論勞動者的團結權與工會體制改革

洪芳

(山東管理學院，山東 濟南 250100)

【工會理論研究】

論勞動者的團結權與工會體制改革

洪芳

(山東管理學院，山東 濟南 250100)

由于歷史和現(xiàn)實的原因，造成了我國工會組織的行政化、工作內容的娛樂化、工會立場的中間性、代表權利來源和責任機制的虛無化等一系列問題，導致工會的維權作用受到很大削弱。我國工會的發(fā)展道路，應是在堅持黨的政治領導和社會主義方向的前提下朝著社會化的方向發(fā)展。要通過深化改革強化工會的代表性和相對獨立性，通過完善法律將維護會員的合法權益作為工會的首要職能，從而加強工會的責任意識。只有這樣，才能適應我國當前經濟轉型、體制轉軌時期勞動糾紛多發(fā)、群體性事件增多，必須創(chuàng)新社會管理、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系的迫切需要。

勞動者團結權；勞動權益；工會代表權；工會職能

一、勞動者的團結權

勞動者的團結權即勞動者組建工會的自由，是憲法賦予公民的結社權在勞動領域中的體現(xiàn)。美國社會學家埃里克·懷特在《工人階級的力量》中分析了勞動者團結權存在的必要性。他認為，勞動者的力量分為“結構力量”和“結社力量”。勞動者的結構力量由兩種“討價還價”能力組成：一是“市場討價還價能力”；二是“工作現(xiàn)場的討價還價能力”，即關鍵工作崗位對于整個生產流程具有不可替代的作用，勞動者在關鍵崗位上工作的中斷，將會導致整個生產的解體。但現(xiàn)實是：多數(shù)勞動者并不擁有稀缺技術，在就業(yè)不充分的情景下，勞動者的“市場討價還價能力”不高。在工作場所，多數(shù)工作崗位具有較高的可替代性，因而“工作現(xiàn)場的討價還價能力”也不足。懷特強調，勞動者“結構力量”的不足可以由“結社力量”予以彌補。通過增強“結社力量”對工人的集體性、趨同性的利益加以保護。[1]即通過建立工會組織通過集體談判的手段，使勞動者的個人意志通過勞動者團體以團體意志的形式表現(xiàn)出來，勞動者的力量因抱團而得以增強。因而保障勞動者的團結權是保障勞動者合法權益的前提。工會對于平衡勞資力量、改善勞動條件、實現(xiàn)勞資自治、由勞資對抗走向勞資合作等，都發(fā)揮著不可替代的重要作用。

自1824年英國議會廢除了結社禁止法，并于1871年通過了世界上第一部工會法以來，工會在各市場經濟國家取得了合法地位?！妒澜缛藱喙s》、《公民權利和政治權利國際公約》、《經濟、社會及文化權利國際公約》以及國際勞工組織《關于結社自由和保護組織權利公約》，都規(guī)定了勞動者的團結權和國家在保障勞動者的團結權所承擔的不干涉和保護義務。

我國1950年、1992年和現(xiàn)行《工會法》都明確地規(guī)定了勞動者的團結權。

二、我國工會體制的局限性檢討

(一)工會性質的黨政屬性

工會的性質是構建和研究中國工會與勞動者團結權的邏輯起點。在探討我國工會的性質時，傳統(tǒng)理論認為工會具有階級性與群眾性的統(tǒng)一。我國學者一般從工會的職能和任務兩個方面解讀工會的性質，并強調與資本主義國家工會的區(qū)別。并認為我國工會不同于西方工會的屬性在于工會具有雙重屬性，既具有作為國家工具的國家屬性，又有作為工人組織的社團屬性。[2]還有學者基于全國總工會和地方各級工會已經被整合進入同級黨政機構中的事實，認為中國的工會具有政府機構或準政府機構的屬性。①

