職位分析成果在稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理中的應(yīng)用*

□ 臧桂芹

(南京市溧水地稅局，南京 溧水 211200)

職位分析成果在稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理中的應(yīng)用*

□ 臧桂芹

(南京市溧水地稅局，南京 溧水 211200)

職位分析是人力資源管理一項必不可少的基礎(chǔ)性工作，與人力資源的開發(fā)、報酬、控制、激勵等整個過程都密切相關(guān)。稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理中職位分析的作用發(fā)揮不理想。職位說明書編制的科學(xué)化、及時性、針對性等只是前提，其作用的發(fā)揮其重點應(yīng)在于應(yīng)用，只有與錄用、考核、獎懲、交流、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)緊密契合，做好制度的銜接配套，稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理的職位分析和職位說明書的作用才能真正發(fā)揮。

稅務(wù)公務(wù)員管理;職位分析;職位說明書;應(yīng)用;環(huán)節(jié)契合

與政府機關(guān)的綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類職位相比，稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的許多職位具有純粹的執(zhí)行性、現(xiàn)場強制性的特點，如稅收行政執(zhí)法類職位。稅務(wù)系統(tǒng)行政執(zhí)法類公務(wù)員，是稅收征管職能的直接履行者，是廣大納稅人接觸最多的公務(wù)員群體，其依法行政能力的高低直接代表著地稅機關(guān)依法行政的能力水平，其工作態(tài)度、質(zhì)量和效益的好壞，直接關(guān)系到地稅機關(guān)執(zhí)法服務(wù)的質(zhì)量。明晰行政執(zhí)法類公務(wù)員崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)及其對公務(wù)員知識、技能和能力的要求，建立稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員崗位分析已經(jīng)成為當(dāng)前稅務(wù)系統(tǒng)尤其是行政執(zhí)法類公務(wù)員管理工作中一件重要而迫切的任務(wù)。

一 職位分析的作用

職位分析是人力資源管理一項必不可少的基礎(chǔ)性工作，與人力資源的開發(fā)、報酬、控制、激勵等整個過程都密切相關(guān)。為人力資源規(guī)劃和職位的增減變動提供必要信息;為招聘錄用過程提供明確標(biāo)準(zhǔn)，可以據(jù)此進行崗前培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)，以提高員工與職位的匹配程度，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù);可以據(jù)此確定不同職位的報酬，確保薪酬的內(nèi)部公平性，并為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ);為績效考核提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，為科學(xué)的績效管理提供幫助。職位分析為管理活動提供了與工作有關(guān)的各種信息，職位分析的結(jié)果形成職位描述和職位規(guī)范，而職位說明書即為職位分析的直接成果之一。

二 職位分析成果應(yīng)用不充分的原因

然而實踐中，職位分析的作用發(fā)揮卻不理想。從稅務(wù)系統(tǒng)來看，系統(tǒng)內(nèi)不少單位將工作分析和職位說明書的編制作為推進人力資源管理科學(xué)化的一項基礎(chǔ)性工作，耗費大量人力、物力和時間開展職位分析，建立和完善了崗位責(zé)任體系，很多單位都形成了一整套詳細(xì)的職位說明書(或崗責(zé)說明書、崗位職責(zé)規(guī)范)?？此仆陚洌此瓶茖W(xué)，但實際上，作用的發(fā)揮卻存在很大疑問，不少單位往往職位分析完成，崗位職位說明書編成，這項工作也就結(jié)束了，各層面干部特別是管理者中，不知職位說明書為何物、有何作用的大有人在，不少干部以為這只是一套厚重、繁瑣的文書，用來裝點門面，實際作用發(fā)揮好像只存在理論中。

分析原因，一是稅務(wù)機關(guān)系統(tǒng)組織職能、工作性質(zhì)、崗位特點等與企業(yè)有較大差異，職位分析和職位說明書直接照搬企業(yè)可能造成操作上的困難。這一定程度上解釋了職位說明書很完備，但卻被束之高閣的原因和解決辦法。二是職位說明書與實際工作不相符，要么是規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化，沒有隨工作內(nèi)容改變而即時補充更新，導(dǎo)致職位說明書不準(zhǔn)確。三是沒有引入勝任素質(zhì)模型來分析完成工作所需要的深層次特征，作為職位分析所確定職位規(guī)范的補充，彌補職位分析的不足。四是職位說明書編制的科學(xué)化、及時性、針對性強，只是個前提，其作用的發(fā)揮并不完全是一個技術(shù)問題，重點應(yīng)在于應(yīng)用，只有與錄用、考核、獎懲、交流、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)緊密契合，做好制度的銜接配套，職位分析和職位說明書的作用才能真正發(fā)揮，印在紙上、掛在墻上的職位說明書才能真正從紙上出來、墻上下來，人力資源管理的科學(xué)化也才能真正走入實踐。

