英國中小學(xué)教師工作績效評價的演變及啟示

梁麗萍 吳鋼

英國中小學(xué)教師工作績效評價的演變及啟示

梁麗萍 吳鋼

英國中小學(xué)教師工作績效評價制度發(fā)展經(jīng)歷了獎懲性教師評價、發(fā)展性教師評價、績效性教師評價和管理性教師評價四個階段。其制度發(fā)展歷程具備針對實際需求、融合“獎懲”與“發(fā)展”兩種功能、善于取長補短、重視評價實踐等特點。文章對英國中小學(xué)教師評價制度改革進(jìn)行了概括性分析，并結(jié)合我國中小學(xué)教師評價的現(xiàn)狀，提出了突出評價的發(fā)展性功能、評價目標(biāo)要照顧教師的不同需要、評價標(biāo)準(zhǔn)要兼顧統(tǒng)一性和靈活性、設(shè)立專門的教師績效評價工作委員會、合理結(jié)合績效評價與績效工資等教師績效評價改革建議。

英國；中小學(xué)教師；績效評價；啟示

英國中小學(xué)教師工作績效評價制度發(fā)展經(jīng)歷了獎懲性教師評價、發(fā)展性教師評價、績效性教師評價和管理性教師評價四個階段，其制度改革取得了令人矚目的成績，極大地調(diào)動了全英國中小學(xué)教師的積極性和參與熱情。研究英國中小學(xué)教師工作績效評價制度的演變歷程，借鑒和汲取其成功經(jīng)驗，對推進(jìn)當(dāng)前我國基礎(chǔ)教育課程改革、實現(xiàn)教師管理科學(xué)化，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、英國中小學(xué)教師工作績效評價制度的發(fā)展歷程

（一）獎懲性教師評價制度階段（1983～1990年）

20世紀(jì)80年代中期以前，英國公眾對教育質(zhì)量表現(xiàn)出強烈的關(guān)注，要求政府全面推行教師評價制度，以提高教師素質(zhì)，改善教育質(zhì)量。在這一背景下，英國教育和科學(xué)部于1983年和1985年分別頒布了《教學(xué)質(zhì)量》和《把學(xué)校辦得更好》兩份“白皮書”，提出了獎懲性教師評價制度，這體現(xiàn)了政府對開展教師評價的重視，表達(dá)了通過定期和正式的教師評價實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量提高的愿望。其主要內(nèi)容是依據(jù)對教師工作效績的評價結(jié)果，做出加薪、增加津貼、解聘、晉級或降級等的決定。它的理念是：通過外部的獎懲來調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性；運用懲罰手段，讓不稱職的教師改進(jìn)自己的教學(xué)，提高自身素質(zhì)；對優(yōu)秀教師的獎勵可以促進(jìn)教師群體中其他教師的發(fā)展。事實上，這種“終結(jié)性”和“自上而下”的評價方式，[1]是對教師的不尊重和缺乏信任，使教師在評價過程中處于被動地位，導(dǎo)致他們之間產(chǎn)生惡性競爭，甚至不惜采取造假等手段，嚴(yán)重壓抑了教師的工作熱情，挫傷了他們的工作積極性，束縛了其主動性和創(chuàng)新精神，教學(xué)質(zhì)量反而降低。獎懲性教師評價制度的弊端引起了廣大教師的強烈不滿與抗議，于是，英國開始探索和構(gòu)建發(fā)展性教師評價制度。