筆者認為，分析我國工會的屬性必須從我國工會與執(zhí)政黨的關系來分析。我國工會從一產生就與共產黨的直接領導相關。在革命戰(zhàn)爭時期，共產黨的重要領導人劉少奇、李立三同時也是工會的主要領導人，共產黨的革命任務同時也為工會的主要任務。工會成為黨在城市里發(fā)動群眾力量進行斗爭的主要力量。新中國成立以后的計劃經濟時期，私有制的消滅，工會作為資方的對立面的地位發(fā)生了重大變化，工會成為帶領工人參與社會主義事業(yè)的建設者和教育者。工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。《中國工會章程》將是否堅持黨的基本路線作為工會干部選擇的首要條件。所以中國工會具有明顯的黨政屬性。工會的黨政屬性使得我國工會的力量主要來源于工會處于黨政系統(tǒng)中的地位而不是來源于會員的聯(lián)合力量。

工會的黨政屬性在實踐中表現(xiàn)為工會的政治化和行政化色彩濃厚。表現(xiàn)為：

1、指導思想的政治性

我國工會組建的方式上以列寧的工會學說作為我國建立工會的指導思想。列寧指出：“工會是無產階級在階級范圍內的最廣泛的組織”，是把黨和無產階級廣大群眾緊密聯(lián)系起來的“紐帶”，是無產階級專政的“基礎”。他認為，工會“應該在一定程度上成為主要的政治機關”。列寧闡明了工會的基本職能是既要維護國家的利益，又要維護工人的切身利益。他強調工會是“共產主義學?！?。[3]列寧的上述思想被移植為我國建立工會和工會開展工作的指導思想。因此，雖然我國《工會法》將工會定性為群眾性組織，但卻承擔著重要的政治任務。工會的活動和任務都是以政治標準作為最高原則，工會儼然一個政治團體。

2、工會組建的行政化

在工會組建上，采用審批原則。各級總工會的組建與國家行政機關的組建相對應，即每一級政府都有與之相對應的工會組織。工會主席及工會工作者被稱為工會“干部”。鎮(zhèn)一級的工會及以上，工會設置與行政機構平行，工會干部都有相應的行政級別，與政府機關一起考慮干部的任免，至少機關工會干部被列入公務員序列加以管理。中國的工會組織雖不是政府機關，沒有執(zhí)法權，但在組織建設上儼然是政府機關。工會的政治性和行政屬性使得工會淡化了工會作為勞動者團結權體現(xiàn)的本質屬性。在基層工會，各種類型的企業(yè)都有相當比例的工會主席由企業(yè)行政直接指定，或雖不由企業(yè)行政直接指定，但通過指定候選人的方式間接地指定。一份調查數(shù)據(jù)顯示：采用直接選舉的方式產生工會主席大約只占5%左右。而不清楚企業(yè)工會主席產生方式的職工占有相當大的比例。[4]工會的行政依附性突出，工會在很大程度上不是依據(jù)勞動者的意愿而組建。

在領導體制上,我國工會接受上級工會和同級黨委的雙重領導,以同級黨委領導為主。這種工會建制，在計劃經濟體制下，工會主要發(fā)揮著黨聯(lián)系群眾的橋梁、紐帶，凝聚職工參與勞動建設，豐富職工業(yè)余生活的重要作用，無疑是適應我國經濟社會發(fā)展的。但在市場經濟條件下，在勞動關系日益復雜和勞資矛盾日益突出的情況下，這種工會建制雖然能夠更多的獲得黨政的支持，但卻存在著地位與身份的模糊和尷尬。工會組織機構的行政化使工會存在背離其工人階級群眾組織宗旨的傾向，模糊了工會作為維護職工合法權益的角色定位。

（二）工會職能的多元化弱化了工會的維權職能

我國《工會法》和《工會章程》確立了工會維護、建設、參與和教育四項職能，其中維護職能為工會的基本職能?！豆ā返诹鶙l規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。但令筆者不解的是，何為全國人民總體利益應由誰來判斷？我國工會組織繁多，是否每一工會組織都有權做出自己的判斷？判斷的標準又是什么？工會作為工人階級的組織由其擔負起維護全國人民的總體利益是否合適？再如工會的建設和教育職能，該兩項職能模糊了工會的維護職工合法權益的立場。設想，如工人提出增加薪酬的要求，在企業(yè)拒絕的情況下，工人采取停工的方式以抗議，此時工會應如何開展工作？工會的維護職能和建設職能就會發(fā)生沖突。按照維護職能，工會應支持工人的利益訴求，但根據(jù)建設和教育職能工會應教育并極力的促使工人盡快復工。因而，筆者認為我國當前工會職能的多元化影響了工會維護職能的發(fā)揮，甚至置工會于角色矛盾、手足無措的尷尬境地。建設和教育職能的存在使得工會不是站在勞動者的立場上開展工作，而是處于中間人的立場，立場的模糊影響了工會的工人階級屬性，從而影響了維權工作的開展。

