中小企業(yè)培訓(xùn)實效性的現(xiàn)實思考

●劉玉敏

中小企業(yè)培訓(xùn)實效性的現(xiàn)實思考

●劉玉敏

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)和人才開發(fā)的重要手段，對于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的全面提升和核心競爭力的提高具有深遠(yuǎn)的意義。文章對當(dāng)前中小企業(yè)培訓(xùn)缺乏實效性問題進行分析，并結(jié)合實際提出改進措施以不斷推進中小企業(yè)培訓(xùn)的實效性。

中小企業(yè) 培訓(xùn)工作 培訓(xùn)資源 實效性

中小企業(yè)由于受自身規(guī)模、實力等方面的局限，要在競爭激烈的市場環(huán)境中求得生存和持續(xù)發(fā)展，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”——人力資本。科學(xué)有效的培訓(xùn)是提高人力資本的重要手段，是企業(yè)具備核心競爭力并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。

雖然不少中小企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性并付諸行動，但培訓(xùn)效果卻不理想，筆者結(jié)合多年的從業(yè)經(jīng)驗，對中小企業(yè)培訓(xùn)缺乏實效性的問題進行分析，并提出一些改進措施。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)缺乏實效性的原因

1.對培訓(xùn)存在認(rèn)知上的誤區(qū)。高層不重視，多數(shù)中小企業(yè)高層管理者普遍視培訓(xùn)為一種支出或一種員工福利而不是一種投資。中小企業(yè)主常認(rèn)為花費精力去培養(yǎng)員工，員工一旦離職，不僅增加了企業(yè)的人力成本還擔(dān)心為他人作“嫁衣裳”。對培訓(xùn)工作只是形式上的支持，缺乏實質(zhì)性的重視和制度上安全保障。

中層不支持，認(rèn)為培訓(xùn)工作是培訓(xùn)部門的事，部門經(jīng)理對培訓(xùn)效果的好壞無需負(fù)責(zé)任，培訓(xùn)花錢又占時，培訓(xùn)走形式而不實用，隨便派人參加即可。

基層員工不理解，認(rèn)為培訓(xùn)無用或可有可無，參加培訓(xùn)是在完成任務(wù)，缺乏參加培訓(xùn)的主動性和積極性，敷衍了事。因而培訓(xùn)部門的工作容易陷入孤立無緣，工作難以開展，使得培訓(xùn)效果大打折扣。

2.培訓(xùn)組織者缺乏專業(yè)化操作。中小企業(yè)因自身規(guī)模較小，培訓(xùn)工作主要從屬于人力資源部門或行政部門，培訓(xùn)組織者大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識學(xué)習(xí)，在組織開展培訓(xùn)時就無法將培訓(xùn)這項長期的系統(tǒng)工作得以有效的操作和推動。（1）培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性。培訓(xùn)組織者在制定培訓(xùn)計劃前沒有充分將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營現(xiàn)狀與員工、部門的實際需求，各層次學(xué)員的個體差異有效的結(jié)合，而是根據(jù)企業(yè)主的喜好、部門經(jīng)理的意見、外部培訓(xùn)機構(gòu)提供的課程等信息而制定。因缺乏對組織、任務(wù)、學(xué)員等方面進行培訓(xùn)需求的科學(xué)性分析，培訓(xùn)目標(biāo)模糊性，往往達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)資源未得到有效開發(fā)。當(dāng)前中小企業(yè)培訓(xùn)組織者往往身兼數(shù)職，培訓(xùn)工作只是日常工作的一部分，沒有過多的精力、時間投入對培訓(xùn)資源進行有效開發(fā)。①培訓(xùn)課程缺乏實用性和新穎性。外部引進的課程易受培訓(xùn)市場的影響隨波逐流，市場流行什么課程，就組織員工參加什么課程，照抄照搬極少關(guān)注行業(yè)職能崗位和學(xué)員在各個成長階段上的差異性以致學(xué)而不能用；內(nèi)部課程的教材存在內(nèi)容陳舊、枯燥，未定期組織對教材進行修訂、完善和開發(fā)，知識更新較滯后。②培訓(xùn)方法單一，培訓(xùn)講師選擇不當(dāng)。培訓(xùn)方法上主要采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的講授法，照本宣科多，實際說明少，缺乏知識的啟迪與引導(dǎo)，學(xué)員的參與性不高。培訓(xùn)講師主要來源外部和內(nèi)部。當(dāng)下外部培訓(xùn)市場魚龍混雜，一些培訓(xùn)機構(gòu)的講師質(zhì)量參差不齊，存在過度包裝的現(xiàn)象，偽專家、偽教授層出不窮，培訓(xùn)重形式輕內(nèi)容。內(nèi)部講師的選擇、管理存在較大的隨意性，既沒對內(nèi)部講師進行系統(tǒng)的培訓(xùn)也沒對講師進行評估與激勵，導(dǎo)致內(nèi)部講師授課水平、授課積極性普遍不高，影響培訓(xùn)效果。（3）培訓(xùn)效果沒有得到跟蹤驗證及有效評估。培訓(xùn)組織者往往在培訓(xùn)課程結(jié)束后，通過分發(fā)調(diào)查問卷或進行簡單的測試，來了解學(xué)員的滿意度，了解對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，以作為改進的參考；而培訓(xùn)課程是否使員工在知識、技能、態(tài)度甚至行為發(fā)生定向改進，確保他們能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成自己的工作，以適應(yīng)并提高企業(yè)整體績效的跟蹤驗證、評估工作都未真正開展和落實。