（二）發(fā)展性教師評價制度階段（1991～1998年）

從1987年到1989年，英國教育行政管理部門在六個地方對新的教師評價制度進(jìn)行了試點研究，并從20世紀(jì)90年代初開始推行發(fā)展性教師評價制度。[2]其主要內(nèi)容是依據(jù)一定的發(fā)展價值觀，評價者與被評者配對，制定雙方認(rèn)可的發(fā)展目標(biāo)，由評價者和被評者共同承擔(dān)責(zé)任，運用評價技術(shù)和方法，對被評者的素質(zhì)發(fā)展、工作責(zé)任和績效進(jìn)行價值判斷，使其不斷認(rèn)識自我、發(fā)展自我、完善自我。發(fā)展性教師評價流程主要分為5個階段。（1）商定計劃。評價者與評價對象見面，共同商討制定評價的實施方案，列出具體的程序表。（2）課堂聽課。評價者按照雙方商定的原則進(jìn)入課堂聽課，收集有關(guān)的口頭和書面信息。課堂聽課的主要評價項目，包括課堂教學(xué)計劃與準(zhǔn)備、課堂組織與管理、教學(xué)方法與學(xué)生的反應(yīng)等。（3）教師自我評價。這是收集信息的重要渠道。（4）評價面談。這是教師評價過程的核心部分。評價者和評價對象共同商定評價對象的未來努力目標(biāo)。（5）共同商定評價報告書。如果評價者和評價對象在教學(xué)評價過程中產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)由二者再次進(jìn)行討論，弄清分歧的癥結(jié)之所在，能解決的就協(xié)商解決，并把有關(guān)情況寫進(jìn)評價報告；不能解決的及時上報，由有關(guān)管理部門予以仲裁。這個階段評價的理念是：關(guān)注教師的長遠(yuǎn)發(fā)展和個人價值，為他們的職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助，提高其工作勝任力。與獎懲性教師評價制度相比，發(fā)展性教師評價制度明顯提高了教師在評價中的地位，方式也更加多樣化和柔和，為教師創(chuàng)造了寬松、和諧和溫馨的環(huán)境氛圍，大大提高了他們的工作積極性，激發(fā)了他們的工作熱情，提高了教學(xué)水平。但是，這種評價制度的實施對評價者的要求很高，評價過程也比較復(fù)雜，評價周期較長，要花費時間較多；注重評價過程，不注重評價結(jié)果，這使評價結(jié)果的隨意性增加，教師只關(guān)注自己將來的發(fā)展，不能及時診斷和總結(jié)教學(xué)中出現(xiàn)的問題；不注重教師之間的相互比較，使教師之間缺乏應(yīng)有的競爭，很難讓教師有發(fā)展的動力。

（三）績效性教師評價制度階段（1998～2000年）

1998年12月，英國政府發(fā)布了《英國教師職業(yè)現(xiàn)代化》“綠皮書”，將教師和校長的薪金與績效掛鉤，提出了績效性教師評價制度。[3]其主要內(nèi)容包括三個方面。一是校長評價。這主要看對學(xué)校管理的貢獻(xiàn)大小和學(xué)生進(jìn)步的程度。二是教師評價。它有兩個層次：第一層次是對一線教師的年度評價，重點評價教師自身的專業(yè)發(fā)展、學(xué)生的進(jìn)步情況、對學(xué)校與教學(xué)團隊的貢獻(xiàn)；第二層次是，想獲得優(yōu)良等次的教師必須接受國家標(biāo)準(zhǔn)的評價。三是學(xué)校評價。它會對獲得優(yōu)秀等第的學(xué)校教師和校長或行政人員給予獎勵。[4]由英國工黨政府提出的PRP（performancerelatedpay，績效工資）教師評價流程分為三個步驟：計劃、評估的運行監(jiān)控、討論與回顧。教師的薪水與其績效直接掛鉤，根據(jù)教師評價結(jié)果給予相應(yīng)的薪水。這一評價制度的理念是：適當(dāng)獎勵那些為學(xué)校做出重要貢獻(xiàn)的校長；保持教師職業(yè)對有才華青年有足夠的吸引力，獎勵優(yōu)秀者，推動職業(yè)發(fā)展；重獎表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，提高教師水平。[5]這種評價制度最吸引人的地方在于用量化的指標(biāo)促進(jìn)發(fā)展，同時又強調(diào)人際合作，避免了教師之間的惡性競爭。但是，該評價制度在具體的實施過程中卻遇到了諸多困難：一是需要花費大量的時間和人力；二是用于獎勵達(dá)標(biāo)教師的經(jīng)費來源存在問題；三是績效性教師評價制度得不到廣泛支持，主要的反對意見是給予校長和優(yōu)秀教師獎勵會削弱學(xué)校團隊精神，教師與校長機會的不均等，對個人貢獻(xiàn)進(jìn)行評判是很難令人信服的，等等。不過，英國政府沒有因此停止教師評價改革的步伐，反而于2000年推出了管理性教師評價制度。[6]

