新生代農(nóng)民工勞動關系狀況研究

石丹淅

(三峽大學 法學與公共管理學院，湖北 宜昌 443002)

一、引言

新生代農(nóng)民工通常是指20 世紀80年代后出生的、登記為農(nóng)村戶籍而在城鎮(zhèn)就業(yè)的人群［1］。2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告顯示，我國農(nóng)民工總量達到26894 萬人，其中，新生代農(nóng)民工約為12528 萬人，占農(nóng)民工總量的46．6%。新生代農(nóng)民工已成為農(nóng)民工群體的就業(yè)主體、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人隊伍的主力軍、城市化工業(yè)化進程中的新生力量。相比其父輩，新生代農(nóng)民工具有文化程度高、擇業(yè)趨于多元化、城市融入快捷化、價值觀念理性化、身份地位邊緣化等特點［2］。在職業(yè)搜尋與就業(yè)過程中，他們既注重工作所帶來了的經(jīng)濟收入，同時又關注其非貨幣收益狀況。沿此邏輯，推動新生代農(nóng)民工更高質(zhì)量的就業(yè)和社會融合，一方面需要幫助其豐富就業(yè)形式、拓展就業(yè)渠道、減少工作轉(zhuǎn)換障礙、消除階層流動阻力，另一方面還需要完善在業(yè)者的勞動關系，如可通過建立適當?shù)臋C理機制，改善新生代農(nóng)民工的勞動關系、降低工作時間、提高工會入會率、強化集體協(xié)商制度，等等。

從國外勞動關系的研究進展看，西方國家主要從勞動關系理論(如勞動關系一元論、勞動關系多元論、勞動關系系統(tǒng)論)、勞動關系發(fā)展(如產(chǎn)業(yè)結(jié)構與勞動關系、經(jīng)濟周期與勞動關系)、工會與三方機制的作用、勞動關系轉(zhuǎn)型等角度對勞動關系問題展開了全面系統(tǒng)的研究。從國內(nèi)現(xiàn)有相關研究看，我國勞動關系研究起步較晚，改革開放之后才開始正常發(fā)展，而“三法一條例”實施后，對勞動關系的關注與研究得到了長足的發(fā)展，研究內(nèi)容不斷豐富，如有研究《勞動合同法》實施的勞動關系影響、特殊群體的勞動關系、和諧勞動關系評價指標、工會與集體協(xié)商對勞動關系的作用等。從國內(nèi)外已有成果看，學界對新生代農(nóng)民工勞動關系明顯關注不足。當前新生代農(nóng)民工勞動關系現(xiàn)狀如何?有哪些特點?如何改善其勞動關系?現(xiàn)有研究不能很好予以回應。

鑒于此，本文基于最新問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，嘗試構建了評價新生代農(nóng)民工勞動關系的指標體系，結(jié)合勞動經(jīng)濟學相關理論，探討了新生代農(nóng)民工的勞動關系，以期為國家在推動新生代農(nóng)民工更高質(zhì)量就業(yè)與社會融合的政策制定提供實證性的支持。