二、提高中小企業(yè)培訓(xùn)實效性的改進措施

1.轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認(rèn)識。正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)的中高層管理者、基層員工需轉(zhuǎn)變觀念，對培訓(xùn)工作給予足夠的重視和完善的制度支持。各級管理人員要對員工負(fù)責(zé)，將提高下屬員工的各項技能和管理水平等素質(zhì)培訓(xùn)工作納入崗位重要職責(zé)。各層管理者要積極參加各類培訓(xùn)，身先士卒爭當(dāng)教學(xué)者并將各自所學(xué)的最新管理理念、技術(shù)、行業(yè)前沿信息等及時與內(nèi)部員工分享、灌輸，通過各種措施引導(dǎo)員工接受培訓(xùn)，將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。同時員工要珍惜培訓(xùn)機會，通過學(xué)習(xí)提高自身職業(yè)競爭力，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。

2.提高培訓(xùn)組織者的專業(yè)水平，有效開發(fā)培訓(xùn)資源。中小企業(yè)要積極選派培訓(xùn)組織者參加人力資源管理專業(yè)課程培訓(xùn)，掌握人力資源管理模塊的專業(yè)技術(shù)操作。培訓(xùn)組織者自身要投入精力研究專業(yè)知識的廣度和深度，并與企業(yè)實際環(huán)境相結(jié)合，積極開發(fā)培訓(xùn)資源，找到適合企業(yè)培訓(xùn)的操作模式。（1）將培訓(xùn)建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析上。培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效差距，對企業(yè)員工在知識、技能和目標(biāo)等方面進行整體分析，從而確定培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)組織者通過對員工的問卷調(diào)查、面談、小組討論等，結(jié)合員工的知識、能力、專業(yè)、年齡和性格結(jié)構(gòu)等特點，結(jié)合公司的現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，以崗位能力勝任模型為基礎(chǔ)，在明晰職業(yè)發(fā)展路徑的前提下，給予員工系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。使員工從進入公司開始到成長為一名優(yōu)秀的管理人員、技術(shù)骨干，在這一過程中，每一階段都有相應(yīng)的培訓(xùn)支持。（2）提高培訓(xùn)課程的實用性，加快內(nèi)部課程的更新。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)注重對員工知識、技能、觀念、思維、心里等層面的培訓(xùn)，提高對人力資源的創(chuàng)新和潛能的開發(fā)。并要結(jié)合學(xué)員的層級、崗位能力要求、行業(yè)特性等，針對性選擇適宜的課程。如對中高層管理者在管理能力、創(chuàng)新思維、團隊建設(shè)等方面的培訓(xùn)，一般選派人員參加外部精品課程。對新員工、基層員工的培訓(xùn)，如企業(yè)文化類、管理流程類、核心業(yè)務(wù)、崗位技能類等培訓(xùn)課程一般要采用內(nèi)部課程。內(nèi)部課程是員工從實踐中摸索體驗出來的智慧的結(jié)晶。為提高員工的培訓(xùn)興趣，培訓(xùn)內(nèi)容要在不斷講授中得到優(yōu)化，注重知識的更新和完善，將最新的政策、行業(yè)動態(tài)、經(jīng)驗總結(jié)、案例、操作原理等融入課程中，使知識經(jīng)驗的分享與時俱進。（3）培訓(xùn)方法先進、多樣化。培訓(xùn)要走出傳統(tǒng)單一教條式講授模式，符合成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律，分層分崗根據(jù)學(xué)員需求因材施教。