（三）工會的“代表權”缺乏權利來源

我國《工會法》和《勞動法》及其他法律法規(guī)都對工會的代表權作出了規(guī)定，即當工會代表職工與用人單位進行交涉、代表職工參與國家管理和企業(yè)管理時，國家機關和企業(yè)不得否認工會的代表權。工會代表權的法律確認，確保了工會對外代表職工維護職工合法權益的法律主體地位。但遺憾的是《工會法》并沒有解決工會代表權的權利來源問題，即勞動者是否愿意工會來代表他們的權益，也即代表的授權問題。就勞動者是否認可工會代表他們的合法權益的問題，21.4%的工會干部選擇認可，不認可和不完全認可的高達72%，不清楚的占2.6%。[5]因而大部分工會干部已經充分意識到了目前工會的代表性不足的問題。

盡管我國《工會法》規(guī)定工人有組建和參與工會的權利。但在實踐中工人自主組建工會的自由受到一定的限制，多數(shù)情況下只能選擇參與或不參與工會。工會干部大多也并非由會員直接選舉產生，工會干部脫離職工群眾，職工不信任工會干部的情況是普遍存在的。工會干部主要向上級負責，向會員負責有難度。因而每當職工與用人單位發(fā)生矛盾沖突，工會并不能真正代表職工維護職工合法權益。在我國歷次發(fā)生的停工、罷工事件中也鮮見工會的身影，工會常被指責為不作為的虛設的組織。

（四）基層工會組織不獨立

工會的相對獨立性是工會開展工作、維護職工合法權益的前提，工會的獨立性能夠確保工會排除來自企業(yè)行政的不當干涉。但在我國向市場經濟的轉型過程中，計劃經濟時期企業(yè)黨政工傳統(tǒng)模式并沒有發(fā)生多少改變。在一些國有企業(yè)中，企業(yè)黨委副書記、紀委書記、人力資源部經理兼任工會主席已習以為常。而在非公企業(yè)，多數(shù)工會主席為企業(yè)主指定，沒有貫徹工會主席應由民主選舉產生的規(guī)定，并且絕大多數(shù)工會主席為兼職。這種情況導致工會對企業(yè)的依附性非常強，不僅工會干部的工資、工會開展活動經費要靠企業(yè)撥付，而且工會干部就是企業(yè)的高層或中層管理者，他們能否獲得穩(wěn)定的工作和保證自己的工資福利都取決于企業(yè)的態(tài)度。因此，很難要求工會干部超越自身利益去維護職工權益。一份來自工人調查數(shù)據(jù)顯示：在工人與企業(yè)發(fā)生利益糾紛時，企業(yè)工會能替工人說話的僅為20.6%，選擇不說和不知道的高達79.4%。[6]

（五）權利義務配置錯位

1、工會與會員之間的權利義務配置錯位

我國《工會法》只規(guī)定了工會的權利，卻沒有規(guī)定會員的權利，即當工會不履行職責時，會員是否可以要求工會承擔相應的法律責任，立法缺乏相關規(guī)定。我國不同時代的《工會法》均確立了工會維護“職工”合法權益的代表地位。但我國《工會法》沒有規(guī)定工會與會員的關系，更沒有明確會員的權利。這種拋開會員利益單純地強調工會的權利的做法本身將工會與會員割裂開來，所造成的結果是工會不是勞動者團結權的組織體現(xiàn)，工會也無須向會員負責。

2、工會與企業(yè)之間的關系錯位

現(xiàn)代市場經濟國家均承認工會是作為資方的對立面而存在的，工會的財產只能來源會員的會費繳納。我國則不同，用人單位撥繳的會費為我國工會經費的主要來源，部分地方已經通過稅務機關代為向企業(yè)征繳會費。根據(jù)權利義務相一致的理論，在工會與會員之間，工會會員之所以要繳納會費就在于，以喪失部分財產所有權來換取工會的保護，因而對于沒有繳納會費的會員，工會對該職工是沒有保護義務的。而我國企業(yè)并非工會會員卻需要向工會繳納會費，企業(yè)為何要向工會繳納會費雖然有立法的強制性規(guī)定，但則缺乏法理依據(jù)。