二、數(shù)據(jù)來源與描述

本研究使用的數(shù)據(jù)來源于課題組2013年1月至3月進行的專項調(diào)查。通過地區(qū)、行業(yè)和性別配比抽樣，課題組發(fā)放問卷2200 份，回收1789 份，合格問卷1652 份。其中，男性占58．8%，女性占41．2%;未婚占58．2%，已婚占40．4%，年齡均值為26 歲;具有普通初中、普通高中、中專/職業(yè)高中/技校學歷的樣本依次為40．5%、14．9%和16．3%，沒上過學和小學學歷分別占0．6%和3．7%，大專/高職和大學本科及以上學歷分別為20．4%和3．6%，全部樣本受教育年限的均值為11年;受訪者的主要職業(yè)有:生產(chǎn)或加工工人34．3%、其他生產(chǎn)運輸工人(司機、搬運工、送貨、維修)9．2%、建筑工人7．6%、服務員7．0%、其他服務性工作人員17．3%、個體戶或私營企業(yè)主4．0%;工作單位為國有部門占15．5%，非國有部門占84．5%;所屬行業(yè)為制造業(yè)占28．7%，建筑業(yè)10．4%，采礦業(yè)4．2%，批發(fā)和零售業(yè)8．4%，住宿餐飲業(yè)7．9%，居民服務和其他服務業(yè)占10．1%;工作經(jīng)歷均值為5年，實際月工資均值為2946 元，期望月薪均值為5000 元。本次調(diào)查覆蓋了全國29 個省市地區(qū)，從被調(diào)查戶籍地來看，主要來自山東、安徽、河南、河北、山西和江西，共計占比71．4%。從目前務工地由高到低的比例排序來看，依次是山東、安徽、廣東、江蘇、浙江、河南，合計占比57．6%。從流入?yún)^(qū)域類型看，省內(nèi)流動為主，占比為59%。

三、研究假設與數(shù)據(jù)分析

基于現(xiàn)有勞動關系評價指標體系代表性文獻的研究成果［3－5］，結(jié)合數(shù)據(jù)可得性原則，本研究從工作單位類型、單位規(guī)模、勞動合同狀況、工會與維權實效、集體協(xié)商制度等維度實證研究了新生代農(nóng)民工勞動關系狀況?；镜难芯考僭O和主要研究數(shù)據(jù)結(jié)果如下。

1.研究假設

(1)工作單位類型

為便于分析，在多數(shù)勞動經(jīng)濟學文獻中，一般將工作單位所有制類型劃分為兩大類，即國有部門(國有企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關)和非國有部門(集體、私營、個體和三資企業(yè))。由于體制、制度、政策、歷史等因素所致，較之非國有部門，國有部門通常具有工資高、福利好、工作穩(wěn)定、用工規(guī)范、勞動條件宜人等特點。因此，筆者提出以下假設，即就業(yè)于國有部門的新生代農(nóng)民工比例越大，其勞動關系狀況整體上越好。

(2)單位規(guī)模。

在其他條件不變情況下，工作單位規(guī)模越大，其經(jīng)濟實力相應越強，受到國家法律法規(guī)制衡的概率越高，從而提供給員工的薪酬福利、勞動條件等則相對越好，故假定新生代農(nóng)民工就業(yè)于大型工作單位(≥300 人)的比例越高，其總體上勞動關系狀況越理想。

(3)勞動合同狀況。

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。無疑，較之無合同工和短期合同工(一年以下)，簽訂合同者和長期合同工(一年及以上)的勞動關系則要相對更加完善。因此筆者假定，新生代農(nóng)民工簽訂勞動合同(尤其是簽訂長期勞動合同率)的比例越高，其勞動關系整體越和諧。

(4)工會與維權實效。

工會，或稱勞工總會、工人聯(lián)合會，是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體。其主要意圖是，提高勞動者的議價能力(bargaining power)，可以與雇主談判工資薪水、工作時間、工作條件等等問題。我們的基本價值判斷為，工會維權實效越大、參會率越高，則新生代農(nóng)民工的勞動關系相應越好。

(5)集體協(xié)商制度。

工資集體協(xié)商，是指用人單位與本單位職工以集體協(xié)商的方式，根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協(xié)議。建立工資集體協(xié)商制度是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業(yè)效益提高相適應，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。另一方面，有利于建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關系，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動所有職工的積極性。可見，通過集體協(xié)商確立工資水平的新生代農(nóng)民工比例越高，意味著勞動關系亦越好。

