大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)合理開展人力資源管理探究

鄭曉 楊凌燕

摘?要：歷經(jīng)多年發(fā)展與改革，我國社會已成功邁入創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展國家行列，國內(nèi)大型企業(yè)數(shù)量逐漸增多，且發(fā)展規(guī)模越來越大，這也使得現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)下市場環(huán)境中所面臨的競爭越發(fā)激烈。企業(yè)的長足發(fā)展離不開人才的支持，人力資源管理又是企業(yè)建設(shè)優(yōu)化及人才儲備的關(guān)鍵方式，直接影響著企業(yè)的運(yùn)作效率。文章基于大數(shù)據(jù)、信息化時代背景，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，研究如何從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源信息動態(tài)數(shù)據(jù)庫和共享平臺使用成效，完成企業(yè)智能化分工系統(tǒng)的建立，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，旨在解決大數(shù)據(jù)、信息化時代中企業(yè)人力資源管理的困境。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；合理開展

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）02-0105-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.027

1?引言

新時期我國企業(yè)以市場導(dǎo)向型為主，其經(jīng)營管理模式直接影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，人力資源管理作為企業(yè)管理核心內(nèi)容之一，是推動整個企業(yè)運(yùn)營全過程中各部門工作人員能力的總稱，直接作用于企業(yè)的經(jīng)營及管理狀態(tài)。企業(yè)只有合理配置好內(nèi)部人力資源，才能不斷激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，緊跟新時期我國社會發(fā)展實(shí)際需求。

為提高經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展背景下企業(yè)人力資源管理工作的積極推動力，提升企業(yè)在人力資源導(dǎo)向時代的核心競爭力，企業(yè)應(yīng)合理推動大數(shù)據(jù)信息技術(shù)與人力資源管理的有效融合，激發(fā)績效考核、員工招聘等多種人力資源活動開展的效率。

2?企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

2.1?人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

受限于我國企業(yè)人力資源管理工作起步較晚的客觀因素影響，致使絕大部分企業(yè)對內(nèi)部人力資源管理工作的概念及重要性的認(rèn)知相對模糊，在企業(yè)的日常運(yùn)營過程中，可有效完成人力資源管理工作的方法較為單一，手段相對簡單。部分企業(yè)的人力資源管理水平還處于人事行政管理日常事務(wù)的初級階段[1]。以上先決條件都會制約人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用成效。

2.2?造成人力資源管理現(xiàn)狀的問題

2.2.1?人力資源管理規(guī)劃缺乏合理性與科學(xué)性

企業(yè)部分人力資源管理工作者的綜合素養(yǎng)不夠高，在日常人才管理、招聘方面缺乏預(yù)見性、前瞻性和計劃性，使得企業(yè)內(nèi)各崗位人才分配不均，出現(xiàn)人才匱乏、人員積壓兩種極端現(xiàn)象，致使企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，因缺少有力的人力資源后備儲量而降低了企業(yè)的運(yùn)營后勁，使得很多工作不能順利地開展下去，拖緩業(yè)務(wù)進(jìn)程，對企業(yè)長足、持續(xù)發(fā)展非常不利。

2.2.2?企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)及獎勵機(jī)制設(shè)置不夠健全

我國企業(yè)普遍存在“輕開發(fā)、重管理”的現(xiàn)象，很多企業(yè)一味從其內(nèi)部的“人力資源”管理工作中要“人”的工作效率與效益，重點(diǎn)偏向于組織企業(yè)內(nèi)部職員的工作內(nèi)容管理，如績效管理、工作管理、行為管理等的嚴(yán)格管理[2]。

嚴(yán)重缺乏“柔性”管理的意識，對企業(yè)職員的長期職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的指導(dǎo)方向，崗位晉升機(jī)會較少，對職員的日常關(guān)懷也相當(dāng)匱乏。部分企業(yè)雖然定期開展內(nèi)部培訓(xùn)，但多數(shù)只是走個過場，浮于表面，缺乏連續(xù)性，較難達(dá)到培訓(xùn)的本質(zhì)目的。

2.2.3?企業(yè)人才分配不均，造成資源浪費(fèi)

社會中絕大多數(shù)企業(yè)以“唯學(xué)歷論”作為其人才引入的思維模式，只注重高學(xué)歷人才招攬，但未合理考慮清楚具體工作崗位所需的專業(yè)人才要具備怎樣的知識儲備與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，僅盲目追求高學(xué)歷，不計招聘成本，使得企業(yè)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流失也較為嚴(yán)重。

