結(jié)果公平還是過程公平？
——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析

錢愛民 郁 智步丹璐

結(jié)果公平還是過程公平？
——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析

錢愛民 郁 智步丹璐

基于薪酬公平理論，本文從薪酬分配的結(jié)果公平和過程公平角度分別研究了薪酬激勵對員工離職率的影響。研究發(fā)現(xiàn)：員工工資和工資溢價與員工離職率呈顯著負(fù)相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距與員工離職率呈顯著正相關(guān)；在業(yè)績下降時，當(dāng)高管的薪酬增加比例顯著高于員工薪酬增加比例時，員工離職率顯著升高。由此可見，員工不僅注重薪酬分配的結(jié)果公平，同時薪酬分配的過程公平對員工離職行為也有顯著影響。

員工離職 薪酬激勵 結(jié)果公平 過程公平

一、引言

合理的收入分配是社會公平的重要體現(xiàn)，勞動工資分配作為社會的初次分配，是影響中國收入差距不斷擴(kuò)大和社會穩(wěn)定的重要源頭之一［1］。勞動報酬的初次分配主要涉及到資源如何在企業(yè)內(nèi)部分配的問題，其中一個很重要的問題就是薪酬如何在高管和普通員工之間分配［2］。公平理論的構(gòu)成要素包括工作投入和工作產(chǎn)出，其中工作產(chǎn)出的首要組成部分則是薪酬，尤其是在中國這樣的發(fā)展中國家，薪酬更是作為判斷工作產(chǎn)出是否公平的一個主要內(nèi)容。

高管和員工同是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，高管天價薪酬屢見不鮮，報酬與付出不匹配，而高管與員工薪酬差距不斷擴(kuò)大，加劇了本已日益懸殊的貧富差距，引發(fā)了員工的不滿情緒，員工為尋得更高的薪酬跳槽不斷。當(dāng)前中國收入分配已經(jīng)走到亟須調(diào)整的“十字路”，縮小貧富差距、解決分配不公問題十分迫切［3，4］。從企業(yè)層面上講，薪酬分配不公平增加了企業(yè)的人力成本，降低了企業(yè)經(jīng)營效率［5～7］；從員工個人層面來講，薪酬設(shè)置公平，會提高員工的積極感受和行為；而薪酬如果設(shè)置不公平，則會對員工心理與行為產(chǎn)生較大的消極影響［8～10］。

因此，本文以實證檢驗的方法分析了薪酬分配的過程公平與結(jié)果公平對上市公司的員工離職率的影響，并從薪酬管制和高管權(quán)力角度分別研究了國有企業(yè)和非國有企業(yè)的薪酬激勵對員工離職行為和工作效率的影響。我們選取了員工薪酬、內(nèi)部薪酬差距和工資溢價衡量薪酬分配結(jié)果公平變量；采用高管薪酬與員工薪酬隨企業(yè)業(yè)績變化的變動情況對薪酬分配過程是否公平進(jìn)行衡量。我們的研究基于大樣本的實證檢驗，為公平理論對員工離職行為的經(jīng)濟(jì)后果研究提供了更加客觀科學(xué)的經(jīng)驗證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

人才決定著企業(yè)的核心競爭力，大量的員工離職導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，增加了企業(yè)的人力成本，并顯著降低了企業(yè)的經(jīng)營績效［11～13］。隨著中國勞動力市場上劉易斯轉(zhuǎn)折點的到來，勞動需求超過了勞動供給［14］，員工對能夠勝任的工作掌握了主動選擇權(quán)，當(dāng)對工作不滿時，通過采取積極的行為對其不滿進(jìn)行抗議，通常員工會選擇主動離職，尤其是當(dāng)員工對企業(yè)的薪酬分配感到不公平時，就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，進(jìn)而會選擇離職以尋求公平的待遇。