需要補充說明的是，以上諸維度的研究假設間是相互聯(lián)系、相輔相成的，實際情況與理論假設耦合的越多，意味著新生代農(nóng)民工的勞動關系狀況越理想。

2.數(shù)據(jù)分析

(1)工作單位類型。

在工作單位所有制類型方面，數(shù)據(jù)顯示，當前新生代農(nóng)民工在國有部門就業(yè)比例為15．5%，非國有部門占84．5%，分性別看，男性在國有部門和非國有部門就業(yè)占比為20．9%和79．1%，女性則對應為11．6%和88．4%。按照上述研究假設，可以發(fā)現(xiàn)，從單位所有制類型維度看，當前新生代農(nóng)民工的勞動關系狀況總體偏差，且具有明顯性別特點，即男性新生代農(nóng)民工的勞動關系狀況優(yōu)于女性?？赡艿脑蛟谟?，盡管與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工受教育水平已有明顯提高(教育年限均值為11年)，但與其他類型勞動者群體相比，如高校畢業(yè)生，其學歷程度依舊相對較低，加之當前絕大多數(shù)新生代農(nóng)民工沒有職業(yè)資格證書(70．4%)、工作經(jīng)歷不足(均值為5年)，這大大降低了他們進入國有部門的可能性，使非國有部門成為新生代農(nóng)民工就業(yè)的首選地，這一定程度上解釋了近些年在非國有部門，集體勞動爭議案件及集體爭議人數(shù)所占比重一直居高不下現(xiàn)象［6］。女性新生代農(nóng)民工在人力資本水平方面更顯不足，譬如女性新生代農(nóng)民工受教育年限均值為10年，而男性均值為12年，因此其勞動關系更劣于男性。

(2)單位規(guī)模。

在工作單位規(guī)模方面，數(shù)據(jù)證實，當前新生代農(nóng)民工就業(yè)于1－5 人、6－20 人和21－49 人的單位分別占13．9%、21．7%和13．4%，就業(yè)于50－99 人、100－499 人、500 人及以上的工作單位依次為12．8%、15．7%、22．5%，61．7%的新生代農(nóng)民工就業(yè)于100 人以下的工作單位。分性別看，男性就業(yè)比例居前三位的工作單位規(guī)模是500 人及以上(24．6%)、6－20 人(21．5%)、100－499(17．1%)，女性就業(yè)比例居前三位的工作單位規(guī)模是6－20 人(21．9%)、500 人及以上(19．7%)、100－499 人(16．8%)，男性女性新生代農(nóng)民工就業(yè)常聚集的工作單位規(guī)模類型基本相同，但比例差異明顯，整體上是男性對應比例高于女性。但不難發(fā)現(xiàn)，整體上新生代農(nóng)民工勞動勞動關系和諧度不高。61%的新生代農(nóng)民工集聚在小企業(yè)，可能的原因在于，一方面與新生代農(nóng)民工自身人力資本存量有關，另一方面與小企業(yè)低門檻的任職條件相關?！按『谜{(diào)頭”，但同時在非均衡的環(huán)境中，其抵御風險能力亦相應較低，為在靈活性較高的外部市場中保持穩(wěn)定的盈利能力，策略之一是大量吸納了非正規(guī)就業(yè)，這加速了新生代農(nóng)民工向小企業(yè)聚集態(tài)勢，這又更深層次影響了他們在不同規(guī)模的工作單位中分布，進而影響了他們的勞動關系。

(3)勞動合同狀況。

在當前工作的勞動合同關系方面，數(shù)據(jù)表明，正式工占16．5%、長期合同工(一年及以上)占33．9%，短期合同工(一年以下)占15．9%，自我經(jīng)營和無合同臨時工分別占比7．3%和26．7%，不難發(fā)現(xiàn)，當前新生代農(nóng)民工總體上合同簽訂率較高(66%)，分性別看，男性合同簽訂率為66．9%，女性為64．5%，說明伴隨《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)的實施，勞動力市場法治化程度加強，用人單位用工趨于規(guī)范化，另一方面，也表明在“用工荒”背景下，為保證企業(yè)的健康發(fā)展，更多用人單位越來越愿意用規(guī)范的勞動關系來吸引勞動力。但進一步數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，當前只有一半的新生代農(nóng)民工，處于較和諧的勞動關系(正式工占比+長期合同工占比=50．4%)，且男性(兩類占比共計51．4%)略優(yōu)于女性(同理，49．2%)，暗示下一步工作，重點應放在法律法規(guī)的實施和監(jiān)察方面，切實保護勞動者權益、維護勞動力市場秩序，為提高勞動關系和諧度營造較好的法律氛圍。