在工會的組建主體上也存在著工會與企業(yè)關系的錯位。工會為工人的團體，其組建的主體應為工人。但在我國常常將工會的組建主體定位于企業(yè)。上級工會一般也是通過做企業(yè)領導的工作要求企業(yè)方組建工會，然后要求工人加入。這就造成了工會組建主體的扭曲和錯位。

（六）工會失職缺乏必要的法律約束機制

我國《工會法》和其他法律均沒有工會責任承擔的規(guī)定。由于欠缺法律責任的規(guī)制，在實踐中維護職工合法權益被理解為工會的權力而非工會對會員的義務。會員有繳納會費的義務卻無權要求工會維護其合法權益。這就造成了權利義務的錯位和扭曲。這種缺乏法律責任的立法使得工會開展工作完全取決于工會干部的素質和良心，這也是導致工會開展維權工作不利的原因之一。

三、保障勞動者的團結權，推動工會體制改革

維護勞動者合法權益為工會的生命。當前我國工會的現(xiàn)狀嚴重影響到了工會在維護職工合法權益中作用的發(fā)揮，因而必須根據(jù)我國市場經濟的發(fā)展情況穩(wěn)步推進改革，但在改革的路徑選擇上，當前確實存在著各種不同的觀點。

(一)政治資源最大化還是去行政化？

在工會維權的力量來源上，我國存在著兩種不同的觀點。

1、政治資源最大化。該種理論從我國當前工會的性質出發(fā)，在力量的來源上，強調工會應充分利用一切有利的資源，特別是黨政資源以維護職工的合法權益。這種觀點在實踐中表現(xiàn)為“黨委領導、政府重視、各方支持、工會運作、職工參與為內容”的社會化維權模式。這種維權模式在短時間內確實取得了較大成績，但我們也不可忽視此種維權模式的局限性。首先，社會化的維權模式其力量來源于黨政而非工人。其次，社會化維權模式要求工會平衡勞、資、政三方關系。雖然說執(zhí)政黨、政府與工人的利益從根本上是一致的，但這不等于他們之間沒有任何利益的差別。這就難免有時候會存在工會貫徹黨政的意圖而忽略工人利益的問題。最后，政治資源最大化的理論和社會化的維權模式對于解決工會代表性不足和脫離職工的問題沒有太大的改進，也無法起到平衡勞資力量、穩(wěn)定勞動關系的作用。相反，這種維權模式要取得進展離不開黨政力量的大力支持，這只會加劇工會的行政依附性，只會使工會更加脫離群眾，而不是相反。

2、工會的職業(yè)化、社會化和民主化。學術界多持此種觀點。主張對現(xiàn)有的工會體制進行去行政化改革，實現(xiàn)工會本質屬性的回歸。筆者認為，當前我國所面臨的經濟形勢是利益的差別化和多元化，在此情況下依然強調工會的中間人地位，只會使工會遠離工人群眾，工會的性質會發(fā)生變化。應按照市場經濟的規(guī)律，重塑我國工會體制。

“結構功能主義的組織理論認為,在社會的有機體內,一個功能性組織若想長久地存續(xù)下去,必須承載與特定的社會需求相適應的社會功能,否則必將由于其特定社會角色為其他組織所替代而衰敗?！盵7]我國當前工會的屬性與勞動者要求工會所擔負的職能存在著巨大的差距。在一些地方以親緣、地緣為紐帶形成的“同鄉(xiāng)會”、“打工仔協(xié)會”等非正式組織的出現(xiàn)，雖然不為立法所認可，但在功能上有著取代工會存在的趨勢。而在一些罷工事件中工人要求重新組建工會的呼聲非常強烈，這一切都迫切要求對工會進行改革。

