì)造成生活上的錯(cuò)位。官僚制組織主要存在于公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域之中，是公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域中的集體行動(dòng)體系，所以，在這些領(lǐng)域中得到了充分張揚(yáng)的理性也就被注入到了官僚制組織中來(lái)，其中，用規(guī)則來(lái)詮釋理性也就是順理成章的了。所以，官僚制組織對(duì)規(guī)則的強(qiáng)化是由近代以來(lái)這個(gè)社會(huì)的基本性質(zhì)所決定的，反映了工業(yè)社會(huì)的基本特征。

三、合作制組織中的規(guī)則弱化

規(guī)則的健全所帶來(lái)是行為權(quán)變方面的損失。顯而易見(jiàn)，人的行為能夠表現(xiàn)出權(quán)變的特征，除了需要主觀(guān)條件的支持之外，還需要一定的客觀(guān)條件。其中，第一，權(quán)力是權(quán)變的支持因素;第二，道德是權(quán)變的支持因素。但是，對(duì)權(quán)力或道德的擁有還不是充分條件，還需要在主觀(guān)上做到不執(zhí)著于權(quán)力或道德，用孟子的話(huà)說(shuō)，就是要做到“執(zhí)中”。孟子說(shuō)，“子莫執(zhí)中。執(zhí)中為近之。執(zhí)中無(wú)權(quán)，猶執(zhí)一也。所惡執(zhí)一者，為其賊道也。舉一廢百也?！?《孟子·盡心(上)》)實(shí)際上，“執(zhí)中”是權(quán)變的一種境界。首先，它需要實(shí)現(xiàn)對(duì)規(guī)則、規(guī)范的超越，不執(zhí)著于規(guī)則、規(guī)范，也就是孔子所說(shuō)的那種“不逾矩”的狀態(tài);其次，是對(duì)支持權(quán)變的條件的超越，權(quán)力支持權(quán)變，但權(quán)變決不應(yīng)成為證明權(quán)力的行動(dòng)，同樣，道德支持權(quán)變，但“嫂溺水援之以手”就是對(duì)男女授受不親的超越。但是，如果這樣去闡釋權(quán)變的話(huà)，必然會(huì)制作成說(shuō)教，而不是給予我們一個(gè)科學(xué)的分析。我們認(rèn)為，對(duì)規(guī)則的超越是由基本的社會(huì)條件所決定的。在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，如果為人的行為制定嚴(yán)密的規(guī)則并要求加以遵從的話(huà)，那無(wú)異于捆綁住了行動(dòng)者的手腳。我們知道，高度復(fù)雜性和高度不確定性本身就意味著風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中用規(guī)則去捆綁住人的手腳，將意味著什么呢?