(4)工會與維權實效。

從工會及維權實效方面看，整理數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工中屬于工會成員的僅為6．7%，40．3%的受訪者表示沒有工會，另有53．0%的人表示所在工作單位沒有工會。這表明，在當前新生代農(nóng)民工所在的工作單位中，工會的組建率、入會率很低，這需引起足夠重視。此外，在工會代表職工維護權益方面，認為“有很重要的作用”和“有一定作用”的樣本共計占比26．2%，認為“幾乎沒有作用”和“完全沒有作用”的占49．7%，這一定程度上解釋了入會率低的原因。工會作為工人群體實現(xiàn)共同利益的集體工具，其對改善勞動關系的價值無可厚非。正如上文研究假設，工會維權實效越大、參會率越高，則新生代農(nóng)民工的勞動關系相應會越好，反之，則勞動關系狀況不理想。這意味著，今后工會工作亟待在以下兩方面加強:一則是大力提高吸納新生代農(nóng)民工較多的工作單位的工會組建率;一則是加強工會工作的宣傳與教育，切實提高其維權的實效性，激勵更多的新生代農(nóng)民工入會。

(5)集體協(xié)商制度。

從工資集體協(xié)商制度方面，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當前僅有21．0%的新生代農(nóng)民工表示是通過集體協(xié)商制度確立工資水平的，“不是通過集體協(xié)商確定的”和“不知道集體協(xié)商制度的”分別占51．3%和27．7%。由如前述，工資集體協(xié)商制度具有激勵效應和維護企業(yè)和諧勞資關系效應，它是保證勞動者獲得勞動就業(yè)權(具體包括報酬權、休息權、職業(yè)安全權、職業(yè)培訓權、社會保障權、團結(jié)權、民主管理權)的基礎，某一勞動者群體工資通過集體協(xié)商制度確定的比例越高，該群體的勞動關系狀況自然越完善，反之，亦然?？梢姡瑥墓べY集體協(xié)商制度這一維度看，當前新生代農(nóng)民工的勞動關系狀況不容樂觀。

四、結(jié)論與啟示

綜上研究得出，除勞動合同關系維度之外，工作單位所有制類型、單位規(guī)模、工會、工會維權實效、工資集體協(xié)商制度等維度的實證結(jié)果與基本研究假設不一致，說明當前我國新生代農(nóng)民工的勞動關系整體上還處于和諧程度不高階段，這阻礙了他們實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)和社會融合，甚至是打壓了他們進行人力資本投資的積極性，同時，這也不利于城市化質(zhì)量提升、社會管理創(chuàng)新和社會和諧。對和諧勞動關系的追求，乃至對高質(zhì)量就業(yè)的追求，是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，但這并不意味著我們只能坐等，相反，若盡早采取得當措施，則能夠以較低成本和較快速度獲得和諧的勞動關系，有助于新生代農(nóng)民工盡早實現(xiàn)社會融合，過上體面生活，為此提出以下政策建議:

第一，大力提高新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力。研究表明，就業(yè)能力與勞動關系密切相關，就業(yè)能力高的人，越有可能進入工資高、福利好、工作穩(wěn)定、用工規(guī)范、勞動條件宜人、規(guī)模大的單位就業(yè)與發(fā)展，勞動關系越和諧。對于新進入勞動力市場的新生代農(nóng)民工，就業(yè)能力的提高有賴于教育教學模式的改革。要從應試教育轉(zhuǎn)到素質(zhì)教育上來，大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)技術教育，使學生的知識結(jié)構和能力結(jié)構更好地與勞動力市場銜接。對于已在勞動力市場就業(yè)的新生代農(nóng)民工，政府則要積極完善現(xiàn)行職業(yè)技能培訓體系。比如，可適當延長培訓周期，增加技能型培訓內(nèi)容，提高實操課時比重，建構適合新生代農(nóng)民工群體特征的考核機制，簡化對培訓機構的行政審批和報銷手續(xù)，加大職業(yè)技能培訓投入，體現(xiàn)為提高對培訓機構的師資及設備補貼力度，增加對學員培訓期間的各種補貼，加大對“三園共建”工程的資助，使培訓園能長期駐足工業(yè)園、創(chuàng)業(yè)園，平衡好職業(yè)技能培訓的供給與需求。

第二，在構建和諧勞動關系方面，政府應需更加重視工會作用，積極推進新生代農(nóng)民工所在地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的“建會”和“入會”工作。具體來看，一方面，需要繼續(xù)推進“兩個普遍”，進一步提高工會建會率;另一方面，要盡可能減少工會組織與企業(yè)的依附程度，使工會更好地反映工人群體訴求，代表工人與雇主進行談判、協(xié)商。此外，還需要進一步推進工資集體協(xié)商制度，使新生代農(nóng)民工的勞動收入保持在一個合理的具有競爭力的水平內(nèi)。加強執(zhí)法力度，督促企業(yè)切實執(zhí)行“三法一條例”，規(guī)范新生代農(nóng)民工的勞動合同關系。

第三，加強勞動力市場法治建設。2007年以來，我國先后頒布實施的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》、《殘疾人就業(yè)條例》、《勞動合同法實施條例》、《就業(yè)促進規(guī)劃(2011－2015年)》等，無疑使勞動力市場的靈活性和穩(wěn)定性保持了較好的平衡。下一步，建議重點放在法律的實施和監(jiān)察方面，切實保護勞動者權益、維護勞動力市場秩序，為推動實現(xiàn)和諧的勞動關系、更高質(zhì)量的就業(yè)和體面的生活營造較好的法律氛圍。

第四，建立通暢的信息傳遞機制。在勞動力市場不完善條件下，信息的不完全、不對稱性會增加經(jīng)濟活動的交易費用，具體會使個體行為交易成本增加和交易收益減小，同時，也會使影響決策的隨機干擾增多，使個體期望工資向?qū)嶋H工資累積分布高位處游走，滿意就業(yè)概率會隨之降低。比如當前實際月工資均值為2946 元，期望月薪均值為5000 元，期望工資遠高于實際工資。因此，完善勞動力市場，建立通暢的信息傳遞機制，使新生代農(nóng)民工及時、準確地了解勞動力市場上的供求信息與動態(tài)變化，在職位搜尋和工作流動中形成合理的保留工資，對抵制失業(yè)、建立和諧的勞動關系和實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)均有較大益處。

［1］王春光．新生代農(nóng)村流動人口的社會認同與城鄉(xiāng)融合的關系［J］．社會學研究，2001(3):63－76．

［2］石丹淅，賴柳華．新生代農(nóng)民工工作時間及其影響因素［J］．現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學學報)，2014(7):103－113．

［3］楊河清，陳天學．基于決策樹的勞動關系和諧度評判［J］．中國勞動關系學院學報，2011(1):29－33．

［4］袁 凌，許 丹．中國企業(yè)勞動關系評價指標體系的改進［J］．統(tǒng)計與決策，2011(4):30－33．

［5］文 魁，等．走向和諧－市場型社會主義勞動關系新探［M］．北京:經(jīng)濟科學出版社，2012．

［6］中央有關部門聯(lián)合調(diào)研組．構建和諧勞動關系調(diào)研報告［J］．中國勞動關系學院學報，2011(4):1－12．