對露天煤業(yè)集團薪酬管理方法的探討

李淑艷

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬是與企業(yè)人力資源開發(fā)緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。煤炭企業(yè)酬薪管理要求酬薪要與員工的能力、員工的業(yè)績和貢獻成效相結(jié)合，要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，經(jīng)營決策和企業(yè)文化，發(fā)揮薪酬的激勵功能和內(nèi)外部的聯(lián)系，把福利作為對薪酬的另外補充，給予員工足夠的重視。為了促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須加強對酬薪管理方面的管理，促進和諧體系的形成，所以對于企業(yè)來講，如何建立完善的薪酬體系是當前面臨的重要話題。

關(guān)鍵詞：煤業(yè)集團；薪酬管理；方法

1.企業(yè)酬薪具有不可估量的重要作用

1.1具有激勵作用對薪酬制度具有積極作用

薪酬在計劃經(jīng)濟里叫工資，實際上市企業(yè)支付給職工生活的保障，當時企業(yè)職工的工資水平基本相當，當時的工資體系的設(shè)定主要考慮職工的生活荷載，當然這種工資體系與社會背景是分不開的，隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展需要新的工資體系來支撐企業(yè)的發(fā)展，同時體現(xiàn)企業(yè)員工的個人價值，為了體現(xiàn)這一主導(dǎo)方向，必須要由于只適應(yīng)的工資薪酬分配體制。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，酬薪管理制度在激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。

1.2企業(yè)酬薪是調(diào)動企業(yè)員工主觀能動性的重要動因

目前，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展和成長是至關(guān)重要的。人才才是企業(yè)最寶貴的資源，那么如何有效的留住這些人才并充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好的實現(xiàn)其創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，這不僅僅是企業(yè)HR思考的問題，也是企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)思考的問題。通過對企業(yè)薪酬制度的管理和不斷完善，讓員工都感受到企業(yè)的公平，公正，以便讓員工更好的理解和接受組織的企業(yè)目標。一個完善、科學(xué)、合理的薪酬制度不僅僅能調(diào)動員工的工作積極性也能吸引住更多的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人員流動率，增強企業(yè)的凝聚力。同時通過薪酬的激勵也能協(xié)調(diào)員工目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一。在員工心里面，薪酬不僅僅是代表的工資更代表的是企業(yè)對自身的認可和肯定，還寄與著員工個人的發(fā)展前景。

2.煤炭企業(yè)薪酬管理的要求

2.1酬薪與能力、績效相結(jié)合

企業(yè)在施行績效考核和管理的時候，要具有前瞻性和戰(zhàn)略性，不能僅僅局限于當前短期的績效，需要長遠的考慮到組織的長期目標和績效。然而長期的目標實現(xiàn)需要全員共同的努力與不斷奮斗，并不是一蹴而就，短期內(nèi)就可以完成的。員工也只有不斷的完善自己，不斷的提高自己的綜合能力，不斷的學(xué)習(xí)，才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，為實現(xiàn)組織的長期戰(zhàn)略目標而不斷努力。作為企業(yè)的管理層也要充分重視人才的創(chuàng)造力，要增加對員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，同時要為員工營造一個相對公平、公正的工作環(huán)境，在薪酬的設(shè)計上要不斷科學(xué)、兼顧公平，將員工的薪酬與績效掛鉤，具體問題具體分析，為不同的人員設(shè)計不同的薪酬模式。

2.2酬薪要體現(xiàn)激勵功能

薪酬的好壞，高低，對于員工的激勵作用是很大的，人只有在解決了生存和生活方面的問題后才能更好的創(chuàng)造，更好的思考自己的未來?？茖W(xué)合理的薪酬設(shè)計和實施會極大的激勵員工不斷的發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的組織目標而不斷的努力和奮斗。但是，如果薪酬設(shè)計不科學(xué)不合理，就達不到激勵員工的作用。高層次的激勵的具有廣泛的導(dǎo)向作用的，更好的薪酬規(guī)劃能引導(dǎo)員工為了更好實現(xiàn)理想的薪酬而不斷努力，也對自己的職業(yè)生涯做好相應(yīng)的規(guī)劃。薪酬這種激勵作用只有充分的完成才能激發(fā)員工更好的工作更好的為了實現(xiàn)組織目標而貢獻力量。