三 強化職位分析成果在稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用

聯(lián)系稅務(wù)系統(tǒng)實際，在科學(xué)規(guī)范開展職位分析、建立和完善職位職責(zé)規(guī)范(即職位說明書，下同)基礎(chǔ)上，形成稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理的制度閉合，重點強化職位分析成果在稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用，可以從以下方面進行:

(一)與公務(wù)員錄用制度的銜接

公務(wù)員招錄中，按照職位職責(zé)規(guī)范和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置招考職位資格條件，盡量避免設(shè)置與履行崗位職責(zé)無關(guān)的限制性條件，把好選人用人入口關(guān)。在發(fā)布招考職位說明時，配套發(fā)布相關(guān)職位職責(zé)規(guī)范，對擬招考的職位加以說明，既提高招考公告的誠信度，便于報考人員有選擇、有針對性報考。在招錄過程中，對專業(yè)考試和面試測試內(nèi)容、維度的設(shè)計以職位職責(zé)規(guī)范作為重要標(biāo)準(zhǔn)，提高人員甄選工作質(zhì)量。

(二)與公務(wù)員工資福利管理的銜接

一是在建立薪酬設(shè)計規(guī)則時，涵蓋職位職責(zé)規(guī)范的內(nèi)容要素，依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范中不同職位的職責(zé)、責(zé)任、難易程度、能力素質(zhì)等各種因素確定不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)級次，引導(dǎo)干部職工關(guān)心職位職責(zé)規(guī)范，針對性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，促進業(yè)績提升。二是建立公務(wù)員績效工資制度。將職位職責(zé)規(guī)范履行評價結(jié)果及工作績效與薪酬靈活掛鉤，改進獎勵機制，建立以職位職責(zé)規(guī)范為基礎(chǔ)、以完成職責(zé)規(guī)范的客觀數(shù)據(jù)和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制度，把稅務(wù)干部的福利待遇與其工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作復(fù)雜程度、任職者能力素質(zhì)相掛鉤，充分發(fā)揮績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動稅務(wù)干部積極性中的重要作用。

(三)與公務(wù)員職務(wù)升降管理的銜接

一是加快推行職位分類改革。依據(jù)任職條件、工作業(yè)績、資歷要求建立稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職務(wù)序列，配套制定與職位類別相適應(yīng)的職位職責(zé)規(guī)范、晉升、考核、薪酬等管理制度，有效解決基層公務(wù)員晉升通道狹窄問題，同時充分發(fā)揮職務(wù)激勵作用，將稅務(wù)干部的職業(yè)發(fā)展重點引導(dǎo)到工作業(yè)績、能力素質(zhì)提升方面。二是完善選拔評價制度。完善稅務(wù)干部選拔晉升方法和選拔程序，以職位職責(zé)規(guī)范為重要參考依據(jù)，積極探索對擬選拔人員群眾認(rèn)可、職責(zé)履行、工作實績、素質(zhì)能力的量化考核和評價，根據(jù)職位職責(zé)規(guī)范確定任職條件，按任職條件選人用人，提高選拔任用工作的科學(xué)性和有效性，為實現(xiàn)按崗選人、人適其職、職盡其才目標(biāo)提供科學(xué)依據(jù)。三是健全“能下”機制建設(shè)。以職位職責(zé)規(guī)范為重要檢驗標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格職責(zé)履行、工作績效、能力素質(zhì)等考核執(zhí)行，探索實踐干部任期制、能級管理制等改革措施，建立健全“能上能下、崗能匹配、職責(zé)相當(dāng)、靈活有效”的干部職務(wù)升降制度，保證職位職責(zé)規(guī)范、公務(wù)員管理等各項制度有效落實。

