企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式分析

唐澤權(quán)+黃興國+楊彬

摘要：制約企業(yè)發(fā)展的最重要的因素是人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理，是確保這一企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的主要推動(dòng)力。文章基于目前中國企業(yè)的人力資源存在的問題及管理模式，重建我國企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的最適用的方式。優(yōu)化人力資源的戰(zhàn)略管理需要從人才激勵(lì)、招聘制度、培訓(xùn)機(jī)制、人才理念以及績效體系這幾個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略 人力資源管理模式

所謂的戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM），一般指的是將人和企業(yè)系統(tǒng)的聯(lián)系起來進(jìn)行管理。企業(yè)通過整合人力資源管理系統(tǒng)、職工的行為以及資本存量等要素，為企業(yè)創(chuàng)造利益和競爭價(jià)值。建設(shè)適合企業(yè)的人力資源管理措施比高素質(zhì)的人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，更加的重要。

1 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的現(xiàn)狀以及問題分析

1.1 缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃，主要體現(xiàn)在我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“人力是第一資本”的概念領(lǐng)悟不夠徹底，沒有及時(shí)針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體規(guī)劃進(jìn)行人力資源的合理管理和運(yùn)用，只是簡單的輔導(dǎo)行政內(nèi)容陳舊的人力資源工作，沒有制定出適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

1.2 缺乏科學(xué)性戰(zhàn)略招聘 缺乏科學(xué)性的招聘戰(zhàn)略是我國大部分企業(yè)普遍存在的問題，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)并沒有實(shí)行與之匹配的人才招聘計(jì)劃，只是在現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的重新調(diào)配，從而引起了不必要的管理人員培訓(xùn)費(fèi)用的增加，以及重新招聘的機(jī)會(huì)成本。這樣就使得企業(yè)不能夠基于企業(yè)發(fā)展更加充足的人力儲(chǔ)備，導(dǎo)致“高消費(fèi)”人才的現(xiàn)象。

1.3 缺乏有效人力資源培訓(xùn)機(jī)制 忽視培訓(xùn)的作用嚴(yán)重影響人力資源的管理。我國很多企業(yè)輕視人才培養(yǎng)的重要性，沒有在繪畫企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的同時(shí)，促進(jìn)自身人才地發(fā)展，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來說是過度的浪費(fèi)和負(fù)擔(dān)，沒有注意到人力資源的資本性和發(fā)展性的特點(diǎn)。一些企業(yè)過度依賴對(duì)同行業(yè)人才的挖掘，而忽視自身人才的培養(yǎng)，這就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成更多的不穩(wěn)定性和動(dòng)蕩性。

1.4 缺乏以人為本人才意識(shí) 企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略理念普遍存在忽視以人為本的問題，在進(jìn)行人力資源的分配時(shí)，不能夠充分的信任和尊重企業(yè)的人才，沒有充分關(guān)注企業(yè)人才自身的工作滿意度和成就感，導(dǎo)致人才的自我價(jià)值不能充分實(shí)現(xiàn)，使得人才流失嚴(yán)重。企業(yè)的技術(shù)資源、市場等也隨著流失。另外對(duì)于余下的員工也造成了企業(yè)不穩(wěn)定，人心渙散的不良影響。

1.5 缺乏戰(zhàn)略性績效系統(tǒng) 很多企業(yè)存在企業(yè)自身與企業(yè)員工分離的現(xiàn)象。企業(yè)指注重自身的發(fā)展，而忽視對(duì)員工的激勵(lì)。使得企業(yè)無法有效的結(jié)合和團(tuán)結(jié)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效不能合理的統(tǒng)一，沒辦法形成合力，員工的自身的成長和發(fā)展得不到滿足，同樣也會(huì)造成企業(yè)人才的流失。由此可知，企業(yè)的績效系統(tǒng)對(duì)于人力資源的管理同樣舉足輕重。

2 我國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建

2.1 制定靈活的人才激勵(lì)戰(zhàn)略 公司應(yīng)建立緊密結(jié)合的激勵(lì)薪酬與績效評(píng)價(jià)體系，雖然薪金系統(tǒng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略密切相關(guān)，也與人力資源戰(zhàn)略密切相關(guān)。薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定的薪金、特別獎(jiǎng)金和雇員福利三個(gè)部分。固定薪金基于他們的能力、經(jīng)驗(yàn)來判定，隨著雇員工齡的增加和工作性能的提高而提升。使員工對(duì)企業(yè)有更深入的歸屬感，工作人員在業(yè)余時(shí)間能夠享受安全舒適的生活，同時(shí)建立各種不同的福利制度：雇員獲得長期低利息貸款的住房或住房補(bǔ)貼；提供教育支持；已完成的項(xiàng)目后，員工將能夠享受3-7天的假期計(jì)劃。

2.2 制定科學(xué)的戰(zhàn)略招聘制度 在招聘管理方面，員工的素質(zhì)嚴(yán)重影響到公司人力資源的管理。公司的招聘制度也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)造成一些戰(zhàn)略性的影響。通過對(duì)公司人力資源進(jìn)行專業(yè)的管理，可以有效的促進(jìn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，進(jìn)行招聘就可以更加的嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)。企業(yè)主要通過：內(nèi)部選拔、共同發(fā)展以及長期合作進(jìn)行基本人力資源管理。根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力與崗位的匹配度，建立企業(yè)的能力素質(zhì)勝任模型，研究和開發(fā)評(píng)估工具幫助和指導(dǎo)工作人員招募，確保企業(yè)可以得到適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

2.3 建立嚴(yán)格的人才培訓(xùn)機(jī)制 實(shí)施人才戰(zhàn)略，建立人才輸出機(jī)制。在組織擴(kuò)張和標(biāo)準(zhǔn)化需要新的機(jī)構(gòu)和人員的同時(shí)，迫切需要擴(kuò)大規(guī)模技術(shù)和生產(chǎn)，以及市場營銷人員。為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)行戰(zhàn)略人員儲(chǔ)備，通過培訓(xùn)、招聘、推廣等方式積極主動(dòng)引進(jìn)人才，創(chuàng)造良好的人才輸出機(jī)制，這樣有才華的人能脫穎而出，人才基地能夠快速增長。

2.4 樹立以人為本的人才理念 以人為本的人才管理理念，是“以人為中心”而不是“事為中心”，要發(fā)展職員的潛能，提高職員的主觀能動(dòng)性。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人性化管理，專注于提高員工的工作滿意度。使得員工能夠在企業(yè)的幫助下，實(shí)現(xiàn)自身能力的增長和提高。

2.5 構(gòu)建戰(zhàn)略性的績效體系 以結(jié)果為導(dǎo)向的規(guī)范績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。將公司員工績效管理與組織績效放在一起，管理強(qiáng)調(diào)組織的績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配。深化建設(shè)企業(yè)績效管理系統(tǒng)，以滿足企業(yè)的變化發(fā)展，豐富和完善企業(yè)的評(píng)估體系和評(píng)估內(nèi)容。各部門及其工作人員要接受定期的部門和工作滿意度評(píng)估的功能?？茖W(xué)的績效評(píng)價(jià)，有效地減少人為主觀因素的影響。跟蹤和記錄績效評(píng)價(jià)結(jié)果，為工作人員調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)。

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