中國現(xiàn)行的薪酬計劃制定主體實際上就是高管本人，即高管能夠自定薪酬，員工沒有權(quán)力決定企業(yè)薪酬的設(shè)定，只有在對薪酬不滿時改變自身的行為。在影響員工離職的主要因素中，薪酬因素居于首位。獲取薪酬對于普通員工而言，是工作的主要目的，通過薪酬對員工進(jìn)行激勵可以提高員工工作積極性，顯著降低員工離職率［15～17］。薪酬激勵不僅代表的是物質(zhì)上的激勵，也隱含著對員工個人成就和社會地位等精神層面上的激勵，因此薪酬是吸引、留住和激勵員工的重要工具。然而員工在取得報酬后，會對自身工作報酬作出判斷，并通過比較判斷企業(yè)的薪酬制度是否公平來選擇自身的行為［18］。

高管和員工同企業(yè)價值的創(chuàng)造者，員工對企業(yè)的經(jīng)營起著基礎(chǔ)的作用，企業(yè)不僅應(yīng)關(guān)注對高管的激勵，也應(yīng)對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿?9，20］。隨著企業(yè)對高管薪酬信息披露的公開化［21］，員工不僅會關(guān)注自身薪酬的高低，也越來越傾向于同高管進(jìn)行比較，當(dāng)高管與員工薪酬差距過大，會使較低薪酬的員工產(chǎn)生被剝削的感覺，員工的不公平感加強(qiáng)［2］，于是員工會傾向于通過選擇離職來表達(dá)對企業(yè)薪酬分配結(jié)果不公的反抗。據(jù)此，我們提出了假設(shè)1。

假設(shè)1b：薪酬分配的結(jié)果越公平，員工離職率越低。

在薪酬分配上，員工不僅會關(guān)注分配的結(jié)果是否公平，還會關(guān)注薪酬分配過程的公平與否，影響員工薪酬滿意度的關(guān)鍵是薪酬比較過程中的公平感，也就是說員工不滿意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配過程的不公平。行為理論強(qiáng)調(diào)平均分配，具體包括結(jié)果公平、程序公平和互動公平。薪酬分配結(jié)果公平又可分為個人公平、內(nèi)部公平和外部公平；薪酬分配程序公平即員工對薪酬分配過程是否公平的認(rèn)知［22］。薪酬分配過程不公平時，員工離職率也會越高。我們選取了在業(yè)績變動時，高管薪酬和員工薪酬的變動比例情況，尤其是當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬增長比例仍顯著高于員工薪酬增長比例時，員工的不公平感會更強(qiáng)，員工離職率會較高。根據(jù)以上分析，我們提出了假設(shè)2。

假設(shè)2a：薪酬分配的過程公平是影響員工離職的關(guān)鍵因素。

假設(shè)2b：薪酬分配的過程越公平，員工離職率越低。

企業(yè)的薪酬契約很大程度上受到管理層權(quán)力的影響，由于高管與普通員工地位的不平等［23］，普通員工無法成為薪酬制定的決策者，但是員工可以根據(jù)企業(yè)薪酬制定機(jī)制的公平性來選擇自身的行為。隨著國有企業(yè)改革的深入，經(jīng)營業(yè)績成為國有企業(yè)高管薪酬和晉升的重要考核指標(biāo)［24］，國有企業(yè)的高管薪酬和業(yè)績敏感性逐漸增強(qiáng)［25］。企業(yè)經(jīng)營績效是員工和高管共同努力的結(jié)果，如果不能有效地激勵員工，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)也會很難實現(xiàn)，在提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的激勵下，高管有動力對其下屬也采取相應(yīng)的激勵，建立薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的薪酬體系是激勵員工努力工作的合適選擇［23］，國有企業(yè)的業(yè)績型工資機(jī)制提高了員工的工作效率［24］，與此同時，與業(yè)績相脫鉤的薪酬分配政策也會增加員工的不公平感。而在中國的非國有企業(yè)中，高管通常由民營股東或其家屬擔(dān)任，高管天然享有極大的管理者權(quán)力［26］，高管沒有考核指標(biāo)的壓力，非國有企業(yè)的員工對企業(yè)薪酬分配隨企業(yè)業(yè)績變動情況的公平感認(rèn)知也要弱于國有企業(yè)。綜上所述，我們提出了假設(shè)3。

