培訓遷移、人力資本提升與非正規(guī)勞動力就業(yè)

（中國勞動關系學院 經濟管理系，北京 100048）

一、問題的提出

當前，我國非正規(guī)就業(yè)勞動力主要由城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員和農村轉移勞動力等社會弱勢群體組成。這類人群由于自身較低的人力資本存量以及缺少相應的繼續(xù)教育和培訓的機會，就業(yè)質量難以提升，個人和家庭境況較難得到持續(xù)改善，從而影響社會發(fā)展。據統(tǒng)計，1990～2009年間，我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)勞動力占城鎮(zhèn)勞動力比重已從17%上升至61%，同時，他們對我國經濟增長的貢獻也從9%也已上升至48%［1］。非正規(guī)就業(yè)已經成為我國勞動力市場的重要組成部分。隨著中國市場經濟改革深入發(fā)展，就業(yè)的非正規(guī)化還將繼續(xù)，提高非正規(guī)就業(yè)勞動力的素質和就業(yè)能力是全社會應該關注的重要問題［2］（P2-3）。

在眾多的研究中，教育培訓大多被定義為一種有計劃、有組織地提高學員知識、態(tài)度和技能，從而使其發(fā)揮自身潛力提高工作績效的活動。培訓效果是人們關注的重點，培訓遷移能力是培訓效果的重要體現。所謂培訓遷移能力是指接受培訓者將其所學運用在實際工作中的能力。相關學者的研究結果表明，在訓練中所學的知識、技能在培訓后的工作中的運用情形存在差異。Baldwin和Ford指出，學員接受培訓后，能夠產生學習成效的學習內容不足10%［3］；Newstrom 研究發(fā)現，在培訓后有40%的學習內容可以馬上運用在工作上，25%的學習內容可以持續(xù)應用至六個月，而只有15%的學習內容在一年之后仍然能運用［4］。

推動政府和企業(yè)對非正規(guī)就業(yè)勞動力進行有效的教育培訓，并且使培訓內容與實際工作需要緊密結合，是提升非正規(guī)就業(yè)勞動力就業(yè)能力和就業(yè)質量的重要途徑。但是，到目前為止，國內還沒有關于非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓遷移的相關研究。因此，對非正規(guī)就業(yè)勞動力所實施的培訓能否達到預期成果？是否符合成本效益原則？受訓者能否將培訓所學的內容應用在工作崗位？受訓者對培訓的反應及對培訓效果的評價如何等問題都不明確。這容易導致一個嚴重后果，即影響國家和企業(yè)對非正規(guī)就業(yè)勞動力的教育培訓投入，或者是有限的教育培訓投入難以產生最大成效，造成資源浪費。

考慮到我國目前缺乏針對非正規(guī)就業(yè)人員的教育培訓的有效方法，本文擬對非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓的實踐進行探討，尋找影響非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓遷移的關鍵因素，從而為提升非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓效果，為國家和企業(yè)有效實施非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓提供建議。

二、培訓遷移基本理論

培訓遷移（transfer of training）的研究思路來源于學習遷移（transfer of learning）。Baldwin和Ford認為培訓遷移與學習遷移不同的是，培訓遷移更多關注學員在培訓后工作中的表現，即學員能否將所學運用到工作中去，其真正目的在于提高組織的競爭力或個人的工作績效。有關培訓遷移的研究主要集中在以下幾個方面。

（一）培訓遷移的理論界定

由于研究角度和研究主題不同，學者們對“培訓遷移”做了不同的定義。Baldwin和Ford從“時間與效能”的角度出發(fā)，認為培訓遷移是指培訓技能從培訓環(huán)境到工作環(huán)境間的行為。該行為應具有普遍性，成為與工作內容相關的一部分并能夠維持一段時間。Gordan基于“情景模式”角度將培訓遷移定義為：在一定范圍或能力內，個人能夠在另一個情境下，表現所獲得的新知識或技術［5］。Butterfield和Nelson從“教育方式”的角度出發(fā)，認為培訓遷移是指靈活地使用知識與技術，以便在新的工作系統(tǒng)中（或為了新的目的）能使用培訓所學的知識和技能的有效方法［6］。Nolan從“個人能力”角度出發(fā)，認為培訓遷移是指受訓者將培訓中獲得的知識和技能運用于現實生活中的能力［7］。Ford基于“個體狀態(tài)”角度，認為培訓遷移是動態(tài)的，需要均衡相關及特定的培訓方案以及對想要達到的目標體系進行綜合考慮。培訓遷移通常會產生知識、技術和態(tài)度三方面的改變［8］。Holton和Baldwin從“學習程度”角度出發(fā)，認為培訓遷移是指受訓者利用培訓中學習的知識和技能來提升工作效率和組織效能的程度［9］（P165）。