在企業(yè)運(yùn)營過程中，多數(shù)員工將自己定位為拿薪上班的打工族，并未建立起主人翁意識，使得他們在日常工作中遭受一點(diǎn)挫折或者待遇發(fā)展機(jī)會不及自身預(yù)期后，便容易產(chǎn)生跳槽的念頭，企業(yè)人才流動被迫變得頻繁。

2.2.4?企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容比較薄弱，缺少企業(yè)精神文明

受我國傳統(tǒng)文化影響，多數(shù)企業(yè)都會建立符合其形象及發(fā)展的企業(yè)文化，以此來激勵職員更好的發(fā)展，但企業(yè)文化很少與人力資源管理相結(jié)合，造成職員自身的價值取向偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念的現(xiàn)狀，致使企業(yè)文化及精神文明建設(shè)缺乏鮮明的特征，內(nèi)部各職能部門與職員之間的凝聚力不足，對公司的穩(wěn)定發(fā)展極為不利。

3?開發(fā)企業(yè)人力資源管理的方法

3.1?構(gòu)建科學(xué)、合理的招聘制度

人員選聘是企業(yè)擴(kuò)充自身人力資源儲備的關(guān)鍵渠道之一，構(gòu)建科學(xué)、合理的招聘制度需注意以下幾點(diǎn)。

首先，需要在招聘工作開展之前，制定出詳細(xì)的、明確的職位需求描述以及工作說明書，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段及時作出工作分析，能夠有效把控好公司內(nèi)部各崗位的需求變化動態(tài)，以保證可以為企業(yè)及時輸送新鮮的血液[3]。詳細(xì)、明確的職位需求描述以及工作說明書可幫助企業(yè)在選聘人才時能夠找到最為適合該崗位發(fā)展所需要的人才，工作分析是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、人員選聘、薪酬管理等活動的主要條件，決定著企業(yè)人才招聘制度的建立成效。

其次，合理開發(fā)企業(yè)人力資源需求的變化預(yù)測流程。人力資源需求預(yù)測通過質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面的合理預(yù)測，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，可有效增強(qiáng)人員選聘工作的時效性，加強(qiáng)企業(yè)在市場及競爭對手方面的適應(yīng)速度，同時還能降低企業(yè)經(jīng)營管理中存在的人力風(fēng)險，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益。

最后，開創(chuàng)靈活多變、層次豐富的人員選聘方式。企業(yè)人員選聘一般分為內(nèi)部招聘、外部招聘兩種，采取前者可保證新員工具備較高的從業(yè)忠誠度，同時也能更好地激發(fā)現(xiàn)有崗位職員的工作積極性，達(dá)成企業(yè)與職員的共同成長；采取后者可供企業(yè)挑選的余地變大，有利于企業(yè)選聘出更為優(yōu)秀的人才，因外部招聘會讓企業(yè)現(xiàn)有職員有一定的壓力，可讓其產(chǎn)生一定的危機(jī)意識，進(jìn)而激發(fā)其潛能和斗志。企業(yè)在開展人員選聘工作時，需要充分融合內(nèi)、外部招聘方式，才能為企業(yè)招到最為合適的人選。

3.2?將崗位培訓(xùn)作為留住人才的手段

當(dāng)前科技發(fā)展日新月異，知識更新速度極快，步入企業(yè)幾年后，在學(xué)校所學(xué)的多半以上的知識會被社會發(fā)展所淘汰掉，企業(yè)定期開展的各類培訓(xùn)成為企業(yè)可以立足行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。但現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)實(shí)施的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展實(shí)際所需方向嚴(yán)重脫節(jié)，為深入基層開展崗位需求調(diào)研活動，僅根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位完成培訓(xùn)內(nèi)容的編制，很難達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。為保證企業(yè)培訓(xùn)的成效，可從以下四點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化改革。

首先，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位素質(zhì)描述（如專業(yè)、能力、文化等素養(yǎng)）[4]，必須由本崗位職員如實(shí)填寫崗位素質(zhì)描述，人力資源部根據(jù)不同崗位的職位描述，全面掌握企業(yè)現(xiàn)有職員的崗位素質(zhì)現(xiàn)狀，將其作為制訂崗位詳細(xì)培訓(xùn)計劃的資料依據(jù)。

