工資結(jié)算管理的現(xiàn)在與將來

米軍斌MI Jun-bin

（山西蘭花集團公司伯方煤礦，晉城 048400）

（Shanxi Lanhua Coal Industry Group Co.，Ltd.Bofang Coal Mine，Jincheng 048400，China）

0 引言

工資是生產(chǎn)成本的重要組成部分。所謂工資，是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。通俗的講，就是每個人用勞動換取的金錢回報。由于工資管理與每個人的生活和利益息息相關(guān)，因此，工資結(jié)算的管理顯得尤為重要，是成本管理因素中不可忽視的。結(jié)算辦法是否科學(xué)，分配制度是否合理，監(jiān)管規(guī)定是否公平，都會對管理效益產(chǎn)生影響。針對伯方煤礦的工資管理現(xiàn)狀和今后的遞進方向，筆者做出以下幾點分析和建議：

1 工資結(jié)算管理的現(xiàn)狀

在實際工作中，根據(jù)實際情況，各單位的工資體制也有所差異，但是，結(jié)算和分配原則不得違背《勞動法》或相關(guān)規(guī)定。

1.1 工資結(jié)算模式 伯方煤礦自2004年以來一直實行的是崗位績效工資制。崗位績效工資包括：基本工資、績效工資、加班工資、技術(shù)職務(wù)/學(xué)歷工資、工齡工資、獎勵晉級工資/工資性津補貼、特別津貼、年終一次性獎金和其他工資。工資結(jié)算管理模式是：根據(jù)公司核定的年度工資總額首先分解為標(biāo)準(zhǔn)工資和各類獎勵兩大部分。各類獎勵預(yù)算預(yù)留金額，在需要的時候制定具體的分配方案進行獎勵支出；標(biāo)準(zhǔn)工資則按現(xiàn)行的工資結(jié)算辦法逐月分配發(fā)放到職工手里。

標(biāo)準(zhǔn)工資包括固定工資、績效工資和其他工資三大部分。固定工資包括崗位基本工資、技術(shù)職稱學(xué)歷工資和礦齡工資；績效工資則是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況按照定額標(biāo)準(zhǔn)支付的獎金部分。根據(jù)實際情況，固定工資部分主要由勞資科負(fù)責(zé)管理，依據(jù)上級勞動管理部門的規(guī)定和制度及《蘭花集團崗位績效工資制實施方案》，核定崗位崗級、基本薪點及傾斜系數(shù)、績效薪點、職稱學(xué)歷掛鉤比率、礦齡工資等。其中崗位基本工資劃分為八個級六個檔，按勞動強度大小、勞動責(zé)任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規(guī)定工資，職工進入什么崗位，就拿什么崗位工資，“薪隨崗變”?；竟べY是員工收入的基本部分，是固定工資收入，也是基本生活的安全保障，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益、支付能力，可以進行浮動。該礦在2011-2013年就連續(xù)三年上漲基本工資標(biāo)準(zhǔn)，保障職工收入的同時推動了員工的工作積極性。技術(shù)職稱學(xué)歷工資則是為了鼓勵企業(yè)員工提高崗位技能、學(xué)歷水平，進而提升全面素質(zhì)的一種獎勵性勞動支付。通過多年來的實踐證明，崗位技能工資體制既適用于基層隊的技術(shù)工、熟練工和普通工，也適用于各職能科室的管理人員、技術(shù)人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一制通用”的長處，在我礦的可行性是完全肯定的。礦齡工資則按照公司的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。另外，自2008年開始實行帶薪休假制度以來，帶薪休假工資待遇也核算進入到固定工資部分進行分配。

為增強激勵力度，強化員工的敬業(yè)精神，績效工資作為浮動和調(diào)節(jié)部分進行結(jié)算管理。所占比重大于基本工資，分配差距也適度拉開?？冃ЧべY管理分配由企管辦全面負(fù)責(zé)。每年年初，根據(jù)總公司下達的各項經(jīng)濟指標(biāo)任務(wù)和工資額定指標(biāo)，企管辦對績效工資進行分析、測算和核定，將原煤產(chǎn)銷量、炭塊任務(wù)、洗精煤任務(wù)等與員工績效工資掛鉤，制定結(jié)算辦法和績效掛鉤單價，逐月進行結(jié)算發(fā)放。在每月的績效工資結(jié)算中，還要與各部門、個人的績效考核分結(jié)合，同時考慮實際工作情況，做出宏觀調(diào)控決策，真正體現(xiàn)工資分配的科學(xué)協(xié)調(diào)和合理公平，維護職工的切身利益?？冃ЧべY的結(jié)算管理分配，是為了更好的調(diào)動員工的勞動積極性，保障職工收入穩(wěn)定的同時為企業(yè)實現(xiàn)管理效益提供管理服務(wù)。