首先，必須處理好工會與執(zhí)政黨的關系。工會和黨之間的親密關系是歷史的選擇，這是毋庸置疑的。堅持共產黨的領導也是工會順利開展工作的前提和保障。但社會主義市場經濟建設以來，勞動關系的市場化、利益的多元化和我國勞動領域中的資本強、勞工弱的格局都迫切的要求工會維護工人的合法權益，迫切要求工會順應經濟的轉型，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中發(fā)揮重要作用。要求工會能夠在黨的領導下獨立自主的開展工作。中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，工會作為工人階級的組織理應接受中國共產黨的領導，但黨的領導應是思想上、路線上以及大政方針政策上的領導，而非完全看作是自己的一個部門在工作上包辦代替。工會不應作為黨政的一個工作部門而應作為維護職工合法權益的社會團體獨立開展工作。

其次，必須處理好工會與政府的關系。市場經濟以來，資源配置的市場化要求政府由全能政府向有限政府轉變，由管理人向協(xié)調人轉變。政府的職能轉換，要求工會擔負起平衡勞資力量、實現(xiàn)勞資和諧的目標。這就要求工會不可能再做勞資關系的中間人，中間人應由政府來擔任。工會只能是勞方的代表，對內整合勞動者的意志，對外維護勞動者的合法權益。

其三，在我國當前，必須解決工會的代表性不足的問題。加強基層工會組織的獨立性，逐步落實《工會法》關于直接選舉產生基層工會主席的規(guī)定，使工會的代表權來源于工人們的授權。對于符合選舉程序，選舉出來的工會干部，由黨委予以確認，從而解決工會代表權的權利來源。

(二)多項職能同等對待還是突出維權職能？

一般認為維護職能是工會的中心、基本職能；建設職能，是從根本上維護職工利益；參與職能，是從源頭維護職工的利益；教育職能，是為了提高職工的自身素質，提高職工自我保護能力。在用人單位與勞動者處于合作、和諧的狀態(tài)下，四種職能之間不會發(fā)生沖突。而在沖突的勞動關系中，工會往往會面臨著維護職工合法權益還是教育職工搞好建設的抉擇問題，工會的維護和建設、教育職能相互之間存在沖突。筆者認為，在四種職能中必須確認工會維權的首要職能，即在多種職能之間存在沖突的情況下，工會應優(yōu)先執(zhí)行維權職能。

(三)工會組建的一元化還是多元化？企業(yè)工會還是行業(yè)工會？

我國采一元工會體制，地方總工會與產業(yè)工會并存，以企業(yè)工會為主的組建模式。世界上有統(tǒng)一工會和多元工會兩種模式。筆者認為多元化的工會雖然在工會之間能夠形成競爭機制，便于給工會帶來外部的壓力，促使工會工作的積極開展，但多元工會也存在著難以克服的弊端。一方面，在集體談判時，多個工會之間的代表權難以確定，另一方面會員的分散性，必然導致工會的力量薄弱，便于企業(yè)各個擊破，從而不利于勞動者。筆者認為，一元工會還是多元工會各有利弊。一元工會雖然缺乏來自外部的壓力，但也未必一定組織的不好。在工會組織較好、勞動關系比較和諧的德國和奧地利也實行的是統(tǒng)一工會。關鍵是應在工會組織內部引入競爭機制，從而增強工會的活力。

在工會的組建范圍上，以企業(yè)工會為主導的工會模式既無法完全避開企業(yè)行政對工會的干涉，也無法完全要求工會工作者超越自身的利益維護職工合法權益，因而集體談判和集體合同的效果大打折扣。我國《勞動合同法》首次規(guī)定了可以開展行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，簽訂集體合同。因而筆者建議在企業(yè)工會之外，另行組建行業(yè)工會。與之相對應，筆者認為我國應對于行業(yè)協(xié)會的發(fā)育和組建給予較大空間，便于在同一行業(yè)或產業(yè)范圍內開展集體談判，統(tǒng)一勞動標準，實現(xiàn)同工同酬，以減少同行業(yè)內因勞動報酬差異較大所引發(fā)的對勞動者的惡性競爭，降低勞動力的流動頻率，穩(wěn)定勞動關系。