（四）管理性教師評價制度階段（2000年至今）

為了確保教師評價的有效性，英國設(shè)立了三個層級辦學(xué)主體來推動教師評價的實施：第一層級是地方教育局，督促學(xué)校根據(jù)教師評價標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行檢查；第二層級是各個學(xué)校董事會，負(fù)責(zé)對校長進(jìn)行檢查和評估；第三層級是學(xué)校本身，負(fù)責(zé)對教學(xué)實施監(jiān)控和向教師提供反饋信息。各所學(xué)校根據(jù)各自的特點設(shè)立教師小組，作為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和評價的基本單位。為了給課堂教學(xué)評價提供客觀依據(jù)，2001年，英國政府還提出了八個方面的標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行全面考核：一是有效地計劃教學(xué)，制定清晰目標(biāo)；二是具備良好的學(xué)科知識；三是使用的教學(xué)方法能夠促使所有學(xué)生進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)；四是有效組織學(xué)生；五是全面評價學(xué)生的學(xué)業(yè)；六是學(xué)生取得豐富的學(xué)習(xí)成果；七是有效地利用時間和資源；八是有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學(xué)習(xí)。[7]其評價流程如下。（1）制定目標(biāo)，這是績效管理評價的第一步，每學(xué)年初，每個教師要與教師小組長一起討論，制定年度目標(biāo)或期望，以及教師的工作重點和學(xué)生的需要等。（2）過程監(jiān)控，該階段是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（3）績效檢查，在目標(biāo)期限結(jié)束時，小組長和教師共同對教師在績效管理周期內(nèi)的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行全面考核，根據(jù)既定的目標(biāo)對教師的總體表現(xiàn)進(jìn)行評估。（4）結(jié)果反饋，在檢查會議召開后的10天時間內(nèi)，小組長必須提供書面評價報告。評價報告一式兩份，一份交給教師本人，一份由校長存入教師檔案，供小組長或?qū)W校董事長在必要時查閱。這種評價制度發(fā)揚了獎懲和發(fā)展兩種評價的優(yōu)點，以學(xué)校為基礎(chǔ)，兼顧教師個人發(fā)展和學(xué)校管理的需要，將教師工作績效、教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校管理有機地整合起來。每一種教師評價制度都不是盡善盡美的，這種評價制度也是如此。但近幾年的實踐證明，該評價制度的建立有利于學(xué)校改進(jìn)教師隊伍的管理，促進(jìn)教師教學(xué)能力的不斷增強，進(jìn)而有助于學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高。

二、英國中小學(xué)教師工作績效評價制度發(fā)展的特點

（一）針對實際需求建立評價制度

20世紀(jì)80年代初，隨著公眾對教育的重視，英國政府相繼發(fā)布了一系列“白皮書”，如1983年的《教育質(zhì)量》和1985年的《把學(xué)校辦得更好》等，強調(diào)有必要管理教師的“表現(xiàn)和績效”，并把對教師的評價與晉級、加薪、解聘等獎懲制度聯(lián)系在一起，建立了獎懲性教師評價制度。但是該制度導(dǎo)致教師之間惡性競爭，挫傷了他們的工作積極性，教學(xué)質(zhì)量反而降低，這種弊端引起了廣大教師的強烈不滿與抗議，于是，英國開始探索和構(gòu)建新的教師評價制度———發(fā)展性教師評價制度。同樣，發(fā)展性教師評價制度也有其弊端，英國政府就是這樣一步步針對每一種制度的弊端，根據(jù)實際需求從獎懲性到發(fā)展性再到績效性、管理性，從而建立起了愈加完善的教師評價制度。