綜合以上研究，我們認為培訓遷移應具有下列的特征：培訓后學員可獲得知識、態(tài)度及行為上的改變；學員能將培訓結果運用到工作中；學員的培訓成效能維持一段時間；有效的培訓遷移最終可提高工作績效。因此，我們將培訓遷移定義為：受訓者將培訓過程中學習的知識和技能運用到與培訓時環(huán)境類似的工作崗位中，并能在較長時間內持續(xù)運用培訓中獲得的能力的過程。

（二）影響培訓遷移的因素

在培訓遷移發(fā)生的過程中，影響的因素眾多，各因素間的因果關系更是錯綜復雜。有的學者從外在的組織因素出發(fā)，研究工作環(huán)境、組織氛圍和文化對培訓遷移的影響；有的學者從個人內在因素出發(fā)，研究人格特質、個人動機等對培訓遷移的影響；有的研究者從課程設計因素出發(fā)，研究教學內容和教學方式等對培訓遷移的影響。Baldwin和Ford在整合相關研究后，提出培訓遷移的模型，受到了學界的重視和認可。他們將可能影響培訓遷移的因素分為三類，包含受訓者特征（trainee characteristics）、培訓設計（training desing）和工作環(huán)境（work environment）等三個層面的影響因素，從最初的培訓投入到最終培訓遷移行為的發(fā)生，每一個階段都有不同的因素直接或者間接地影響著培訓遷移效果。

首先，在培訓投入的初期，受訓者的個人特征直接影響著培訓的效果和培訓遷移的行為。眾多研究顯示，無論是在培訓實施的過程中還是培訓遷移發(fā)生的過程中，學員個人特征都扮演了重要的角色。Machin和Fogarty研究指出，個人能力以及個人接受培訓的動機對培訓有正向影響［10］。受訓者的學習水平與其個人能力相關，并且能夠積極尋找運用培訓獲得知識和技能的機會，從而提高工作績效。而接受培訓的動機又包含有內在誘因及外在誘因。內在誘因如學員對使用新技術有信心、符合工作需求等；外在誘因如加薪機會等。Noe將動機分為學習動機與遷移動機，學習動機會影響到學習效果，而遷移動機則表現在學員接受培訓后行為的改變上［11］。

其次，在培訓進行過程中，培訓設計直接影響培訓效果，間接影響培訓轉移行為?？茖W有效的課程設計與執(zhí)行對培訓效果的影響是毋庸置疑的。一個有效的培訓課程不僅能增強學員學習動機，而且也能提高培訓遷移的績效。Ford和Quinones認為，在課程設計中強調課程內容學習的方法能促進培訓遷移的效果，如：教材設計豐富化、增加多樣性的刺激以及根據工作性質提供學員學習教材，并且在培訓后加強學員自我管理［12］。

最后，在培訓結束后，工作環(huán)境也會直接影響移轉結果及移轉行為，在知識的遷移和應用過程中，工作情境因素將對其產生重要的作用。Gregoire和Propp指出，在工作環(huán)境中有三種情形會影響培訓遷移：工作中缺乏增強遷移的因素；缺乏即訓即用的相互因素；沒有支持遷移的組織氛圍。此外，Huczynski和Lewis也提到領導和同事的支持對訓練轉移成效的影響［13］［14］。

（三）培訓遷移效果的評價

有關培訓效果的測量和評估，學者們大多采用比較研究的方法，通過對受訓者培訓前和培訓后在態(tài)度、技能和知識方面的差異來分析培訓的效果。上述研究方法的缺陷是不能從“遷移”的視角出發(fā)，有效判斷培訓對工作績效的影響［15］。Kirkpatrick在總結眾多研究的基礎上，提出了培訓遷移的評估標準，受到了學界的認可［16］。