假設(shè)3：薪酬分配過程公平性對國有企業(yè)員工的離職行為影響高于非國有企業(yè)。

三、研究設(shè)計

（一）變量設(shè)計

這項研究同樣也是歐洲南方天文臺的一大勝利。這個總部位于慕尼黑、天文臺建于智利的多國合作機(jī)構(gòu)已經(jīng)將針對S2和銀河系中心黑洞的研究設(shè)為重大研究課題。該機(jī)構(gòu)的觀測儀器包括：甚大望遠(yuǎn)鏡（Very Large Telescope，簡稱VLT），是一組由設(shè)置在智利阿塔卡馬沙漠（在007系列電影《大破量子危機(jī)》中有出鏡）中的4架子望遠(yuǎn)鏡組成的望遠(yuǎn)鏡陣列；以及VLT所在地附近一座山頭上的極大望遠(yuǎn)鏡（Extremely Large Telescope，簡稱ELT），ELT目前尚在建造之中，建成后將是世界上最大的光學(xué)望遠(yuǎn)鏡。

1．員工離職

離職是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動的重要指標(biāo)，已有文獻(xiàn)大多采用調(diào)查問卷的方式研究企業(yè)員工離職傾向，本文通過比較T期和T－1期員工規(guī)模衡量員工離職［13］。我們設(shè)計IFLEAVE（員工是否離職）和LEAVE（員工離職程度）兩個變量，當(dāng)T期員工總?cè)藬?shù)小于T－1期員工總?cè)藬?shù)時，IFLEAVE為1，否則為0；當(dāng)IFLEAVE＝1時，我們進(jìn)一步計算離職率LEAVE，即（T－1期員工總?cè)藬?shù)－T期員工總?cè)藬?shù)）／T－1期員工總?cè)藬?shù)。我們采用Logit回歸模型檢驗薪酬分配的結(jié)果公平與過程公平對IFLEAVE的影響，采用OLS回歸分析檢驗薪酬分配的結(jié)果公平與過程公平對LEAVE的影響。

2．薪酬分配公平性

薪酬分配結(jié)果公平包括個人公平性（個人的投入與所獲得的薪酬之間是否成比例）、內(nèi)部公平性（員工通過與企業(yè)內(nèi)部相同層級或較高層級的員工比較來獲得對薪酬分配公平性的認(rèn)知）和外部公平性（與企業(yè)外部市場上處于同類職位的員工工資比較），因而，我們采用員工薪酬（WAWG）、內(nèi)部薪酬差距（GAP）和工資溢價（PREM）來衡量薪酬分配的結(jié)果公平。

分配程序公平強(qiáng)調(diào)的是上下級間的分配過程，只要員工對薪酬分配的過程感知到公平，不管最終分配結(jié)果是否對自己有利，其公平感都會顯著增加。由于薪酬激勵主要基于公司業(yè)績，因而我們通過比較上下級員工工資變動隨企業(yè)業(yè)績的變動情況來衡量分配程序公平。當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬增加比例顯著高于員工薪酬增加比例主要是因為管理層權(quán)力導(dǎo)致的［23］，這種分配過程是不公平的。我們通過設(shè)計DECL（企業(yè)業(yè)績下降虛擬變量）和ΔWAGE（高管薪酬增加比例與員工薪酬增加比例之差）交叉變量，來衡量薪酬分配過程公平性對員工離職的影響。

（二）模型設(shè)計

為了檢驗假設(shè)1，我們設(shè)計模型一：

模型一中的被解釋變量分別為IFLEAVE（員工是否離職）和LEAVE（員工離職率），OUTCOM為衡量薪酬分配結(jié)果公平的變量，分別包括員工薪酬WAGE、內(nèi)部薪酬差距GAP和工資溢價PREM。

為了檢驗假設(shè)2，我們設(shè)計模型二：

ΔWAGE為高管薪酬增加比例與員工薪酬增加比例之差，即（T期高管薪酬－T－1期高管薪酬）／T－1期高管薪酬－（T期員工薪酬－T－1期員工薪酬）／T－1期員工薪酬。當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，DECL取值為1，否則為0。若β3顯著為正，則與我們的假設(shè)2相一致，說明在企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬增加比例高于員工薪酬增加比例時，員工離職率會顯著增高。模型二中的其他變量與模型一相一致。模型中的各變量說明見表1。