（二）融合績效評價“獎懲”與“發(fā)展”兩種功能

英國中小學(xué)教師績效評價制度經(jīng)歷了由獎懲性向發(fā)展性發(fā)展，再到兩種評價融合的過程。無論是PRP評價系統(tǒng)還是教師績效管理系統(tǒng)，都是希望兼顧獎懲與發(fā)展。PRP評價系統(tǒng)為教師設(shè)置了基本的績效指標(biāo)和與此相對應(yīng)的薪酬，教師通過自己的表現(xiàn)努力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)并獲得相應(yīng)的薪水；績效管理系統(tǒng)中，學(xué)校將根據(jù)績效評價結(jié)果，向?qū)W校董事會提出合格與優(yōu)秀教師的獎勵和晉級建議。對于不合格教師，學(xué)校將對其進(jìn)行進(jìn)一步評價，以決定是否繼續(xù)聘用以此來激勵教師不斷進(jìn)步，不斷發(fā)展。英國教師績效評價改革的事實證明，任何單一的獎懲和發(fā)展都不能滿足時代的發(fā)展要求，有效的教師績效評價必須協(xié)調(diào)好評價的這兩種功能。

（三）本著科學(xué)的態(tài)度，善于取長補短

發(fā)展性教師評價制度在一定程度上彌補了獎懲性教師評價制度的不足。但是，發(fā)展性教師評價制度在實施過程中也被發(fā)現(xiàn)存在不少問題，比如，不注重教師之間的相互比較，使教師之間缺乏應(yīng)有的競爭，很難讓教師有發(fā)展的動力，等等。針對這些情況，英國政府考慮把“由尊重教師個人價值促使教師內(nèi)在潛能發(fā)揮”與“通過外部的獎懲來調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性”兩種評價理念有機地結(jié)合起來，提出了績效性教師評價制度。他們試圖用與薪金掛鉤的評價制度重新激發(fā)教師的積極性，將發(fā)展性教師評價與獎懲性教師評價較好地結(jié)合在一起，以求取長補短。

（四）重視評價實踐，不斷提升完善

在20世紀(jì)80年代早期，由于公眾的強烈要求，英國政府建立了獎懲性教師評價制度。但是，這種評價制度存在弊端，很難調(diào)動大多數(shù)教師的工作積極性，沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。于是，20世紀(jì)80年代中期開始，英國政府決定對獎懲性教師評價制度進(jìn)行改革，并且于20世紀(jì)90年代初提出了發(fā)展性教師評價制度。由于發(fā)展性教師評價制度只是較多地彌補了獎懲性教師評價制度的不足，沒有很好地繼承獎懲性教師評價制度的長處，結(jié)果在實施過程中遇到許多困難。在這種情況下，英國政府發(fā)布了《英國教師職業(yè)現(xiàn)代化》“綠皮書”，將教師和校長的薪金與表現(xiàn)（或績效）掛鉤，提出了績效性教師評價制度，對獎懲性教師評價制度和發(fā)展性教師評價制度進(jìn)行了整合?？墒?，英國政府并沒有停止改革的步伐，在2000年又推出了管理性教師評價制度，進(jìn)一步完善了績效性教師評價制度。由此可見，英國政府重視評價實踐、追求不斷完善的精神值得我們學(xué)習(xí)。

三、對我國的幾點啟示

（一）正確處理獎懲和發(fā)展的關(guān)系，突出評價的發(fā)展性功能

英國教師評價制度改革經(jīng)驗證明，獎懲性評價與發(fā)展性評價缺一不可。要在教師工作績效和專業(yè)發(fā)展兩方面獲得雙贏，必須在獎懲與個人發(fā)展之間取得平衡。在我國，教師評價始終沒有走出以獎懲性、行政、管理性為主要特征的評價模式，導(dǎo)致難以關(guān)心到教師的專業(yè)發(fā)展需要。因此，在構(gòu)建我國教師績效評價體系時，應(yīng)該加強評價為教師服務(wù)、滿足教師成長需要的意識。當(dāng)然，突出評價的發(fā)展性功能，并不是說要擯棄評價的獎懲功能，但獎懲是手段，而不是評價的目的和最終的結(jié)果。

