圖書館2.0背景下高校圖書館員的心理契約★

井 水

（西安財經(jīng)學(xué)院圖書館 陜西 西安 710100）

1 心理契約簡介

1.1 心理契約定義及概念

心理契約（psychological contract）作為一種主觀隱形契約形式，用以描述組織中組織與個人雙方之間微妙的期望與責(zé)任。心理契約內(nèi)容可能涉及正式書面合同所規(guī)定的那些契約條款，但更多是非正式的書面合同沒有涉及的方面［1］。這種契約形式雖然未述諸于文字，但它卻客觀存在于組織和個人心中，心理契約對于員工的工作滿意度、離職傾向、公民組織行為等有顯著的影響［2］。心理契約這一概念提出后，在很長時間沒有得到足夠重視。幾年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理得到空前關(guān)注，市場經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上說就是契約經(jīng)濟(jì)，契約是組織生存的基礎(chǔ)，心理契約體現(xiàn)了員工與組織間相互責(zé)任義務(wù)的觀念和互惠意識，因此心理契約才成為組織行為學(xué)和人力資源管理的研究熱點(diǎn)。

1.2 心理契約違背問題研究

隨著心理契約研究的重視，心理契約違背現(xiàn)象引起很多學(xué)者的重視，成為學(xué)科研究的重點(diǎn)。心理契約違背是員工基于對雇傭雙方向?qū)Ψ剿龅男睦沓兄Z是否得到有效履行而做出的各種認(rèn)知評價。心理契約是建立在個人與組織相互信任的基礎(chǔ)上，心理契約違背的產(chǎn)生使個人對組織的信任產(chǎn)生動搖，員工個人感覺到被組織欺騙，對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，表現(xiàn)出更多的不利于組織的外顯性行為。Robison等人研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感受到心理契約被破壞時，員工和組織之間關(guān)系會從關(guān)系型契約轉(zhuǎn)變?yōu)榻灰仔推跫s，員工更注重個人的直接經(jīng)濟(jì)利益。Johnson等人的研究結(jié)果表明當(dāng)關(guān)系型契約進(jìn)一步的破壞后，個人會采取更激進(jìn)的外顯性行為如公開談判、辭職等，甚至?xí)l(fā)生個人與組織的暴力敵對事件?？梢娦睦砥跫s違背嚴(yán)重影響組織績效。

2 圖書館2.0背景下圖書館員心理契約的內(nèi)涵

圖書館2.0時代圖書館的工作內(nèi)涵發(fā)生了根本性變革，館員負(fù)擔(dān)了更多的壓力，心理契約也賦予了新的內(nèi)容，大致有以下幾個方面。

2.1 工作關(guān)系的轉(zhuǎn)變

圖書館傳統(tǒng)的工作關(guān)系是館員提供忠誠于圖書館事業(yè)，遵從圖書館的規(guī)章制度，誠實(shí)守信以換取穩(wěn)定的工作保障，組織提供職稱晉升機(jī)會，組織照顧館員生活問題等長期穩(wěn)定型契約關(guān)系。在圖書館2.0時代，讀者需求迫使組織要求館員接受更長時間的工作，承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更廣泛的技能，具有更強(qiáng)的交際協(xié)調(diào)能力、突出的創(chuàng)新工作能力等。而館員更希望組織提供高額的薪酬，更多的績效獎勵，靈活的工作方式，高質(zhì)量的技能培訓(xùn)等。事業(yè)單位的分配改革和社會福利制度的完善，使圖書館吸引力降低，很多館員認(rèn)為自己和組織的關(guān)系可以是契約型關(guān)系，也可以是短期交易型關(guān)系。

2.2 工作方式的改變

圖書館2.0的工作性質(zhì)決定了館員可以在互聯(lián)網(wǎng)的任意地點(diǎn)，只需要一部可以上網(wǎng)的終端就可以為用戶提供信息資源導(dǎo)航服務(wù)。館員們認(rèn)為自己的工作地點(diǎn)可以不拘泥于館舍之中，工作時間可以相對靈活，因此他們對彈性的工作制度更感興趣。