(四)與公務(wù)員績效考核的銜接

一是對每個崗位的具體職責(zé)、績效指標(biāo)、考核目標(biāo)進行明確、細(xì)化，確保職責(zé)清晰、目標(biāo)明確，為科學(xué)設(shè)計崗位績效指標(biāo)體系提供基礎(chǔ)。二是從不同類別的崗位分析入手，結(jié)合不同職位職責(zé)規(guī)范和崗位實際工作要求，進行差異化設(shè)置，形成科學(xué)、合理、有效的崗位績效考評指標(biāo)體系。對具體考核指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)力求具體、量化，提高考核的可操作性。三是依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范進一步明確部門崗位職責(zé)，建立職位職責(zé)規(guī)范動態(tài)維護機制，對經(jīng)常性的職責(zé)外工作應(yīng)列入崗位職責(zé)范圍，并據(jù)此完善崗位績效考核指標(biāo)。

(五)與公務(wù)員培訓(xùn)的銜接

一是將職位職責(zé)規(guī)范作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。在公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)中，將職位職責(zé)規(guī)范明確為培訓(xùn)重點內(nèi)容，對培訓(xùn)的時間和成效要予以明確和測評，確保任職者對崗位職責(zé)、任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)熟練掌握。二是將職位職責(zé)規(guī)范作為制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。將職位職責(zé)規(guī)范作為設(shè)計培訓(xùn)項目、擬定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)方式的重要參考依據(jù)，根據(jù)職責(zé)規(guī)范中對不同崗位任職者能力素質(zhì)的不同要求和干部能力素質(zhì)現(xiàn)狀，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，大力開展專業(yè)化培訓(xùn)和分級分類培訓(xùn)，著力提高培訓(xùn)的針對性和實效性。三是建立健全公務(wù)員崗位技能和能力素質(zhì)測評機制，通過崗位技能達標(biāo)測試、執(zhí)法資格考試、能級測試等形式，加大對崗位技能、能力素質(zhì)的考核測評，將能力測評結(jié)果作為公務(wù)員考核、任用考察、交流輪崗的重要參考依據(jù)，對考評不合格、技能不達標(biāo)的，通過待崗培訓(xùn)、交流輪崗等形式強化能力培訓(xùn)。四是依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范大力開展稅收專業(yè)人才培養(yǎng)與建設(shè)。按照高素質(zhì)專業(yè)化人才能力框架和素質(zhì)要求，有計劃地開展稅收業(yè)務(wù)高素質(zhì)專家型人才培養(yǎng)工作。

(六)與公務(wù)員交流制度的銜接

一是嚴(yán)格依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范把好交流入口關(guān)。依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范中職位任職資格和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，對擬交流干部職位勝任能力進行科學(xué)評價，并作為是否交流、交流到什么崗位的重要參考依據(jù)，做到“崗得其人、人得其位”。二是相對保持執(zhí)法類公務(wù)員交流輪崗專業(yè)銜接。充分考慮地稅系統(tǒng)執(zhí)法類公務(wù)員專業(yè)性要求較高的特點，以執(zhí)法資格考試等形式保證執(zhí)法類公務(wù)員隊伍專業(yè)化水準(zhǔn)。三是引入競爭機制，推行競爭性交流。根據(jù)職位職責(zé)規(guī)范，采用績效考核和綜合評價相結(jié)合的辦法，對一些特殊職位、高風(fēng)險職位、復(fù)雜職位引入競爭性交流制度。四是發(fā)揮特長，實行崗位適應(yīng)性交流。依據(jù)職位職責(zé)規(guī)范，定期對各部門公務(wù)員的結(jié)構(gòu)進行分析，根據(jù)個人專業(yè)經(jīng)歷、自身特長、工作經(jīng)驗等，實行輪崗適應(yīng)性交流，使公務(wù)員通過多崗位鍛煉，找準(zhǔn)定位，明確職業(yè)發(fā)展方向，讓個人特長和專業(yè)技能得以充分發(fā)揮，力爭做到人盡其才、才盡其用。

F810．423

A

1008－4614－(2014)04－0019－03

2014－5－14

臧桂芹(1975—)，女，江蘇泗陽人，南京市溧水區(qū)地稅局副局長，全國稅務(wù)系統(tǒng)首屆領(lǐng)軍人物培養(yǎng)對象。