其次，需要對現(xiàn)有職員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查所得結(jié)果，判斷培訓(xùn)的難易程度、緊迫程度、成本投入高低等，進(jìn)而羅列出哪種急需培訓(xùn)、哪種采取內(nèi)訓(xùn)、哪種采取外聘培訓(xùn)、哪種可以放緩培訓(xùn)、哪種可在部門內(nèi)部自行完成培訓(xùn)等，并對企業(yè)的年度培訓(xùn)總費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算。

再次，制定嚴(yán)格的績效培訓(xùn)考核制度。企業(yè)的任何一項(xiàng)制度一旦離開了績效考核就形同虛設(shè)。因此在制定培訓(xùn)考核制度時需要結(jié)合被培訓(xùn)人員的切身利益，采取末位淘汰、升級加薪相結(jié)合的方式，并將每次考核的結(jié)果第一時間公布給職員，其中優(yōu)秀的職員要給予獎勵，未達(dá)到培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的職員可將其編入下一次的考核培訓(xùn)中，并向其告知如果還未達(dá)標(biāo)，等待他的將會是歇業(yè)。

最后，將企業(yè)培訓(xùn)作為每個職員的自我成長需求。任何一個職員的成長不能單靠企業(yè)不定期提供的崗位培訓(xùn)，還需要職員自己有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)進(jìn)步意識。企業(yè)在日常運(yùn)營管理中應(yīng)讓職員明白，養(yǎng)成良好的自我學(xué)習(xí)習(xí)慣，不僅是一項(xiàng)謀生的手段，更是立足社會發(fā)展所需的生活保障方式，這樣可以讓職員不自覺地豐富自身的知識儲備，提升自我素養(yǎng)水平，作用于企業(yè)，可以幫助企業(yè)更好地完成各項(xiàng)運(yùn)行管理，也是企業(yè)留住人才的有效手段。

3.3?完善企業(yè)的薪酬管理制度

科學(xué)、完善的薪酬制度可以更好地為企業(yè)留住人才，也是企業(yè)是否具備較強(qiáng)吸引力的判斷依據(jù)。設(shè)計和管理各部門薪酬管理制度成為企業(yè)人力資源管理工作中較為困難的一項(xiàng)任務(wù)。好的薪酬管理制度可幫助企業(yè)盡快進(jìn)入其發(fā)展所期望的良性循環(huán)模式，通俗地講就是企業(yè)需要用“薪情”來換取職員的工作“心情”。

首先，企業(yè)要做到“將薪比心”。薪酬作為職員工作的主要動力，企業(yè)只有不斷完善薪酬的競爭力，才能激發(fā)職員更加珍惜當(dāng)前的工作機(jī)會，將其畢生本領(lǐng)都發(fā)揮出來。但目前普遍存在高薪酬高工作滿意度，低離職率的現(xiàn)象，由此可見，企業(yè)只有擁有良好的、合理的績效付酬方法，才能為職員提供公平的崗位競爭機(jī)會，優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)篩選出優(yōu)秀的崗位人才。

其次，企業(yè)要加強(qiáng)與各部門職員之間的有效溝通，通過職員參與報酬制度設(shè)計的方式，完善企業(yè)的薪酬管理制度。企業(yè)應(yīng)開放各崗位薪資信息，讓職員知道只要真誠的付出就會得到與之相應(yīng)的薪酬回報，這樣有利于職員與管理層之間建立信任度。

最后，構(gòu)建公平的薪酬評估制度。企業(yè)在進(jìn)行崗位定薪時需遵循論功定薪的原則，這樣可以激發(fā)職員不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，來獲取更多的薪酬。那么采取論功定薪時，就要保證公正、公平、公開地對每個職員進(jìn)行崗位績效評估。

綜上所述，企業(yè)只有制定出完善、合理的薪酬管理制度，才能更好地激發(fā)出職員的工作斗志與熱情，通過激勵方式讓職員全身心投入到崗位工作中去，實(shí)現(xiàn)職員的職業(yè)理想與人生抱負(fù)，提升職員的歸屬感與滿足感，幫助企業(yè)最大化發(fā)揮出人力資源管理工作的成效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)、職員發(fā)展所需的雙贏局面。

3.4?合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)長足發(fā)展不僅離不開資金、技術(shù)的支撐，更離不開人力資源管理的支持。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)最終戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就要完善其人力資源的合理配置，這樣才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益最大化。企業(yè)的人力資源配置應(yīng)遵從以人為本的原則，才能保證在最合適的崗位上配備最佳的人員。