2.3 新老館員的心理契約差異

老圖書館員的心理契約往往還停留在工作保障和組織忠誠上，在工作、做事安于現(xiàn)狀，更顧忌自身既得利益。而新館員更注重生活的平衡感，更喜歡彈性的工作，對技能培訓(xùn)、自身的職業(yè)生涯更感興趣，喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，更注重組織認(rèn)同感。當(dāng)圖書館2.0的變革浪潮來臨時，老館員往往感覺自己的心理契約遭到破壞，而新館員卻認(rèn)為新的工作方式對自己的職業(yè)生涯是一個新的機(jī)遇。

2.4 福利待遇對心理契約影響更加顯著

圖書館2.0需要館員一專多能，為讀者提供更多個性化服務(wù)。這要求圖書館員具備持續(xù)的創(chuàng)新能力，同時有學(xué)者提出“用戶永遠(yuǎn)是正確的”的理念，這一理念提升了讀者的地位同時亦對館員綜合素質(zhì)提出更高的要求。要開展高品質(zhì)的服務(wù)，必須需要高素質(zhì)的人才。近年來圖書館招收的館員普遍擁有碩士以上的學(xué)歷，具有多學(xué)科學(xué)習(xí)背景，這些職工挑起了開展圖書館2.0相關(guān)業(yè)務(wù)的重?fù)?dān)。這些高學(xué)歷、高素質(zhì)職工必然希望自己努力地工作可以得到相應(yīng)的福利待遇，事業(yè)單位亦沒有以前吸引力巨大，一旦員工感受到薪酬待遇和自己的付出不符，就容易產(chǎn)生工作倦怠心態(tài)，進(jìn)而感覺到心理契約被破壞，長此以往甚至?xí)霈F(xiàn)離職意愿，畢竟物質(zhì)滿足感是人性最基本的需要。

2.5 館員新的價值取向影響心理契約的內(nèi)容

圖書館2.0時代，大量的業(yè)務(wù)工作需要中青年館員承擔(dān)。這些館員出生于70、80年代甚至90年代。他們成長的年代正是我國改革開放的30余年，在這一時期我國迅速由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要教育改革也在同步進(jìn)行。教育改革旨在擺脫過去僵化、循規(guī)蹈矩的教學(xué)內(nèi)容，塑造中青年個性化、獨(dú)立自主的個人發(fā)展生涯。因此這些館員性格更加獨(dú)立、自我，對個人今后的發(fā)展趨勢非常關(guān)注，喜歡勞逸結(jié)合的工作環(huán)境。他們的心理契約更加務(wù)實(shí)，往往沒有固定的思維定式，新的想法層出不窮，渴望表達(dá)個人的訴求，參與組織更多的管理與決策，當(dāng)個人心理契約遭到破壞就會產(chǎn)生更激烈的外顯性個人行為，渴求通過個人技能的培訓(xùn)提高獲得在組織外的螺旋式發(fā)展［3］。

3 圖書館2.0背景下館員心理契約違背問題的提出

3.1 圖書館2.0時代館員心理契約破壞現(xiàn)象

圖書館2.0時代館員的心理契約亦隨之變遷，大多數(shù)高校圖書館正經(jīng)歷由圖書館1.0艱難推進(jìn)到圖書館2.0的過程中，加上高校圖書館面臨嚴(yán)峻的人事制度改革，這使得館員與圖書館本體之間缺乏相關(guān)的責(zé)任、義務(wù)約定。圖書館2.0概念從范并思首次提出以來已過去8年，現(xiàn)實(shí)中高校圖書館都在努力實(shí)現(xiàn)“2.0之夢”，但實(shí)際上除了北京、上海、廣東為代表的高校圖書館開展圖書館2.0相關(guān)業(yè)務(wù)較好外，全國絕大多數(shù)地區(qū)的圖書館開展創(chuàng)新業(yè)務(wù)極少。許多圖書館的工作模式還停留在“借、閱、還”的傳統(tǒng)模式，缺乏能夠開展創(chuàng)新業(yè)務(wù)的館員。現(xiàn)有館員中有的人“尸位素餐”，不愿學(xué)習(xí)新技術(shù)和提升服務(wù)水平，害怕固有平衡被打破，努力維持個人一己私利。而有些館員雖然可以開展創(chuàng)新業(yè)務(wù)，渴望通過自己的創(chuàng)新能力推動本館圖書館2.0的業(yè)務(wù)進(jìn)展，但卻得不到組織合理的精神支持和物質(zhì)報酬，工作中受到其他同事的排擠。這些館員在認(rèn)知?dú)w因上往往認(rèn)為是圖書館有意違約，館員的心理平衡被打破，產(chǎn)生心理契約違背，對圖書館的忠誠度、認(rèn)同感都在下降，造成這些館員缺乏工作動力。從深層講正是圖書館沒有充分解讀圖書館2.0時代館員心理契約的新內(nèi)容和事業(yè)單位公民政治行為的盛行，使館員容易產(chǎn)生心理違背現(xiàn)象。館員心理契約的違背現(xiàn)象是目前很多高校圖書館在2.0時代相關(guān)業(yè)務(wù)難以開展的重要原因。

