基于“霍桑效應(yīng)”的高校圖書館員心理問(wèn)題探究

馬文飛，王 紅，丁 媛

（大連理工大學(xué)圖書館，遼寧 大連 116024）

人力資源管理是指通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一種管理行為。在現(xiàn)代圖書館管理中，人力資源管理同樣是圖書館管理的重要內(nèi)容。印度圖書館學(xué)家阮岡納贊認(rèn)為，管理主要是對(duì)人高效能的管理、人是管理中最活躍的因素。美國(guó)圖書館界有這樣一種說(shuō)法：在圖書館所發(fā)揮的作用中，圖書館建筑占5%，信息資源占20%，圖書館員工占75%?，F(xiàn)階段，隨著科技的進(jìn)步和信息技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)圖書館正向信息型、知識(shí)型、服務(wù)型圖書館邁進(jìn)，傳統(tǒng)的借閱服務(wù)仍在繼續(xù)，圍繞電子資源等開(kāi)展的新型服務(wù)也在摸索中前進(jìn)。在這樣一個(gè)大環(huán)境下，館員的心理狀態(tài)也在悄悄發(fā)生變化：作為高校中的一個(gè)非教學(xué)部門的服務(wù)型機(jī)構(gòu)，圖書館員地位偏低，且一直以來(lái)并未得到改變和提升；工作程序偏向于單調(diào)、重復(fù)；新生技術(shù)和服務(wù)給部分年齡較大的館員帶來(lái)心理上的壓力和抵觸情緒……這使得館員們?cè)诟惺芨咝Ｏ鄬?duì)安逸的環(huán)境的同時(shí)，也在體驗(yàn)著沉悶和壓力。這種心理壓力既影響個(gè)人的心理健康，也影響圖書館整體工作的順利開(kāi)展，因此，從高校圖書館員的心理狀態(tài)入手，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的疏導(dǎo)和調(diào)試，已經(jīng)成為現(xiàn)階段高校圖書館人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容之一。

1 高校圖書館員心理現(xiàn)狀分析

1.1 新技術(shù)帶來(lái)壓力

高校是科技創(chuàng)新和研發(fā)的主力軍之一，而高校圖書館作為各種信息資源的集散地，承載著為教學(xué)科研提供文獻(xiàn)資源保障的重要使命。隨著高校的教學(xué)科研方法和內(nèi)容的不斷發(fā)展，對(duì)圖書館提供資源的方式、內(nèi)容、效率、服務(wù)態(tài)度等方面有了更高的要求，計(jì)算機(jī)等新技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用到高校圖書館工作中，對(duì)各學(xué)科知識(shí)的基本了解和掌握也成了新時(shí)期高校圖書館員的必備本領(lǐng)。但是由于年齡、學(xué)歷、專業(yè)背景等條件的影響，相當(dāng)一部分館員對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)功能以及各學(xué)科基本知識(shí)了解很少，對(duì)日漸復(fù)雜的工作環(huán)境和設(shè)備感到無(wú)所適從，從而產(chǎn)生挫敗感，心理壓力增強(qiáng)。

1.2 競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生壓力

高校人事制度的改革使高校圖書館員面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。崗位聘任、職稱評(píng)聘等都存在著競(jìng)爭(zhēng)。高校圖書館員要有優(yōu)異的考核結(jié)果、過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力、相關(guān)的專業(yè)背景、有競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)歷背景等較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，才有可能競(jìng)聘到自己滿意的崗位；要有較高的英語(yǔ)成績(jī)、有分量的學(xué)術(shù)成果、扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)等才能在職稱評(píng)聘中脫穎而出、成功晉升。近年來(lái)，各高校圖書館員的學(xué)歷普遍提高，本科、碩士學(xué)歷所占的比重越來(lái)越大，綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)的圖書館員越來(lái)越多，館員之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，難免有部分人遇到挫折。在事業(yè)上發(fā)展不順利的時(shí)候，很多館員懷疑自己的能力，造成自信心不足，影響了工作效率，并造成很多館員內(nèi)心失衡。

1.3 人際關(guān)系帶來(lái)壓力

圖書館相對(duì)于高校其他部門來(lái)講，人員較多，隊(duì)伍龐大，人與人之間的相處就成了影響?zhàn)^員心理狀態(tài)和工作效率的一個(gè)重要因素。圖書館工作環(huán)環(huán)相扣，要求各人員之間、各部門之間互相配合，但由于每個(gè)人的年齡、工作態(tài)度、思想理念、行為風(fēng)格、教育背景等不同，會(huì)出現(xiàn)對(duì)待事物的衡量標(biāo)準(zhǔn)不一，同事之間易產(chǎn)生矛盾。此外，圖書館女性館員較多，她們?cè)谏钪邪缪莶煌慕巧?，不僅是單位的骨干，同時(shí)還是重要的家庭成員，承擔(dān)著瑣碎的家務(wù)勞動(dòng)和相夫教子的重任。加之女性館員心思更加細(xì)膩，更為敏感，她們?cè)谑聵I(yè)、家庭、上下級(jí)、同事等縱橫交錯(cuò)的關(guān)系中游走，難免出現(xiàn)精神負(fù)擔(dān)和心理壓力。