（三）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

我們選取的樣本為2006～2011年中國A股上市公司，數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。我們按照以下程序進(jìn)行了篩選：（1）剔除金融行業(yè)公司；（2）剔除ST、PT公司；（3）剔除研究數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）剔除員工人數(shù)小于100人的公司；（5）剔除員工平均薪酬小于10000和大于100萬的樣本；（6）刪除高管薪酬低于員工薪酬的公司；（7）刪除資不抵債的公司；（8）為消除極端值的影響，對主要變量在1%和99%分位上進(jìn)行縮尾處理，最終得到6237個樣本，其中共有2929家上市公司的員工規(guī)模減少。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了我們研究的主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。2006～2011年我們研究的6237個樣本中有2929家上市公司的員工發(fā)生離職，占總樣本的平均比例為46．96%；其中發(fā)生離職的2929家上市公司的員工平均離職率為10．59%。中國上市公司的員工平均薪酬為72661；高管的平均薪酬為532933；高管與員工的薪酬差距平均為9．21倍。2006～2011年間，上市公司ROA平均為4．41%，但是有53．29%的上市公司T期業(yè)績低于T－1期，發(fā)生了業(yè)績下降；總資產(chǎn)規(guī)模平均為21．71；資產(chǎn)負(fù)債率平均為48%；固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比例即資產(chǎn)密集度平均為27%；公司收入增長率平均為23．39%。按照樊綱市場化指數(shù)，我們研究樣本的市場指數(shù)平均值為8．93。17%的公司存在董事長與總經(jīng)理兩職合一的情況；53．97%的公司高管持有公司股票；獨立董事在董事會中的比例為36．21%；第一大股東持股比例平均為14．07%；平均有78．84%的公司設(shè)有薪酬委員會；其中有60．16%為國有控股公司。

（二）回歸結(jié)果分析

表3報告了員工薪酬激勵和員工離職行為的Logit回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果顯示：員工薪酬WAGE與T＋1期員工離職行為呈顯著負(fù)相關(guān)（系數(shù)＝－0．410，t＝－8．10***），員工薪酬越高，企業(yè)未來期間發(fā)生員工離職的概率越低；內(nèi)部薪酬差距GAP與IFLEAVEt＋1呈顯著正相關(guān)（系數(shù)＝0．010，t＝3．25***），高管與員工薪酬差距越大，未來期間發(fā)生員工離職的概率也越高；外部薪酬差距PREM與T＋1期員工離職行為呈顯著負(fù)相關(guān)（系數(shù)＝－0．181，t＝－4．79***），員工的薪酬與同行業(yè)平均薪酬比較越具有優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)生員工離職的概率會越低。表3中的回歸結(jié)果驗證了薪酬分配結(jié)果對未來期間企業(yè)發(fā)生員工離職概率的影響，即薪酬分配結(jié)果越公平，企業(yè)發(fā)生員工離職的概率也越低，這與我們的假設(shè)1a相一致。

為檢驗薪酬分配過程公平對員工離職行為的影響，我們設(shè)計了企業(yè)業(yè)績作為中間橋梁，當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，DECL設(shè)為1，否則為0，并設(shè)計高管薪酬增長比例與員工薪酬增長比例之差ΔWAGE與變量DECL的交叉回歸，檢驗了員工面對公司不同經(jīng)營業(yè)績情況下所作出的薪酬分配過程公平性的反映?；貧w結(jié)果顯示：ΔWAGE和IFLEAVEt＋1系數(shù)顯著為正（系數(shù)為0．089，t＝2．39**），即當(dāng)高管薪酬增加比例顯著高于員工薪酬增長比例時，員工離職率會顯著增加；而在企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬增加比例仍顯著高于員工薪酬增加比例時，員工離職率也會顯著增加，DECL×ΔWAGE與員工離職率的回歸系數(shù)為0．119（t＝1．73*），可見，當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬增加仍顯著高于員工薪酬，員工對薪酬的分配不公平感加強(qiáng)，企業(yè)發(fā)生員工離職的概率就會顯著增加，這驗證了我們的假設(shè)2a。綜合上述分析，員工不僅會關(guān)注分配結(jié)果的公平性，也會對分配過程的不公平作出反應(yīng)，薪酬分配結(jié)果不公平和過程不公平時，員工離職率均表現(xiàn)為顯著增加。