Kirkpatrick評估模式主要分為四個層次。（1）反應層次：主要評價受訓者對于培訓教材、培訓內容、培訓師資和培訓時間的滿意程度和相關性意見；（2）學習層次：主要評估受訓者是否因為接受訓練而獲得相關的知識、技能以及態(tài)度的改變。通常在培訓結束后，可通過測驗、實際操作等評價方式衡量受訓者的學習成果；（3）行為層次：主要評估受訓者在培訓結束后回到工作崗位上應用新知識、新技能所造成的績效改變，也就是判斷培訓遷移對實際工作的影響程度如何；（4）結果層次：主要評估由于行為改變對與受訓者所在組織造成的影響。Newstorm 指出，Kirkpatrick的評估模式基于四個重要的假設。（1）培訓效果評估有反應、學習、行為及結果四個不同的準則；（2）依據培訓評估所獲得的信息價值的數量多少而將四個準則進行先后排列；（3）反應層次是培訓評估最常采用的，因為這個層次的評估是比較容易執(zhí)行所以被廣泛采用；（4）這四個準則間交互作用。比如：如果受訓者反應是積極的，那么他們就可能學習更多的內容，從而改變行為提升績效［17］。

綜上所述，培訓遷移效果的評估模式中，最有價值的就是行為與結果層次。本研究的焦點也將集中分析培訓結果的行為與結果層次，結合Baldwin和Ford的相關研究探討個人特征、培訓設計、工作環(huán)境以及培訓變量對非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓所學技能在工作中的運用（行為層次）以及培訓后對工作認同（結果層次）的影響。

三、研究假設和數據來源

（一）非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓遷移研究模型和假設

基于上述文獻回顧，結合非正規(guī)就業(yè)勞動力本身的特點，我們針對個人特征（學習能力、學習動機）、課程設計（教學內容、教學方式）、工作環(huán)境（領導支持、同事支持、技能應用的機會）與培訓遷移成效（技能的運用、工作的認同）之間的關系，利用多元回歸的分析方法來建立回歸模型，加以分析和探討。多元線性回歸模型可以表示為：

式（1）中，Y1代表技能的運用，Y2代表工作的認同，x1，x2，…x7是自變量，分別代表學習能力、學習動機、教學內容、教學方式、領導支持、同事支持、技能應用的機會。b0為常數，b1，b2，…，bm為回歸系數。b0，b1，b2，…，bm皆為未知，統(tǒng)稱為回歸參數，一旦回歸參數確定，則多元線性回歸模型就完全確定，假定隨機誤差ε～N（0，σ2）。

（二）數據來源說明

由于各國非正規(guī)就業(yè)勞動力特征不盡相同，研究者大多是對這類人群的特征和范疇做出描述，而缺少統(tǒng)一的定義。我國的司法實踐中也未有對非正規(guī)就業(yè)進行明確的解釋。我們的研究采用了被國內學者廣泛認同的定義，即“非正規(guī)就業(yè)”包括“非正規(guī)部門就業(yè)”和“正規(guī)部門非正規(guī)就業(yè)”兩部分。前者指在非正規(guī)就業(yè)部門的就業(yè)，后者主要是指正規(guī)部門不規(guī)范的用工行為，如臨時工、非全時工和派遣工等［18］（P33-34）。

2009年12月至2010年6月間，課題組先后在北京、上海、深圳、廣州、長沙、武漢、合肥、鄭州等地進行問卷調查，調查涉及民營企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)、政府機關、外資企業(yè)、事業(yè)單位等組織類型，針對非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓遷移相關研究設計問題，發(fā)放問卷500余份，有效回收183份。共有來自14類不同行業(yè)的非正規(guī)就業(yè)勞動者接受了課題組的調查。調查發(fā)現，我國非正規(guī)就業(yè)具備以下特點：勞動者的就業(yè)目的主要屬于生存型，一般僅能滿足生存需要；勞動者和雇傭方的勞動契約松散，隨時有終止的可能；勞動者往往擁有多重勞動關系，通常沒有契約或屬于自我雇傭；勞動者的勞動報酬較低，缺少相應的社會保障；勞動者的就業(yè)方式多樣，大多從事低技能崗位；農民工和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員是城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)人員的主要組成。

四、調查結果與實證分析過程

（一）培訓變量在培訓遷移成效方面的差異

本部分主要是檢驗培訓變量對于培訓遷移成效方面的差異。首先，利用t檢驗和方差分析來探討培訓變量對于培訓遷移成效方面的差異，若達到顯著差異，則采用Scheffe事后檢驗，以了解其顯著性。

1.培訓變量在“技能的運用”中的差異。不同的“培訓時間”在“技能的運用”差異方面分析結果如下：“一周以下組”得分最低，平均數為2.131 9，標準差為0.362 4；“一周至半月組”得分最高，平均數為2.994 3，標準差為0.446 2。不同的“培訓時間”在“技能的運用”差異方面上達顯著差異（F=13.172，P＜0.05）。隨后通過進一步Scheffe事后檢驗發(fā)現，“一周至半月”組在“技能的運用”顯著高于其他組別。