(四)代表“全體職工”還是代表“會員”？

工會的代表權在兩個維度上實現(xiàn)。一是工會的對外代表權，即工會與企業(yè)進行集體談判、參與勞資政三方協(xié)商機制時的獨立主體資格。二是工會與會員的關系，即工會是勞動者自愿的結合，工會代表由會員選舉產生，工會的力量來源于會員的集體授權。因而工會對會員負責，工會工作者違反法律和工會章程規(guī)定損害會員的合法權益，會員有罷免的權利。我國《工會法》確立了維護職工合法權益是工會的基本職責。筆者認為此處的職工應為會員。根據(jù)交易理論，會員因繳納了會費，因而有權獲得工會的保護，工會只應維護會員的合法權益，對于沒有繳納會費的職工，工會沒有義務保護其權益，若工會保護全部職工的合法權益，則無法制止免費搭便車的行為，也無法說明工會是勞動者的結社組織。當然，工會維護會員的合法權益，并不妨礙沒有參加工會的職工可以獲得反射性利益。

針對我國現(xiàn)行《工會法》缺乏法律責任機制的現(xiàn)狀，筆者認為我國工會具有獨立承擔法律責任的能力。一方面工會具有社會團體法人資格，具有獨立的組織、獨立的財產因而可以對不當勞動行為承擔法律責任。確認工會的外部法律責任，有利于約束自己的行為，在法律的框架下維權。對內通過立法落實《中國工會章程》賦予會員的權利。因而筆者建議修改《工會法》，對工會的內部關系加以規(guī)制，賦予會員以救濟權利，確保工會真正的為維護會員的權利而存在。

綜上所述，由于歷史和現(xiàn)實的多重原因，造成了工會組織的行政化，工作重點的福利化、娛樂化，工會立場的中間性、代表權利來源的虛無性和工會法律責任機制的缺位等一系列問題，導致工會的作用受到極大地削弱，從而偏離了工會作為勞動者團結權體現(xiàn)的本質屬性。我國工會的發(fā)展道路，應是在堅持黨的政治領導和社會主義方向的前提下朝著社會化的方向發(fā)展。要通過深化改革強化工會的代表性和相對獨立性，通過完善法律將維護會員的合法權益作為工會的首要職能，從而加強工會的責任意識。只有這樣，才能適應我國當前經濟轉型、體制轉軌時期勞動糾紛多發(fā)、群體性事件增多，必須創(chuàng)新社會管理、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系的迫切需要。

[1]趙小仕.轉軌期中國勞動關系調節(jié)機制研究[M].北京：經濟科學出版社，2009.124-125.

[2]曹榮等.博弈、制衡、和諧——中國工會的博弈制衡與和諧勞動關系構建[M].北京：中國社會科學出版社，2011.86.

[3]列寧.論工會、目前局勢及托洛茨基的錯誤[A]列寧選集第四卷[C].北京：人民出版社,1972.403.

[4]徐小洪、張俊華.《勞動合同法》實施狀況與前景展望[M].北京：中國社會科學出版社，2010.156-157.

[5][6]曹榮等.博弈、制衡、和諧——中國工會的博弈制衡與和諧勞動關系構建[M].北京：中國社會科學出版社，2011.191，193.

[7]顏江偉.行政化與回歸社會:中國工會體制的弊病與改革[J]中共浙江省委黨校學報,2007,（3）.

（責任編輯：張希宇）

On Workers’Solidarity Right and Trade Union System Reform

Hong Fang

Chinese historical and practical reasons have caused such a series of problems as administration of trade unions,entertainment of job content,middle position of union's stand,and nothingness of preventative rights source and responsibility mechanism,greatly weakening the trade union’s role of safeguarding rights.China's trade unions path should be towards socialization,adhering to the party's political leadership and the socialist direction prerequisite.In order to enhance the sense of responsibility of trade unions,we should strengthen the representation and the relative independence of trade unions by deepening reform,and take safeguarding the legitimate interests of its members as a primary function of trade unions through the improvement of the law.This is only way to adapt to the urgent need for us to innovate the public administration,establish a stable and harmonious labor relations in China's current economic restructuring and system transition period with multiple labor disputes and mass incidents.

workers’solidarity right;labor rights;trade union representation;trade union functions

本文獲得山東省哲學社會科學規(guī)劃課題資助，課題名稱：《和諧勞動關系視野下的勞動者職業(yè)穩(wěn)定權研究》，項目編號11CFXJ05。

D412.6

A

2095—7416（2014）03—0021—05

2014-04-26

洪芳（1972-），女，山東文登人，法學碩士，山東管理學院勞動關系學院副院長，副教授，主要從事勞動法、勞動關系研究。