首先，人力資源部門需要預(yù)測企業(yè)當(dāng)前包含多少種工作崗位，清楚哪個崗位需要進(jìn)行人才填補(bǔ)，填補(bǔ)的崗位職責(zé)是什么，并掌握該工作崗位的實(shí)際工作性質(zhì)，避免出現(xiàn)人員選聘時盲目追求高級人才，而忽略了崗位的實(shí)際需求，最終發(fā)生高人才匹配低配置的不配套現(xiàn)象，造成企業(yè)人才儲備的大量浪費(fèi)，不利于企業(yè)與職員的發(fā)展。

其次，企業(yè)人力資源在開展管理工作時，需要充分清楚每個職員的潛在能力與現(xiàn)實(shí)能力。前者為職員以往學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)共同積累而成，后者則偏向于職員的個人性格、興趣、特長等。在明確職員崗位職責(zé)時更側(cè)重于每個人的現(xiàn)實(shí)能力，針對尚不明確的崗位職責(zé)，則需充分考慮職員的潛在能力。

最后，企業(yè)通過人員與崗位的雙向衡量，可將合適的人分配到最為合適的崗位上去，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位人才資源的合理配置。根據(jù)現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)來看，良好的人力資源配置，可最大程度激發(fā)出每個職員的潛能，甚至超過薪酬激勵的效果，也是企業(yè)人力資源管理工作有效開展的較高境界，可起到挽留高級人才的作用。

綜上所述，從人員選聘制度、崗位培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬管理制度、人力資源合理配置方面，對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行全方位改革優(yōu)化，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所需的人才資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就在日常工作中，包括企業(yè)各級管理人員在其人力資源管理方面的任務(wù)和目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)部專職人力資源管理部門的任務(wù)和目標(biāo)。無論專職人力資源管理部門或者其他管理人員在開展人力資源管理任務(wù)和目標(biāo)時，必須最大限度保證人力資源管理生成過程中的時效性、能動性、持續(xù)性和資本性，從而全面提高企業(yè)人力資源管理工作的水平與質(zhì)量。

4?大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1?大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理工作的作用

4.1.1?提升企業(yè)人力資源的管理效率

企業(yè)的人力資源管理工作涵蓋人才培養(yǎng)計劃、人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效考核、薪酬管理等一系列與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展有關(guān)的部署和決策[5]。過去企業(yè)發(fā)展過程中對人才的管理與監(jiān)督方面存在較高的滯后性，其管理成效較低，往往與企業(yè)想要發(fā)展的方向背道而馳。而企業(yè)發(fā)展的核心為人才，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的企業(yè)人力資源管理體系，可以提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的成效。

在人員選聘階段，通過大數(shù)據(jù)平臺對應(yīng)聘人員的簡歷進(jìn)行綜合評估，客觀的完成初試活動，可以有效提升企業(yè)人才選聘的效率。在企業(yè)日常運(yùn)行管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺，可實(shí)現(xiàn)對職員日常工作的有效記錄，企業(yè)所有在職職員的學(xué)習(xí)、工作狀態(tài)都會記錄其中并轉(zhuǎn)變?yōu)榇髷?shù)據(jù)信息，企業(yè)管理人員可根據(jù)相關(guān)信息數(shù)據(jù)分析，對職員進(jìn)行公正、公平、公開的績效考核，還能提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的效率?；诖髷?shù)據(jù)信息結(jié)算的員工績效薪資更具科學(xué)性，操作更為便捷。

4.1.2?推動企業(yè)人力資源信息管理一體化平臺的搭建進(jìn)程

全方位提升企業(yè)人力資源管理工作效率和質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)立足行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，順應(yīng)物聯(lián)網(wǎng)科技、計算機(jī)發(fā)展大背景之下產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)技術(shù)，逐漸被企業(yè)應(yīng)用到內(nèi)部的人力資源管理工作中，進(jìn)一步加快了企業(yè)人力資源信息管理一體化平臺的搭建進(jìn)程。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠快速地收集到企業(yè)各部門不同階段的人員崗位信息內(nèi)容，同時進(jìn)行有序的、系統(tǒng)的分析整合。

在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)突破了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將以人為本的管理方式轉(zhuǎn)向以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，可真正意義上做到一視同仁。