不同“培訓主辦方”在“技能的運用”差異方面分析結果如下：“政府主辦組”得分最低，平均數為2.357 3，標準差為0.314 2；“政府委托組”得分最高，平均數為3.415 3，標準差為0.462 7。不同“培訓主辦方”在“技能的運用”上達顯著差異（F=13.461，P＜0.01）。隨后通過進一步Scheffe事后檢驗發(fā)現，“政府委托組”在“技能的運用”上顯著高于其他組別。

不同的“學費負擔方式”在“技能的運用”差異方面分析結果如下：“企業(yè)承擔組”得分最高，平均數為3.237 5，標準差為0.390 3；“政府承擔組”得分最低，平均數為2.990 6，標準差為0.324 5。不同的“學費負擔方式”在“技能的運用”上達顯著差異（F=12.063，P＜0.01），經進一步以Scheffe事后檢驗結果發(fā)現，“企業(yè)承擔組”在“技能的運用”顯著高于其他組別。

2.培訓變量在“工作認同”方面的差異。不同的“培訓時間”在“工作認同”差異方面分析結果如下：“半月至一個月組”得分最低，平均數為1.431 1，標準差為0.476 9；“一周至半月組”得分最高，平均數為1.687 3。不同的“培訓時間”在“技能在工作中的運用”差異方面沒有顯著差異（F=14.796，P＞0.05）。

不同“培訓主辦方”在“工作認同”差異方面分析結果如下：“政府主辦組”得分最低，平均數為1.473 3，標準差為0.367 2；“企業(yè)承辦組”得分最高，平均數為3.432 1，標準差為0.468 4。不同“培訓主辦方”在“工作認同”上達顯著差異（F=13.897，P＜0.05）。隨后通過進一步Scheffe事后檢驗發(fā)現，“企業(yè)承辦組”在“工作認同”上顯著高于其他組別。

不同的“學費負擔方式”在“工作認同”差異方面分析結果如下：“企業(yè)承擔組”得分最高，平均數為2.472，標準差為0.376 5；“個人承擔組”得分最低，平均數為2.190 6，標準差為0.337 5。不同的“學費負擔方式”在“工作認同”上沒有顯著差異（F=17.126，P＞0.05）。

（二）培訓遷移成效的預測分析

本研究的問卷設計是建立在“培訓遷移”的相關理論與文獻研究的基礎上，并根據近年來的相關學者的類似研究修正和發(fā)展，在內容效度上具備相應的研究水準。因子分析結果顯示KMO=0.809，Bartlett球形檢驗結果顯著，說明樣本相關矩陣之間有共同因素存在。本研究使用Pearson積差相關分析確定各變量是否適合多元回歸分析，結果顯示各變量間的相關性均很低，因此各變量間不存在共線性問題，可以進行多元回歸分析。

表2 非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓遷移效果——“技能的應用”影響因素的分析

表2反映了本研究所提出的研究假設的檢驗結果。從上表可以看出R=0.749，說明自變量和因變量間有較好的相關性。R2=0.542則說明在因變量的變化中可由54.2%的自變量的變化解釋。通過方差分析對整個回歸方程所做的檢驗結果：F=32.112（Sig.=0.000）可以看出差異有顯著性意義，說明該回歸方程有必要建立。我們又通過計算Spearman等級相關系數來檢驗模型的異方差性。觀察相關分析的結果，我們發(fā)現Sig.=0.437＞0.05，可認為殘差與解釋變量間不存在相關關系，沒有出現異方差。

從表2中觀察各自變量，若t的顯著性概率Sig.＞0.05，說明其與0沒有顯著性差異，而不應進入方程。因此，能夠進入方程的是自變量“教學方式”、“學習動機”和“同事的支持”。表中所顯示的多元回歸結果指各變量對非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果之“技能的運用”的影響狀況。若回歸系數為正，代表該變量的值愈大，則相應對“技能的運用”的影響愈大。從上表我們還可以看出對于非正規(guī)就業(yè)勞動力“技能的運用”而言，擁有最大影響力的因素依序為“教學方式”、“學習動機”和“同事的支持”。

表2中回歸分析結果展示的是個人特征、課程設計及工作環(huán)境三個層面的7個解釋變量對于非正規(guī)就業(yè)勞動力“技能的運用”的影響。研究結果說明學習的動機越積極、培訓的方式越先進、工作中同事的支持力度越大，非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果越好。然而，學習的能力、教學內容、領導支持以及技能的使用機會對非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果沒有得到驗證。