除了固定工資和績效工資以外，還有一些特殊的收入支付均劃為其他工資部分，比如婚、喪、產(chǎn)、探、病等特殊人群的工資管理，例假工資、加班工資、特殊情況下（如搬家、工程項目）需要支付的保障性工資補助等，根據(jù)相關(guān)規(guī)定和程序進行結(jié)算和分配。

工資管理分為年度管理和月度管理。年度工資結(jié)算管理在年初時進行總額核定、結(jié)構(gòu)分解，并逐月進行過程跟蹤，確保年度支付的總額在成本返還的單價范圍之內(nèi)。月度結(jié)算管理由企管辦嚴(yán)格把關(guān)控制，逐月在5 號前完成結(jié)算并將結(jié)算單下發(fā)至相關(guān)部門，進行工資再次分配。

1.2 工資結(jié)算管理存在的問題 現(xiàn)行的工資結(jié)算辦法已經(jīng)延續(xù)使用了十多年，實用性和管理有效性是不言而喻的。但是，經(jīng)過長期的操作觀測，還是存在不足之處。第一，工資結(jié)算管理的調(diào)控分配限制性。這是由于該礦作為分公司的成本返還機制決定的。在實際工作中，調(diào)控分配的空間導(dǎo)致工作開展收到制約。需要在以后的實際工作中充分考慮各方面的困難因素，創(chuàng)新思維尋找更好的調(diào)配辦法，讓工資分配得到員工的一致肯定和認(rèn)可。第二，工資結(jié)算管理的電子化水平欠缺?，F(xiàn)在的工資結(jié)算管理基本是靠人工操作，沒有專業(yè)的軟件支撐。收集結(jié)算憑證、下發(fā)結(jié)算單等全是原始的人工傳送，沒有跟上電子信息化的步伐。

2 工資結(jié)算管理的將來

沒有最好，只有更好，任何一項管理的邊界都是無止境的。工資結(jié)算管理也不例外，沒有終極目標(biāo)，唯有逐步的遞進。

2.1 實現(xiàn)結(jié)算管理電子化的提升 通過設(shè)立專門的結(jié)算軟件，簡便結(jié)算過程，確保結(jié)算準(zhǔn)確率和時間性，替代現(xiàn)有的人工操作管理。在堅持規(guī)范運行的原則上盡可能地做到簡單、方便、易行。

2.2 實現(xiàn)結(jié)算分配管理效益的提升 堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則，充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”，工資結(jié)算分配向管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)一線崗位傾斜，同時也要充分考慮企業(yè)經(jīng)營狀況、支付能力和員工的心理承受能力，建立科學(xué)的激勵分配機制，確保薪酬體制在積極穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上向前推進。

2.3 實現(xiàn)結(jié)算宏觀調(diào)控的價值提升 一般說來，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。為了合理協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現(xiàn)象，宏觀調(diào)控工資結(jié)算分配是必要的。但是，制定科學(xué)有效的調(diào)控機制，將調(diào)控的管理價值實現(xiàn)最大化是需要循序漸進的。在實際工作中，既要通過調(diào)控職能保障職工獲得基本生活需要，還要通過有效的手段和措施，干預(yù)分配和再分配過程，克服可能產(chǎn)生的不合理、不公平現(xiàn)象。通過宏觀調(diào)控管理，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，讓職工增加工作積極性的動力，進而得到吸引人才、善用人才、人才服務(wù)效益提升的目的。

總而言之，工資結(jié)算管理作為一項與人關(guān)系密切的重要管理，需要得到足夠的重視，需要不斷地查找欠缺與問題，需要不斷地建立遞進措施和遞進目標(biāo)，需要不斷地提高管理水平和管理效益。只有具備了科學(xué)合理的工資管理機制，實行了公平公正的分配監(jiān)管辦法，一個企業(yè)才會在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上逐步走向提升。

[1]田少華.企業(yè)主要激勵機制淺析[J].煤礦現(xiàn)代化,2003(10).

[2]何海涵.事業(yè)單位深化分配制度改革淺析[J].財政監(jiān)督,2003(09).

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