4.1.3?促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體制的創(chuàng)新改革發(fā)展進(jìn)程

在企業(yè)人才資源、人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用其自動化功能與便捷性，可加快企業(yè)改革創(chuàng)新的進(jìn)程，幫助企業(yè)完成可視化人力資源管理體制的建設(shè)進(jìn)度，助推其跨越式發(fā)展。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可有效節(jié)省企業(yè)的物力、財力、人力資源，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可搭建出人力資源管理部門同其他部門及各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的動態(tài)化監(jiān)督聯(lián)系平臺，并結(jié)合企業(yè)今后中長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化部署，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)收最大化提前做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。

此外，還能助推企業(yè)的綜合管理向科技化、信息化方向發(fā)展，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理的高效融合，可幫助企業(yè)全面整合內(nèi)部人力資源碎片化信息，構(gòu)建系統(tǒng)化、科學(xué)的人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)制度，完善企業(yè)各崗位的人才需求，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新改革的發(fā)展進(jìn)程。

4.2?信息化技術(shù)對企業(yè)人力資源管理工作的作用

4.2.1?企業(yè)人力資源管理職能得到優(yōu)化

企業(yè)人力資源在規(guī)劃設(shè)計階段側(cè)重于預(yù)測企業(yè)在未來一段時間之內(nèi)各崗位所需要的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求與供給，從而保障企業(yè)在該時間段內(nèi)具備充足的人力資源儲備[6]。

在該模塊中應(yīng)用信息化技術(shù)，可對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源供給狀態(tài)進(jìn)行有效的分析及統(tǒng)計，以企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)、人口學(xué)特征等自動生成企業(yè)所需的預(yù)測報表，各個部門可根據(jù)此報表規(guī)劃其人力資源質(zhì)量和數(shù)量的短期需求計劃，信息化平臺繼續(xù)根據(jù)供給、需求進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而幫助企業(yè)明確人工成本預(yù)算、人力資源配置計劃。

4.2.2?構(gòu)建明確的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)

企業(yè)在構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)時，可從以下四點(diǎn)展開。

第一，組織設(shè)計階段。信息化技術(shù)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)完善各部門信息、崗位信息、職務(wù)信息等一系列內(nèi)容的整合分析，通過設(shè)置統(tǒng)一的組織代碼，完成每個職員任職信息的查詢統(tǒng)計工作。

其二，績效管理階段。信息化技術(shù)可完成全部職員的基礎(chǔ)檔案保存與考核指標(biāo)制定工作，從日常數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)共享中生成每個職員的績效考核結(jié)果，可有效簡化傳統(tǒng)績效管理工作的操作流程。

第三，人員選聘階段。信息化人力資源管理平臺，可設(shè)置簡歷模板、面試通知、職位招聘模板、錄取通知等內(nèi)容，以便后期對各項(xiàng)人員信息數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入，完成自動崗位自動篩選。企業(yè)可建立備用人才庫，對人員選聘結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計，并生成相應(yīng)的圖表。

第四，薪酬管理階段。利用信息化技術(shù)只需完成各項(xiàng)相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)置后，輸入薪酬計算的數(shù)據(jù)公式，就能完成低出錯率、高效率的薪酬管理工作。

5?結(jié)語

企業(yè)想在科技日新月異的當(dāng)下立足于行業(yè)不敗之地，需要對其內(nèi)部進(jìn)行改革和優(yōu)化，而人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)施的關(guān)鍵要素，對助推企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大的作用。

基于現(xiàn)代化信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用背景之下，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營生存現(xiàn)狀，提高企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理防范意識，堅持可持續(xù)發(fā)展理念，進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及分層管理體系，強(qiáng)化人力資源職能，確保企業(yè)人力資源管理模式可高度適配于信息化技術(shù)的應(yīng)用，助推企業(yè)快速發(fā)展，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉燕.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的作用、限制與提升路徑[J].北京財貿(mào)職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2022，38（4）：54-57.

[2]李華.人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性分析和探討[J].企業(yè)改革與管理，2022（18）：68-70.

[3]溫麗萍.信息化人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用困境研究[J].中國市場，2022（19）：82-84.

[4]金搖光.綠色人力資源管理對企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2022（4）：88-97.

[5]龔燦.公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的對比研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022（15）：169-171.

[6]陳江會，苗詠麗.淺談人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展[J].中國管理信息化，2022，25（16）：124-126.