筆者認(rèn)為,要將獎懲性評價和發(fā)展性評價兩種模式有機地結(jié)合起來，發(fā)揮各自的優(yōu)點。學(xué)?？梢越Y(jié)合新課改的要求,提出合格教師和優(yōu)秀教師的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，只要教師能達(dá)到合格的基本要求，能保質(zhì)保量地完成教育教學(xué)任務(wù)，就可以拿到數(shù)目基本相等的獎金。放棄獎懲性評價的主導(dǎo)地位，并不等于讓教師搞平均主義。學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立集體獎，鼓勵教師之間的合作與交流，可以為優(yōu)秀教師提供晉升、外出訪問、學(xué)習(xí)等更多的專業(yè)發(fā)展機會；可以要求其他教師參加相應(yīng)的專業(yè)進(jìn)修，同時組織優(yōu)秀教師和其他教師結(jié)對子，將教師的個人反思、同伴互助和專業(yè)引領(lǐng)有機地結(jié)合起來，使全體教師在專業(yè)上共同進(jìn)步。[8]

（二）評價目標(biāo)要照顧教師的不同需要

英國2001年提出的新的教師績效評價體系，明確要求各學(xué)校根據(jù)自身的特點，根據(jù)教師的不同需要來開展績效評價活動。為了能在評價過程中充分體現(xiàn)教師的自主性，也為了使評價結(jié)果更有利于配合我國績效工資制度的實施，考慮到教師個人發(fā)展的特點，并借鑒英國中小學(xué)教師績效評價，筆者認(rèn)為，我國教師績效評價的目標(biāo)應(yīng)分成基礎(chǔ)性評價目標(biāo)和差異性評價目標(biāo)。其中，基礎(chǔ)性評價目標(biāo)是指對所有教師的總要求，這是剛性要求，任何從事教師職業(yè)的人都必須嚴(yán)格遵守。這一目標(biāo)主要根據(jù)《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師法》等法律法規(guī)以及學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)、管理制度等對教師崗位的要求，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員來設(shè)定，主要包括三個方面：一是教師的職業(yè)道德目標(biāo)，二是教師的工作過程及表現(xiàn)目標(biāo)，三是教師的工作結(jié)果目標(biāo)。教師評價的差異性目標(biāo)是由不同的教師存在著不同的教學(xué)年限、教學(xué)特點、個人發(fā)展需要等所決定的，因此，要想體現(xiàn)教師評價的人性化、合理化，就必須在評價目標(biāo)的設(shè)定上，充分考慮差異性目標(biāo)，這里主要是指教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。此目標(biāo)應(yīng)由教師自主設(shè)定，然后由教師、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分討論，交上級教育主管部門審核后確定。

（三）評價標(biāo)準(zhǔn)要兼顧統(tǒng)一性和靈活性

分析英國教師績效評價，可以看出英國政府很重視評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。從評價標(biāo)準(zhǔn)上來看，有些標(biāo)準(zhǔn)具體，可操作性強；有些標(biāo)準(zhǔn)較為概括、籠統(tǒng)，彈性大。標(biāo)準(zhǔn)具體的是那些大家都需要加以規(guī)范的教學(xué)行為，標(biāo)準(zhǔn)概括的是那些需要發(fā)揮教師探索和創(chuàng)新的教學(xué)行為，標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性與靈活性相結(jié)合，使評價更具合理性。

教師的工作是一項特殊的復(fù)雜的勞動，他們面對特殊的對象，工作有其創(chuàng)造性、遲效性等特點，有的教師擅長教學(xué)，而有的教師擅長搞科研，所以我們不能片面地以統(tǒng)一的量化指標(biāo)來說明情況，走上過于簡單的道路。同樣，教師工作中的道德觀、價值觀、世界觀以及人生觀這些內(nèi)容都會潛移默化地影響著教育對象，而這些指標(biāo)是無法用統(tǒng)一量化的方式來考核的。統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)雖然有其客觀、準(zhǔn)確、易于操作的特點，但并不適用于任何內(nèi)容的考核。因此，在教師績效考核中就不能簡單地用統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，而應(yīng)該將統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合設(shè)定出相對的標(biāo)準(zhǔn)。在遇到評價對象的共性行為時，采用定量分析；遇到個性特征考核時，需采用定量定性相結(jié)合的方式，力求評價工作能夠客觀、全面、科學(xué)。