組織研究中的權(quán)變理論要求組織根據(jù)環(huán)境的不同而在策略選擇上保持靈活性，這實(shí)際上是一種要求提升組織適應(yīng)性的意見(jiàn)。也就是說(shuō)，即便是在20世紀(jì)低度復(fù)雜性和低度不確定性的條件下，關(guān)于組織的環(huán)境適應(yīng)問(wèn)題也應(yīng)表現(xiàn)為組織積極的自我調(diào)整，“組織必須時(shí)刻致力于在其結(jié)構(gòu)與由其技術(shù)或環(huán)境所給出的要求之間，優(yōu)化調(diào)節(jié)適應(yīng);否則就得承受績(jī)效水平的降低甚至于在未來(lái)的最終解組;換言之，組織的變化是對(duì)功能性指令做出的一種反應(yīng)，功能性指令來(lái)源于被想象成自然系統(tǒng)的組織要面對(duì)的生存‘需要’及有效運(yùn)行的‘需要’”［2］(P.136)。在高度復(fù)雜性和高度不確定性的條件下，這種組織觀(guān)應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出更為激進(jìn)的特征。也就是說(shuō)，不僅是根據(jù)環(huán)境的要求而不斷地優(yōu)化其結(jié)構(gòu)，而是要確立起一種功能優(yōu)位的觀(guān)念，即讓組織結(jié)構(gòu)以及其他各個(gè)方面都根據(jù)功能性要求而隨時(shí)做出調(diào)整。正是基于這一看法，我們說(shuō)合作制組織在結(jié)構(gòu)上應(yīng)充分體現(xiàn)出一種靈活性，而在規(guī)則和規(guī)范體系方面，應(yīng)具有充分的彈性。這些意見(jiàn)就是要突出合作制組織的功能性實(shí)體特征，或者說(shuō)，合作制組織是一種隨時(shí)處在變動(dòng)中的，它是一種一切都以功能實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的組織形式。如果說(shuō)既有的一切組織形式都是以組織的存續(xù)和發(fā)展為本位的話(huà)，那么，合作制組織則是功能本位的組織形式。與既有的組織相比，合作制組織實(shí)現(xiàn)了目的與手段的顛倒。因?yàn)椋扔械慕M織都無(wú)非是把其功能及其實(shí)現(xiàn)的狀況作為組織存在得到證明的手段來(lái)看待的，而合作制組織則把功能當(dāng)作其存在的目的，組織自身的存在則是服務(wù)于功能實(shí)現(xiàn)的需要的。

20世紀(jì)后期以來(lái)的組織發(fā)展思路主要是一種“以復(fù)雜性應(yīng)對(duì)復(fù)雜性”的思路，在環(huán)境的復(fù)雜性迅速增長(zhǎng)的條件下，組織自身也朝著復(fù)雜性的方向進(jìn)行建構(gòu)，特別是由于信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為組織的復(fù)雜性建構(gòu)提供了技術(shù)支持。從根本上說(shuō)，這一組織建構(gòu)的思路是錯(cuò)誤的。因?yàn)?，它是在既有組織模式不變的情況下而進(jìn)行的組織建構(gòu)，是組織結(jié)構(gòu)、制度、運(yùn)行機(jī)制等方面的“量”上的復(fù)雜化。在這個(gè)過(guò)程中，組織變得復(fù)雜了，而經(jīng)營(yíng)狀況卻沒(méi)有得到改善，甚至更為經(jīng)常性地受到危機(jī)事件的困擾。我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織模式不變的條件下，組織的復(fù)雜性建構(gòu)是有限的，一旦組織的復(fù)雜性建構(gòu)達(dá)到一定的臨界位置，也就無(wú)路可走了。從組織環(huán)境來(lái)看，復(fù)雜性和不確定性程度都在迅速提高，在某種意義上，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)高度復(fù)雜性和高度不確定性的時(shí)代，從而讓組織的復(fù)雜性建構(gòu)以及以復(fù)雜性應(yīng)對(duì)復(fù)雜性的思路都陷入了極端尷尬的境地。所以，組織建構(gòu)必須謀求全新的思路和選擇全新的方案。我們認(rèn)為，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，組織建構(gòu)的思路不應(yīng)再謀求以復(fù)雜性應(yīng)對(duì)復(fù)雜性，而是應(yīng)當(dāng)以靈活性應(yīng)對(duì)復(fù)雜性，組織在結(jié)構(gòu)上、制度規(guī)則上等各個(gè)方面，都應(yīng)當(dāng)追求靈活性。