3.2 高校圖書館挽留創(chuàng)新人才的“柴門霍夫”現(xiàn)象

從組織層面說，近年來國內(nèi)高校圖書館界對圖書館2.0理念的態(tài)度從最初的陌生、懷疑、爭論，到逐步認(rèn)同，再到當(dāng)前各個高校圖書館“爭先恐后”推行圖書館2.0理念。而現(xiàn)實(shí)中很多圖書館對圖書館2.0創(chuàng)新業(yè)務(wù)推行“舉步維艱”，他們要不采取外包的形式依靠外圍數(shù)據(jù)供應(yīng)商提供技術(shù)服務(wù)推進(jìn)創(chuàng)新業(yè)務(wù)；要不僅僅只做一些“表面文章”，將圖書館2.0變成一個空泛的“口號”。造成當(dāng)前圖書館開展創(chuàng)新業(yè)務(wù)困難的根本原因是各館普遍缺乏持續(xù)的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力的缺乏正是作為行為主體的創(chuàng)新人才的缺失引致的。而圖書館本身不注重了解創(chuàng)新館員的心理契約，有時輕視創(chuàng)新館員，有時過分重視創(chuàng)新人才，容易引發(fā)他們滋生“柴門霍夫效應(yīng)”——即“抹黑效應(yīng)”和“錦上添花效應(yīng)”，嚴(yán)重阻礙本館的圖書館2.0業(yè)務(wù)工作的開展?！皯汛А眻D書館2.0夢想的創(chuàng)新人才在成長過程中經(jīng)常會碰到“柴門霍夫效應(yīng)”的干擾，在“柴門霍夫今日效應(yīng)”影響下，館員雖然渴望通過自己的創(chuàng)新能力推動本館圖書館2.0業(yè)務(wù)的開展，卻得不到組織的肯定和支持［4］；工作中經(jīng)常受到其他同事的猜忌與擠軋；圖書館制定重大政策時也不會考慮他們的意見。這批館員往往在主觀認(rèn)知?dú)w因上感覺組織無力承兌或有意違約，心理平衡被破壞，造成工作倦怠，一旦碰到更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇就會選擇離職。當(dāng)創(chuàng)新人才得到組織高度重視，給予他們超額待遇時，館員的心理也會失衡，這時“柴門霍夫明日效應(yīng)”的效力開始顯現(xiàn)，館員為了維護(hù)自身既得利益，自覺而不知覺地實(shí)施組織政治行為，損害其他館員的利益。館員心思更多的放在已獲利益上，失去了開拓創(chuàng)新的動力，對組織的發(fā)展同樣形成了傷害。在組織結(jié)構(gòu)劇烈變革的圖書館2.0時代，“柴門霍夫效應(yīng)”的存在使圖書館在創(chuàng)新人才成長和挽留方面陷入兩難境地。