表3的總樣本Logit回歸結(jié)果顯示不同企業(yè)性質(zhì)中的薪酬激勵對企業(yè)員工離職行為的影響具有顯著的差異，為此我們在表4和表5中分企業(yè)性質(zhì)研究了不同企業(yè)薪酬激勵公平性對員工離職率的影響。表4報告了國有企業(yè)薪酬分配過程公平和結(jié)果公平對員工離職率的回歸分析結(jié)果，結(jié)果顯示：國有企業(yè)的員工薪酬與T＋1期IFLEAVE呈顯著負(fù)相關(guān)（系數(shù)＝－0．351，t＝－6．35***），員工薪酬越高，企業(yè)未來期間發(fā)生員工離職的概率越低；國有企業(yè)高管與員工薪酬差距GAP對未來期間企業(yè)發(fā)生員工離職的影響結(jié)果不顯著；工資溢價與IFLEAVEt＋1呈顯著負(fù)相關(guān)（系數(shù)＝－0．146，t＝－3．07***），公司員工工資溢價越高，企業(yè)發(fā)生員工離職的概率越低；ΔWAGE與IFLEAVEt＋1的回歸結(jié)果不顯著，但是在業(yè)績下降時，高管薪酬增長比例仍高于員工薪酬增長比例時，員工離職概率會顯著提高，高管與員工的薪酬增長比例之差ΔWAGE與DECL的交互項回歸結(jié)果系數(shù)為0．187（t＝2．40**）。綜合員工薪酬、內(nèi)部薪酬差距和工資溢價以及高管和員工的薪酬隨業(yè)績的變動情況對員工離職行為的影響，我們可以得出國有企業(yè)的員工更關(guān)注公司薪酬分配過程中和高管相比的公平性和薪酬外部公平性，而由于國有企業(yè)對高管薪酬的管制，員工對內(nèi)部薪酬差距并沒感受到不公平，內(nèi)部薪酬差距沒有顯著影響到員工的離職行為。

表5為非國有企業(yè)薪酬激勵對員工離職行為的回歸結(jié)果顯示：員工薪酬越高，企業(yè)未來期間發(fā)生員工離職的概率越低（系數(shù)＝－0．411，t＝－5．58***）；內(nèi)部薪酬差距越大，IFLEAVEt＋1越高（系數(shù)＝0．014，t＝3．41***），即高管和員工薪酬差距越大，企業(yè)未來期間發(fā)生員工離職的概率會越高；工資溢價越高，企業(yè)未來期間發(fā)生員工離職的概率會越低（系數(shù)＝－0．253，t＝－3．19***）；高管與員工工資增長率之差ΔWAGE對員工離職行為的影響顯著為正（系數(shù)＝0．177，t＝2．68***），而業(yè)績下降變量DECL與高管和員工工資增長率之差ΔWAGE的交叉回歸結(jié)果不顯著，這表明，在非國有企業(yè)中，無論企業(yè)業(yè)績是上升亦或下降，當(dāng)高管薪酬增長率超過員工薪酬增長率時，員工離職率均會顯著增加。相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)員工的離職行為不僅受到企業(yè)薪酬分配過程公平性的影響，員工還會對企業(yè)分配給高管和自身薪酬進(jìn)行比較，從而來選擇自身的去留。

表6報告了薪酬激勵對企業(yè)未來期間員工離職率的OLS回歸結(jié)果。員工薪酬與員工離職率的系數(shù)為－0．215（t＝－7．09***），呈顯著負(fù)相關(guān)，即員工薪酬每提高1%，T＋1期的員工離職率會相應(yīng)降低0．215%；內(nèi)部薪酬差距與員工離職率的系數(shù)為0．006（t＝3．17***），高管與員工薪酬差距每增加1%，員工離職率會相應(yīng)提高0．006%；工資溢價與員工離職率的系數(shù)為－0．211（t＝－8．44***），公司員工工資溢價增加1%，員工離職率會降低0．211%；企業(yè)業(yè)績下降情況下，高管薪酬增長比例超過員工薪酬增長比例的1%時，員工離職率會相應(yīng)增加0．088%（t＝2．49**）。其他控制變量對員工離職率的影響與Logit回歸結(jié)果相一致。