2.3酬薪要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性

一個企業(yè)是由不同的人員組成，不同的部門組成。每個部門又是由不同的崗位組成，這些工作崗位的職員有些是直接給企業(yè)創(chuàng)造價值，有的則是間接為企業(yè)創(chuàng)造價值。所以，薪酬的設(shè)計一定要綜合考慮到這些因素，根據(jù)部門的特點和崗位的分工，制定合理的人員薪酬設(shè)計，體現(xiàn)崗位人員的區(qū)別對待，也做到企業(yè)內(nèi)部的公平。薪酬也要兼顧企業(yè)的外部公平，主要是因為：員工會將自己的薪酬待遇和外面同類企業(yè)職工的待遇進行對比，如果低于同行業(yè)薪酬水平那員工對于目前自己的薪酬待遇就有不滿，長期以往就會消極怠工，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時也會造成企業(yè)跳槽、員工的流失，所以煤炭企業(yè)在薪酬設(shè)計上一定要體現(xiàn)內(nèi)外的公平性。

2.4給予員工充分的認可感

在薪酬體系中，員工處于不同的發(fā)展階段對于薪酬就有不同的追求。剛出來工作的年輕員工一般喜歡追求偏向物質(zhì)性的薪酬待遇，但是對于中老年員工則喜歡追求薪酬中能帶給自己的學(xué)習(xí)和成長的機會，更加注重榮譽，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不僅僅是工資，還有員工學(xué)習(xí)和成長的機會。所以，薪酬是吸引員工一個重要的方面，但是員工是否會忠誠與企業(yè)還需要員工自己綜合考慮企業(yè)帶給自身的成長機會，工作環(huán)境等。

3.煤業(yè)集團薪酬管理方法

3.1薪酬主要與能力相結(jié)合

對于不同能力，不同貢獻的員工薪酬待遇一定要區(qū)別對待，才能讓員工感受到公平。對于銷售部門的員工薪酬設(shè)計最好是底薪+提成，業(yè)績高的提成就高，提成高了薪酬就高。銷售部門的銷售人員就是靠提成而不斷激發(fā)內(nèi)心的斗志和努力。行政員工主要是施行績效工資，考勤，平時出錯率等是考核他們的主要方面，他們的薪酬應(yīng)該偏重底薪要高于銷售人員的底薪，因為他們的工作平時比較繁瑣且沒有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以達到事半功倍的效果。

3.2薪酬體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與文化

薪酬分配最主要的目的是實現(xiàn)群體目標——企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是為了實現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等。薪酬設(shè)計要解決的最重要的問題是將員工的創(chuàng)造性和積極性和企業(yè)的戰(zhàn)略和目標更好的匹配。薪酬分配時有所以就很重要，這樣員工就可以找到明確的努力方向，知道哪方面努力會得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，這樣子才能更好的促進員工查漏補缺，揚長避短。

4.結(jié)束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展、成長最重要的資源，如何保障企業(yè)的人力規(guī)劃是企業(yè)要解決好的一個問題。薪酬與員工的發(fā)展密切相關(guān)，薪酬分配作為一項非常重要的公司措施，對公司的發(fā)展有著深刻的影響?？茖W(xué)、合理的薪酬能夠極大的激勵員工創(chuàng)造，相反，薪酬設(shè)計中如果不能體現(xiàn)絕大多數(shù)員工的利益，這樣的薪酬設(shè)計只會讓員工反感，引發(fā)員工消極怠工或者大量的離職流失。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，酬薪已不僅僅是具有生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必將有利于維護職工隊伍穩(wěn)定，有利于促進職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻。企業(yè)要想快速的發(fā)展就必須要依靠企業(yè)的員工一起創(chuàng)造和付出，保障員工流失率減少，就要讓員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化充分的認可。企業(yè)在薪酬設(shè)計上要充分的保障員工的基本生活需求更重要的是要為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會，這樣的薪酬設(shè)計才對員工的長期發(fā)展具有激勵性。（作者單位：內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司地質(zhì)勘探公司）

參考文獻

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