4 圖書館如何改善館員心理契約

高校圖書館應(yīng)全方位了解圖書館員的心理契約，筆者擬提出如下建議。

4.1 依照圖書館2.0發(fā)展的客觀規(guī)律，為館員提供必要的組織支持

圖書館2.0的發(fā)展有其客觀規(guī)律，高校圖書館應(yīng)按照規(guī)律辦事，盡可能的為館員提供必要的組織支持，讓館員感覺圖書館已盡自身的努力，心理契約沒有達(dá)成并不是組織有意為之，而是“無力承兌”，現(xiàn)實(shí)舉措有：（1）允許部分館員在勞動紀(jì)律允許的前提下靈活安排工作時段，只要完成個人工作任務(wù)，就可以獲得相對寬松的工作時間，兼顧家庭生活。（2）采取科學(xué)的輪崗方式，鼓勵館員多從事“技術(shù)”工作，可由信息技術(shù)館員定期對全館職工進(jìn)行培訓(xùn)，一些精力充沛的中青年館員定期輪崗到信息技術(shù)部，在技術(shù)員的帶領(lǐng)下盡量掌握先進(jìn)的圖書館2.0技術(shù)，真正培養(yǎng)出一批“一專多能”的業(yè)務(wù)骨干，達(dá)到圖書館2.0要求的身兼數(shù)職的“圖書館員2.0”形態(tài)。（3）完善學(xué)生助理館員制度。很多高校圖書館已推行學(xué)生助理館員制度，圖書館2.0中館員既是知識的提供者，同時也是知識的汲取者。學(xué)生助理館員的存在能讓一線館員真正了解他們面對的讀者真正需要什么知識資源，同時學(xué)生助理館員和本館老師在共同工作中也是協(xié)作創(chuàng)造新知識、真正踐行“讀者第一”的服務(wù)過程。

4.2 以圖書館2.0理念為驅(qū)動力，促進(jìn)館員持續(xù)創(chuàng)新

圖書館2.0的本質(zhì)就是追求知識的不斷創(chuàng)新，鼓勵館員不停地創(chuàng)造新知識，不斷地滿足讀者的新需求，因而高校圖書館必須采取具體的主動支持措施，促進(jìn)館員持續(xù)創(chuàng)新：（1）高校圖書館應(yīng)秉承“能者多勞、按技取酬”的原則，允許實(shí)施創(chuàng)新業(yè)務(wù)實(shí)踐的館員獲得更多的福利待遇，決不允許消極怠工者獲得大量福利資源，侵害創(chuàng)新人才利益。（2）內(nèi)部發(fā)掘潛力，努力提高創(chuàng)新人才待遇，有時即使不能給予物質(zhì)報酬，也可通過讓創(chuàng)新館員獲得更多的休息時間、相對寬松的考勤制度等其他方式予以彌補(bǔ)，讓創(chuàng)新人才真正獲得“實(shí)惠”。（3）注重館員的專業(yè)技能素質(zhì)培養(yǎng)，尤其是中老年館員的專業(yè)技能提升問題。高校圖書館可設(shè)立圖書館專項(xiàng)培訓(xùn)基金，邀請有關(guān)專家和技術(shù)骨干對他們定期實(shí)行培訓(xùn)。鼓勵中老年館員在日常工作中多使用圖書館2.0新技術(shù)，即使因使用新技術(shù)出現(xiàn)些許工作失誤，也不應(yīng)責(zé)備鼓勵他們持續(xù)不斷地利用新技術(shù)改變“老式”工作風(fēng)格。