（三）穩(wěn)健性檢驗

表7中我們采用員工生產(chǎn)效率TFP作為員工離職的替代變量，檢驗了薪酬激勵的結(jié)果公平和過程公平對員工生產(chǎn)效率的影響。其中TFP為模型ln（T期銷售成本＋T期存貨變動額）＝β0＋β1ln（固定資產(chǎn)）＋β2ln（員工人數(shù)）＋ε的殘差。其中員工薪酬、內(nèi)部薪酬差距和工資溢價與員工工作效率的系數(shù)均顯著為正，即員工工資越高，員工工作效率越高；內(nèi)部薪酬差距越大，員工工作效率越高，提高員工工資和增大薪酬差距可以顯著地提高員工的工作效率。但是當(dāng)高管薪酬增加比例超過員工薪酬增加比例時，員工的工作效率會顯著降低。

表8的分樣本檢驗回歸后，得到：國有企業(yè)的高管薪酬增加比例與員工薪酬增加比例之差與員工工作效率呈顯著負(fù)相關(guān)，而非國有企業(yè)的高管薪酬增加比例與員工薪酬增加比例之差與員工工作效率的系數(shù)為正，即國有企業(yè)員工的工作效率更容易受到薪酬分配的過程公平程度影響，而薪酬分配過程的公平與否對非國有企業(yè)員工的工作效率影響不大。

五、研究結(jié)論

本文綜合影響員工離職行為的因素，從公平理論角度研究了薪酬激勵對員工離職行為的影響，并分別從薪酬分配結(jié)果公平和過程公平兩個角度研究了公平理論。我們以員工薪酬、內(nèi)部薪酬差距、工資溢價來衡量薪酬分配結(jié)果公平，以高管和員工薪酬變動隨企業(yè)業(yè)績的變動情況來衡量薪酬分配過程的公平性，我們的研究結(jié)論為：員工工資和工資溢價與員工離職率顯著負(fù)相關(guān)；內(nèi)部薪酬差距與員工離職率顯著正相關(guān)；薪酬分配的結(jié)果公平對員工離職率有著顯著的影響。員工不僅注重薪酬分配的結(jié)果公平，同時薪酬分配的過程公平對員工離職行為也有顯著影響，在業(yè)績下降時，當(dāng)高管的薪酬增加比例仍顯著高于員工薪酬增加比例時，員工離職率顯著升高。分樣本研究發(fā)現(xiàn)：國有企業(yè)的員工更注重內(nèi)部薪酬分配過程公平和外部薪酬結(jié)果分配公平，而非國有企業(yè)的員工不僅注重內(nèi)部薪酬分配過程公平和外部薪酬結(jié)果分配公平，內(nèi)部薪酬分配結(jié)果是否公平對非國有企業(yè)員工的離職行為也有顯著影響。

［1］王石生．關(guān)于中國居民收入差距擴(kuò)大的現(xiàn)狀、成因、影響及其對策的探討綜述［J］．經(jīng)濟(jì)研究參考，2010（54）：30－39．

［2］步丹璐．高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考［J］．會計研究，2010（5）：39－46．

［3］高粱．社會主義經(jīng)濟(jì)的歷史合理性［J］．國企，2012（5）：103．

［4］齊偉娜．試析中國居民收入差距擴(kuò)大的原因［J］．經(jīng)濟(jì)研究參考，2010（93）：36－40．

［5］馮蕊．中國居民收入差距擴(kuò)大的因素分析及對策建議［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（29）：5－12．

［6］Pierce，et al．Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations［J］．The Academy of Management Review，2001，26（2）：298－310．

［7］Berk J B，Stanton R，Zechner J．The Human Capital Bankruptcy and Capital Structure［J］．The Journal of Finance，2010，65（3）：891－926．

［8］權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳．管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73－87．