表3 非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓遷移效果——“工作認同”影響因素的分析

表3反映了本研究所提出的研究假設的檢驗結果。從上表可以看出R=0.576，說明自變量和因變量間有較好的相關性。R2=0.300則說明在因變量的變化中可由30%的自變量的變化解釋。通過方差分析對整個回歸方程所做的檢驗結果：F=40.283（Sig.=0.000）可以看出差異有顯著性意義，說明該回歸方程有必要建立。我們又通過計算Spearman等級相關系數來檢驗模型的異方差性。觀察相關分析的結果，我們發(fā)現Sig.=0.314＞0.05，可認為殘差與解釋變量間不存在相關關系，沒有出現異方差。從表3中觀察各自變量，若t的顯著性概率Sig.＞0.05，說明其與0沒有顯著性差異，而不應進入方程。因此，能夠進入方程的是自變量“同事支持”、“學習動機”和“領導的支持”。

表3中所顯示的多元回歸結果指各變量對非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果之“工作認同”的影響狀況。若回歸系數為正，代表該變量的值愈大，則相應對“工作認同”的影響愈大。從上表我們還可以看出對于非正規(guī)就業(yè)勞動力“工作認同”而言，擁有最大影響力的因素依序為“同事支持”、“學習動機”和“領導的支持”。

表3多元回歸分析結果展示的是個人特征、課程設計及工作環(huán)境三個層面的7個解釋變量對于非正規(guī)就業(yè)勞動力“技能的運用”的影響。研究結果說明學習的動機越積極、領導的支持力度越大、工作中同事的支持力度越大，非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果之“工作認同”的效果越好。然而，學習的能力、教學內容、教學方式以及技能的使用機會對非正規(guī)就業(yè)勞動力“培訓遷移”效果沒有得到驗證。

五、研究結論及政策建議

通過上述分析，為提高非正式就業(yè)的培訓效果，增強這部分群體就業(yè)能力，我們提出以下建議：

第一，政府應將培訓的實施主體讓位于社會機構，強化監(jiān)管的角色。非正規(guī)就業(yè)勞動力作為“準公共產品”，政府應當作為主要費用承擔者。然而，研究發(fā)現：以“政府委托組”的培訓遷移效果最佳，而政府為主辦方的培訓遷移效果最差。同時企業(yè)承擔費用培訓效果也要好于政府承擔費用。因此，我們建議政府建立一套有效的監(jiān)管機制，采用補貼或購買“培訓服務”的方式提高社會機構實施非正規(guī)就業(yè)勞動力培訓的積極性。

第二，政府應加強有關各方的良好溝通，建立有效的協調機制。在培訓前，政府應指導培訓的主辦方與學員的溝通，主辦方應充分了解不同學員現有的技能、學歷與具備的能力等，因材施教。主辦方應鼓勵學員做好職業(yè)規(guī)劃，讓學員充分了解所學內容在未來實際工作中的價值，以提高學習動機，提升培訓遷移的效果。

第三，政府應加強培訓單位與用人單位的事先溝通，充分了解企業(yè)的工作屬性與工作需要，再設計適合的培訓課程以滿足企業(yè)人力資源需求。培訓主辦方應科學設計課程體系，達到“訓后即用”的目標。主辦方在培訓過程中，應增加實際操作機會，使理論與實際結合。教師應鼓勵學員參與討論并鼓勵以創(chuàng)新式思考，提高學習成效。主辦方在實施培訓過程中，還需要注意控制培訓的時間，培訓時間過短達不到效果，過長又有浪費資源的可能，本研究建議培訓時間控制在7～15天之內為佳。

第四，企業(yè)應建立良好的工作環(huán)境，提升學員培訓遷移效果。在培訓結束后，企業(yè)應了解學員學習成效，對成績優(yōu)秀的給予相應的獎勵，提高個人學習成就。工作中的主管要能協助解決學員工作時所遭遇的問題，并持續(xù)鼓勵員工，將培訓時所學的知識及技能，運用到工作中達到培訓遷移的效果。領導還應鼓勵同事間的互動，以建立良好的同事間人際關系與合作的團隊精神。企業(yè)還應該以正式員工的心態(tài)對待非正規(guī)就業(yè)者，提供各項福利措施，使學員有歸屬感、認同感與安定感，以發(fā)揮學習潛能，提升工作績效。

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