（四）設(shè)立專門的教師績效評價工作委員會

依據(jù)英國中小學(xué)教師績效評價的經(jīng)驗，我國學(xué)校要成立專門的教師績效評價工作委員會。委員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理干部、教師、學(xué)生、家長等人員組成。在委員會的產(chǎn)生上，應(yīng)該避免成員終身制，要進(jìn)行定期的委員會成員的選舉。委員任期可以設(shè)定得長一些，比如五年，從而保證其工作的連續(xù)性。委員會成員可由校長推薦，由全體教師投票通過。其中，教師代表應(yīng)占評價委員會總?cè)藬?shù)的40%以上。評價委員會的職責(zé)有四點：一是結(jié)合學(xué)校實際，根據(jù)國家、省市有關(guān)規(guī)定，擬定具體的教師評價實施方案，在方案的制定過程中要征求每位教師的意見，因為只有這樣才能夠保證方案的公平、公正及合理；二是組織、實施評價，在組織實施評價的過程中要做到公正、透明；三是公示評價結(jié)果，評價結(jié)果出來后要反饋給每位教師，只有這樣，教師才能根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行自我分析，從而不斷改進(jìn)工作使自己的教學(xué)水平越來越高；四是負(fù)責(zé)申訴處理，評價委員會要對認(rèn)為評價結(jié)果有異的教師進(jìn)行必要的解釋，如有必要可再進(jìn)行一次評價。這些做法會使得績效評價這項工作更為專業(yè)化和科學(xué)化。

（五）合理結(jié)合績效評價與績效工資

第一，義務(wù)教育階段教師績效評價按時間可分為月末評價和年終評價，月末評價僅對本月的工作情況進(jìn)行評價，且重點評價上月工作中存在問題的改進(jìn)狀況。月末評價的部分結(jié)果納入年終評價。第二，將績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，將其50%、30%、20%分別按評價確定的等級“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，其中，設(shè)立“最受學(xué)生喜愛教師獎”、“教育教學(xué)成果獎”、“優(yōu)秀團隊獎”、“班主任津貼”、“特殊崗位（稀缺教師崗位）津貼”、“超課時津貼”等，名額、獎勵金額由學(xué)校根據(jù)教師數(shù)量和水平來決定。

我們可以依據(jù)所得的評價等級來決定績效工資如何分配。只要達(dá)到被認(rèn)可“合格”的水平，該教師就應(yīng)該被分配基礎(chǔ)性績效工資；當(dāng)然如果結(jié)果被評為“不合格”，教師就要根據(jù)具體情況被酌情減發(fā)這部分績效工資。發(fā)放這部分工資要實現(xiàn)公平，同時避免平均主義。在公平的前提下，學(xué)校管理人員要對優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的教師給予物質(zhì)激勵，評價結(jié)果從高到低依次排列，然后根據(jù)學(xué)校設(shè)定的獎勵績效工資比例進(jìn)行發(fā)放，保持教師間的良性競爭。如果某位教師得到“不合格”的評價結(jié)果，將取消獲得獎勵性績效工資的資格。

［1］［4］王小飛.評價制度新進(jìn)展［J］.比較教育研究，2002（3）：43～46.

［2］王斌華.發(fā)展性教師評價制度［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，1998.92～93.

［3］［5］Cutler，T and Waine，B..Rewarding Better TeachersPerformanceRelatedPayinSchools［J］.EducationalManagementandAdministration，1999（1）：55～70.

［6］［7］Department for Education and Employment.Education（School Teacher Appraisal）（England）Regulations（S. I2001/2855）［EB/OL］.London：DfES.http：∥teachernet.gov.uk，2001-12-30.

［8］周三多.管理學(xué)：原理與方法（第五版）［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.427～437.

責(zé)任編輯/林 潔

G451

A

1674-1536（2014）08-0021-05

梁麗萍/上海師范大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟與管理碩士生，研究方向為教育評價。（上海 200234）

吳 鋼/上海師范大學(xué)教育學(xué)院管理學(xué)系副教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事教育評價和教育系統(tǒng)學(xué)的教學(xué)與研究。