4.3 尊重年輕館員個人價值取向，引導(dǎo)年輕館員形成正確的工作心理

圖書館應(yīng)充分利用年輕館員思維活躍的個性，正確引導(dǎo)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，但同時應(yīng)約束其過于自我的個性，減低“柴門霍夫效應(yīng)”對其的危害，促使他們形成正確的工作心理：（1）鼓勵中青年參與日常管理決策。圖書館2.0的特性決定了一些中青年館員更多地?fù)?dān)負(fù)著創(chuàng)新業(yè)務(wù)的實(shí)施。圖書館管理層應(yīng)充分重視創(chuàng)新人才重要性，在結(jié)構(gòu)性程序公平中，圖書館管理層要擺脫事業(yè)單位人力資源管理的沉疴，鼓勵中青年館員參與到政策制定過程中。今后圖書館民主政治生活，應(yīng)遵循“唯才是舉”的遴選標(biāo)準(zhǔn)，在職工代表大會中可為創(chuàng)新人才預(yù)留一定的席位，面對館內(nèi)規(guī)章制度的制定、薪酬待遇的分配、職務(wù)職稱的晉升、崗位轉(zhuǎn)換、獎優(yōu)懲差等切身利益分配時，中青年館員擁有自己的表決權(quán)與否決權(quán)。（2）圖書館要為中青年館員樹立正確的人生價值觀，明確告誡他們亦不能將個人私欲凌駕于圖書館之上，決不允許出現(xiàn)利用“技術(shù)封鎖”實(shí)現(xiàn)個人目的行為出現(xiàn)，缺乏團(tuán)隊意識不愿幫扶中老年館員的現(xiàn)象也應(yīng)杜絕，只要中青年館員出現(xiàn)上述違規(guī)現(xiàn)象，無論他開展了多少創(chuàng)新業(yè)務(wù)，做了多少貢獻(xiàn)也應(yīng)按照圖書館相應(yīng)程序予以批評教育甚或采取進(jìn)一步懲罰措施。

4.4 構(gòu)建關(guān)懷型組織氛圍，提升館員組織歸屬感

構(gòu)建溫馨關(guān)懷的組織氛圍，無疑會提升館員的組織歸屬感，降低館員心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生，高校圖書館管理層應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：（1）圖書館領(lǐng)導(dǎo)層和創(chuàng)新人才、中青年館員建立緊密的社會交換活動。比如：努力傾聽他們對圖書館2.0的認(rèn)知、看法，他們對圖書館政策、規(guī)章的態(tài)度，了解館員生活、家庭狀況等。通過頻繁的社會交換活動，館領(lǐng)導(dǎo)和這群人形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，抱著共同推動本館圖書館2.0發(fā)展的決心，做到全館精神和行動的高度統(tǒng)一。（2）保護(hù)女性館員，隨時提供心理支持。圖書館2.0對女性館員的工作負(fù)擔(dān)和壓力無疑是巨大的。高校圖書館女性館員占絕大多數(shù)。如何讓女性的館員掌握更多的新技術(shù)服務(wù)讀者，同時能讓她們平衡家庭和工作角色沖突非常關(guān)鍵。管理層應(yīng)注重女性館員生理、心理健康。在工作中鼓勵她們多學(xué)習(xí)、勤思考，絕不排斥女性館員。在生活中突出圖書館工會的組織職能，定期對女性館員進(jìn)行心理監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)女性館員存在家庭、生活問題時及時解決，保證女性館員穩(wěn)定的家庭生活，讓她們身心愉悅地為讀者提供圖書館2.0服務(wù)。（3）允許館員提出和表達(dá)不同想法，尤其是涉及工作創(chuàng)新和福利分配方面的意見。高校圖書館應(yīng)杜絕領(lǐng)導(dǎo)干部“一言堂”的局面，設(shè)置暢通的反映意見和建議的“渠道”，保證圖書館管理層充分傾聽基層對圖書館2.0發(fā)展的看法和福利待遇是否得當(dāng)，還能及時將他們的要求進(jìn)行“消化”和解決。這樣當(dāng)館員發(fā)現(xiàn)存在心理契約未得到滿足時，盡量為圖書館著想，感覺圖書館會給自己科學(xué)、合理的解釋，進(jìn)而提升組織歸屬感，感覺自己和圖書館是長期穩(wěn)定的契約型關(guān)系，更愿意投身圖書館2.0的建設(shè)而較少考慮個人得失。

［1］Levinson H，Price C R，Munden K J，et at.Men，Management and Mental Health［M］.Cambridge，MA：Harvard University Press，1962.

［2］Baker H G.The unwritten contract［J］.Personnel Journal，1985，64（7）：37－41.

［3］陳文生，吳鳳玉.基于發(fā)展維度的圖書館知識員工管理策略研究［J］.圖書館工作與研究，2009，（8）：76－81.

［4］井水.Lib2.0下“柴門霍夫效應(yīng)”對創(chuàng)新人才的影響［J］.中華醫(yī)學(xué)圖書情報雜志，2013，（8）：30－35.