［9］Lee，et al．The Unfolding Model of Voluntary Turnover：A Replication and Extension［J］．Journal of Academy Management，1999，42（4）：450－462．

［10］Avey，et al．Psychological Ownership：Theoretical Extensions Measurement and Relation to Work Outcomes［J］．Journal of Organizational Behavior，2009（30）：173－191．

［11］褚小平，盛瓊芳．組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究［J］．中山大學(xué)學(xué)報，2010（3）：156－163．

［12］劉慧龍，張敏，王亞平，吳聯(lián)生．政治關(guān)聯(lián)、薪酬激勵與員工配置效率［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2010（9）：109－121．

［13］陳冬華，梁上坤．在職消費、股權(quán)制衡及其經(jīng)濟(jì)后果－來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)［J］．上海立信會計學(xué)院學(xué)報，2010（1）：19－27．

［14］步丹璐，白曉丹．員工薪酬、薪酬差距和員工離職［J］．中國經(jīng)濟(jì)問題，2013（1）：100－108．

［15］Zhang X B，Yang J，Wang S L．China has Reached the Lewis Turning Point［J］．China Economic Review，2011，22（1）：542－554．

［16］Porter L，Steers R．Organizational，Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism［J］．Psychological Bulletin，1973，80（2）：151－176．

［17］Mobley W H．Intermediate Linkage in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］．Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237－240．

［18］趙曙明．新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理［J］．南京大學(xué)學(xué)報，2002（3）：34－42．

［19］劉軍，劉小禹，任兵．員工離職：雇傭關(guān)系框架下的追蹤研究［J］．管理世界，2007（7）：88－105．

［20］吳小建．從公平理論看國有企業(yè)的薪酬設(shè)計［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2004（1）：68－69．

［21］Robert J P，James M K．Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms：A Research Note［J］．Accounting Organizations and Society，2005，30（1）：357－369．

［22］王莉，孫文剛．高管薪酬公平性問題研究［J］．山東社會科學(xué)，2012（6）：109－112．

［23］James B D，Stilwell C D．Incorporating Organizational Justice，Role States，Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions［J］．Journal of Business Research，2004，57（2）：225－231．

［24］方軍雄．高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2011（4）：107－120．

［25］陳冬華，陳信元，萬華林．國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2005（2）：92－101．

［26］辛清泉，譚偉強(qiáng)．市場化改革、企業(yè)業(yè)績與國有企業(yè)經(jīng)理薪酬［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2009（11）：68－80．

［27］Bebchuk L A，Jesse M F．Executive Compensation as an Agency Problem［J］．Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）：71－92．

Process Fairness or Result Fairness？——An Empirical Analysis of Compensation Incentives Impact on Labor Turnover

QIAN Ai-min1，YU Zhi1，BU Dan-lu2
（1．International Business School，University of International Business and Economics，Beijing 100029；2．School of Accounting，Southwestern University of Finance and Economics，Chengdu 611130）

Based on the compensation fairness theory，this article studies the salary incentive effect on the labor turnover rate in the perspective of the result of the compensation distribution justice and procedure fair respectively．The study suggests that employee wage and wage premium are significantly negative correlation with employee turnover rate，and the internal pay gap is significantly positively related to labor turnover rate；in reduced performance，when executives pay increase ratio is significantly higher than employee wages increase ratio，a significant rise is found in labor turnover rate．This result shows that employees not only pay attention to the salary allocation result fairness，but the process fairness of salary allocation also has a significant influence on employee turnover behavior．

Labor Turnover；Compensation Incentives；Result Fairness；Process Fairness

F272．923

A

1000－7636（2014）09－0101－09

責(zé)任編輯：李 葉

2014－06－25

國家自然科學(xué)基金項目“金融生態(tài)、企業(yè)財務(wù)質(zhì)量與資本配置效率”（71272041）；教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃項目“會計信息質(zhì)量、資源配置效率與產(chǎn)業(yè)升級研究”（11YJA630085）；對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)專項資金“財務(wù)質(zhì)量與公司治理研究”（CXTD5－02）

錢愛民 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，北京，100029；郁 智 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院博士研究生；步丹璐 西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副教授，成都市，611130。