在從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變中，隨著合作理性對(duì)工具理性的置換，官僚制組織的形式合理性追求也就為合作制組織的系統(tǒng)合理性所取代。當(dāng)然，官僚制組織也是一種行動(dòng)系統(tǒng)，但是，它僅僅關(guān)注到系統(tǒng)的形式的一面，確立的是一條形式合理性追求的行動(dòng)路線(xiàn)，以至于其系統(tǒng)的總體性在這種追求中喪失了。合作制組織將拋棄形式合理性追求的路線(xiàn)，充分關(guān)注組織作為行動(dòng)系統(tǒng)的總體性，在系統(tǒng)整體的意義上謀求合理化，從而表現(xiàn)出一種對(duì)系統(tǒng)合理性追求。在形式合理性的追求中，會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織結(jié)構(gòu)、規(guī)則、制度的偏好，會(huì)要求在組織這些方面的科學(xué)性和技術(shù)性程度的提高中去獲取一定的組織功能。在這里，組織功能被視作為一種自然而然的結(jié)果。與此相反，系統(tǒng)合理性的追求把組織功能放在顯著位置上，圍繞組織的功能預(yù)期以及校驗(yàn)結(jié)果而對(duì)系統(tǒng)加以調(diào)整，不允許組織固定在某種既定的科學(xué)理念或價(jià)值理念之上，也不讓組織受到任何一種既定的結(jié)構(gòu)、規(guī)則和制度的束縛，而是積極地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造一切能夠促進(jìn)系統(tǒng)合理化的因素，并果斷地加以利用。對(duì)于合作制組織的系統(tǒng)合理性追求而言，任何成見(jiàn)、偏見(jiàn)都被看作為必須加以祛除的因素，即使是經(jīng)驗(yàn)理性，也不允許轉(zhuǎn)化成阻礙創(chuàng)新的成見(jiàn)和偏見(jiàn)，而是具有開(kāi)放性質(zhì)的、時(shí)時(shí)得到審查、檢驗(yàn)和淬取的經(jīng)驗(yàn)理性，更不用說(shuō)相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)則了。

從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變將是一場(chǎng)把協(xié)作系統(tǒng)改造為合作系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)，而且這將是一場(chǎng)歷史性的社會(huì)運(yùn)動(dòng)。但是，這并不意味著單個(gè)組織在這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)中是無(wú)能為力的，事實(shí)上，每一個(gè)組織都能夠?yàn)檫@場(chǎng)歷史性的社會(huì)運(yùn)動(dòng)做出貢獻(xiàn)，都可以從自身的變革做起。首先，組織的觀(guān)念應(yīng)當(dāng)改變，即把組織看作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的行動(dòng)系統(tǒng)，無(wú)論是組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)則，都不被看作一經(jīng)形成就不再發(fā)生變化的，而是用動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)識(shí)它們;其次，把組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)則以及組織的一切方面都看作是由組織成員的行動(dòng)建構(gòu)起來(lái)的，而且，相信組織成員的集體行動(dòng)能夠持續(xù)地實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的建構(gòu)，從而去主動(dòng)地激發(fā)組織成員自覺(jué)進(jìn)行組織建構(gòu)的熱情;第三，組織建構(gòu)中所取得的任何一項(xiàng)進(jìn)展，都不是作為組織成員自由和自主的限制性力量出現(xiàn)的，而是服務(wù)于組織成員的創(chuàng)新追求的，能夠成為組織成員獲得更大自由和自主的支持力量;第四，通過(guò)組織成員的行動(dòng)，也就是在集體行動(dòng)中形成系統(tǒng)的觀(guān)念，并用這種觀(guān)念包容組織成員間的差異，甚至把這種差異看作為組織績(jī)效的源泉。如果一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)在這四個(gè)方面都去進(jìn)行積極的嘗試，就會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的超越，從而轉(zhuǎn)化為合作系統(tǒng)。那樣的話(huà)，它就不會(huì)在協(xié)作系統(tǒng)出現(xiàn)任何協(xié)作不暢的問(wèn)題時(shí)都求助于規(guī)則。