當(dāng)前先進的培訓(xùn)方法主要有：講授法、工作教練法、案例分析法、研討法、情境模擬法、沙盤演練法、戶外拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。例如對基層員工培訓(xùn)可采用工作教練法、導(dǎo)師制、案例分析法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。培訓(xùn)實施過程中，根據(jù)不同層級人員的特性、開設(shè)的課程，靈活采用不同的培訓(xùn)方法。（4）提高對外部講師的甄選，注重對內(nèi)部講師的培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)講師主要由外部和內(nèi)部講師組成。一方面，培訓(xùn)組織者要提高辨別能力，遵循匹配性原則，結(jié)合企業(yè)規(guī)模、學(xué)員特點、經(jīng)費預(yù)算等要素，通過多種途徑篩選到真材實料的適合企業(yè)需求的外部講師。另一方面，中小企業(yè)要謀求長期發(fā)展，需要培養(yǎng)一支內(nèi)部講師團為之服務(wù)。內(nèi)部講師主要來源于企業(yè)的各級管理人員、技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干等。他們熟悉公司的運營，傳授的經(jīng)驗和技能具有很強的操作性，但欠缺培訓(xùn)技巧及方法的掌握。企業(yè)要加大對內(nèi)部講師的培養(yǎng)，通過評估、選拔、培訓(xùn)等提高內(nèi)部講師的綜合素質(zhì)和授課水平；通過激勵機制，調(diào)動他們授課的積極性和熱情，將各自的知識、經(jīng)驗、技能傳授于學(xué)員，推動培訓(xùn)工作的有效開展。（5）引進培訓(xùn)效果評估機制，提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估是指一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集信息，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，通過運用不同的評價模型和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動。培訓(xùn)效果評估中應(yīng)用最廣泛的是柯克帕特里克層次評估模型，評估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等四個方面。評估過程中不僅要真實了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程信息的反饋、對所學(xué)內(nèi)容的掌握，更重要是跟蹤驗證受訓(xùn)者工作行為的改進并給予指導(dǎo)和實踐機會，促使員工將學(xué)到的新技能、新知識等應(yīng)用到工作中，提高企業(yè)的整體績效。

三、結(jié)束語

總之，培訓(xùn)是企業(yè)提升綜合實力、增強自身競爭力的重要手段之一。中小企業(yè)要正確認(rèn)識智力投資和人力開發(fā)的長期性，摒棄急功近利的態(tài)度，堅持培訓(xùn)的長期性和持續(xù)性。結(jié)合自身實際狀況，走出一條適宜、有效的培訓(xùn)模式。

[1] 周文，談毅，方浩帆.培訓(xùn)管理體系的建立［M］.長沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005

[2] 甘斌.員工培訓(xùn)與塑造［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2008

[3] 莫皓.破解企業(yè)培訓(xùn)的12大難題［M］.北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2010

[4] 孫宗虎，姚小風(fēng).員工培訓(xùn)管理實務(wù)［M］.北京：人民郵電出版社，2011

[5] 涂云海.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)及解決路徑分析［J］.中國培訓(xùn)，2010（2）

（作者單位：溫州昌泰電氣有限公司 浙江溫州 325025）

（責(zé)編：賈偉）

F240

A

1004-4914（2014）01-237-02