克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格要求人們關(guān)注人的道德情感在組織活動(dòng)中的功能，認(rèn)為人的道德情感是組織活動(dòng)中的不可或缺的支撐因素，“它們使人們相互之間進(jìn)行互動(dòng)與合作成為可能，但是它們并不對(duì)行為發(fā)號(hào)施令。它們只是組織生命的產(chǎn)物，而且反過(guò)來(lái)看，它們是組織發(fā)展演變的條件”［2］(P.7)。如果組織理論真的對(duì)人的道德情感加以關(guān)注的話(huà)，肯定會(huì)發(fā)生一種顛覆性的革命，從而使20世紀(jì)組織研究中的科學(xué)主義取向失去表演的舞臺(tái)。也許克羅齊耶和費(fèi)埃德伯格有些夸大了道德情感的價(jià)值，但是，如果我們?cè)诮M織中看到的不完全是規(guī)則、體制、機(jī)制、結(jié)構(gòu)等因素的話(huà)，而是同時(shí)也看到了人，把組織看作為人的關(guān)系的調(diào)整和共同開(kāi)展行動(dòng)的體系，那么，人的道德情感就是一個(gè)不得不引起重視的組織要素。當(dāng)這些道德情感發(fā)揮作用的時(shí)候，組織規(guī)則的價(jià)值也就無(wú)法得到過(guò)高的估計(jì)了。

總之，在合作制組織中，規(guī)則的龐雜繁復(fù)狀況將完全改觀(guān)。合作制組織并不需要多少規(guī)則去規(guī)范組織成員及其行為，它所需要的只是極少量的一些規(guī)則，而且，這些規(guī)則是富于彈性的，能夠讓組織成員自己擁有對(duì)這些規(guī)則的更大解釋權(quán)。其實(shí)，毋寧說(shuō)合作制組織中的規(guī)則只是組織成員的一些階段性、臨時(shí)性共識(shí)，在組織的運(yùn)行中，可能隨時(shí)會(huì)對(duì)這些規(guī)則進(jìn)行調(diào)整，會(huì)根據(jù)需要而進(jìn)行增減。這一點(diǎn)對(duì)于熟悉工業(yè)社會(huì)組織運(yùn)行的人而言可能是不可思議的。因?yàn)?，工業(yè)社會(huì)在規(guī)則弱勢(shì)的條件下是無(wú)法整合出集體行動(dòng)的。但是，在合作制組織這里，“弱規(guī)則”卻恰恰是“強(qiáng)規(guī)范”得以形成的條件。我們知道，規(guī)則是外在于人(組織成員)的，強(qiáng)規(guī)則以及其營(yíng)造的氛圍一旦形成，就會(huì)使人(組織成員)內(nèi)在規(guī)范放松警惕甚至繳械。也就是說(shuō)，規(guī)則的弱化，必然意味著人(組織成員)的內(nèi)在規(guī)范力量的增強(qiáng)。可以相信，在合作制組織的運(yùn)行中，肯定存在著類(lèi)似于康德所說(shuō)的絕對(duì)命令因素，這種絕對(duì)命令不是外在于組織成員的規(guī)則，卻又是包含在規(guī)則之中的，是作為共識(shí)的規(guī)則中的那部分得到道德意志充分理解的共識(shí)性因素。而且，一旦組織成員的道德意志實(shí)現(xiàn)了對(duì)這種絕對(duì)命令的理解，就轉(zhuǎn)化成了實(shí)實(shí)在在的規(guī)范力量，從而在合作制組織成員的行動(dòng)中發(fā)揮著規(guī)范作用。總之，當(dāng)規(guī)則退席離場(chǎng)的時(shí)候，絕對(duì)命令與道德意志則攜手而來(lái)。這就是合作制組織弱規(guī)則、強(qiáng)規(guī)范的奧秘所在。

［1］［美］昂格爾.知識(shí)與政治［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2009.

［2］［法］克羅齊耶，費(fèi)埃德伯格.行動(dòng)者與系統(tǒng)——集體行動(dòng)的政治學(xué)［M］.上海:上海人民出版社，2007.

［3］［法］克羅齊耶.法令不能改變社會(huì)［M］.上海:格致出版社;上海人民出版社，2007.

［4］［美］詹姆斯·湯普森.行動(dòng)中的組織——行政理論的社會(huì)科學(xué)基礎(chǔ)［M］.上海:上海人民出版社，2007.