1.4 地位不高、工作繁雜導(dǎo)致職業(yè)倦怠

高校圖書館作為文獻(xiàn)情報(bào)中心，是為教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，近年來(lái)，國(guó)家和政府對(duì)圖書館的投入也在不斷加大。盡管如此，圖書館的社會(huì)地位仍然不高。在高校，圖書館被視為“教輔單位”或者“直屬單位”，是輔助教學(xué)、科研等單位開(kāi)展工作的，他們既不屬于機(jī)關(guān)，也不屬于院系，待遇和地位都不能與教師編制和機(jī)關(guān)其他部門相提并論。館員的工作被看作是毫無(wú)技術(shù)性、科學(xué)性、專業(yè)性的機(jī)械性的重復(fù)勞動(dòng)，無(wú)足掛齒。另一方面，館員的工作任務(wù)繁重，只要圖書館處于開(kāi)放時(shí)間，只要有讀者在圖書館內(nèi)，就要有館員在崗，為讀者服務(wù)。因此，在正常八小時(shí)坐班之外，節(jié)假日及晚上還要照常上班。加之個(gè)別讀者的責(zé)難和不理解，易造成館員的心理不平衡，產(chǎn)生心理壓力，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2 霍桑效應(yīng)對(duì)高校圖書館人力資源管理的啟示

心理學(xué)上針對(duì)壓力管理有一個(gè)著名的 “ABCDE”理論，該理論指出，不良的情緒或行為C(Consequence)不是由某一誘發(fā)事件A(Activating)本身引起，而是由經(jīng)歷事件的個(gè)體對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)B(Belief)引起，應(yīng)該通過(guò)合理的信念駁斥D(Disputing)對(duì)抗不合理信念，從而產(chǎn)生新的效果 E(Effect)。

從管理心理學(xué)的角度講，當(dāng)所屬組織人員出現(xiàn)不良情緒或出現(xiàn)消極行為時(shí)，管理者則要從心理影響開(kāi)始，即通過(guò)心理調(diào)適過(guò)程D來(lái)影響員工對(duì)現(xiàn)有事物A的解釋和評(píng)價(jià)B，從而達(dá)到緩解員工心理壓力，減少負(fù)面行為的效果。也就是通過(guò)一系列的行為對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)適，使員工的心理狀態(tài)達(dá)到有利于組織發(fā)展和前進(jìn)的理想狀態(tài)。

對(duì)于高校圖書館來(lái)說(shuō)，館員在心理方面出現(xiàn)的了壓力過(guò)大、職業(yè)倦怠等負(fù)面情況，這些心理直接影響了圖書館人力資源的管理、開(kāi)發(fā)和利用，影響了圖書館的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和未來(lái)發(fā)展。選擇正確的方法來(lái)消除館員的負(fù)面心理，營(yíng)造積極向上的健康工作情緒是高校圖書館人力資源管理中急需解決的問(wèn)題。如何調(diào)整館員心理狀態(tài)，從而提升人力資源的科學(xué)管理和有效開(kāi)發(fā)？“霍桑效應(yīng)”值得參考。

2.1 霍桑效應(yīng)的內(nèi)容

“霍桑效應(yīng)”的發(fā)現(xiàn)來(lái)自于針對(duì)管理學(xué)研究的一系列實(shí)驗(yàn)——霍桑試驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況很不理想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開(kāi)展了一系列以“產(chǎn)效率與工作條件之間的關(guān)系”為主題的實(shí)驗(yàn)研究。霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段，如表1所示。

表1 霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段

通過(guò)表1可以看出，只有第三階段的“訪談實(shí)驗(yàn)”得到了預(yù)期效果。“談話試驗(yàn)”用了兩年多的時(shí)間，專家們找工人個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次，在談話過(guò)程中，他們耐心傾聽(tīng)工人們對(duì)廠方的各種意見(jiàn)和不滿，并做詳細(xì)記錄，對(duì)工人的不滿意見(jiàn)不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。社會(huì)心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。

2.2 霍桑效應(yīng)的啟示

由霍桑效應(yīng)可以看出，員工的心理狀態(tài)會(huì)通過(guò)“心理－行為－績(jī)效”的傳導(dǎo)鏈深刻地影響著組織績(jī)效。這為高校圖書館人力資源管理帶來(lái)了啟示。在高校圖書館的日常工作和管理中，由于現(xiàn)有的運(yùn)行機(jī)制、管理方法等仍缺乏足夠的科學(xué)性和完善性等，導(dǎo)致館員在工作中出現(xiàn)不同的心理問(wèn)題。心理問(wèn)題會(huì)引發(fā)館員工作滿意度下降，工作消極、悲觀，個(gè)人工作效率低下，甚至形成一種壓抑的組織工作氛圍，最終導(dǎo)致組織績(jī)效的低下。因此，管理者通過(guò)改變管理方式、轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制等方法營(yíng)造輕松的工作環(huán)境，調(diào)試館員的心理狀態(tài)，緩解館員工作壓力，是提高館員工作效率、提升圖書館服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。

2.2.1 技能培訓(xùn)與心理培訓(xùn)“雙聯(lián)動(dòng)”，提升工作技能、緩解心理壓力

一方面，要加強(qiáng)對(duì)館員的技能培訓(xùn)。隨著高校圖書館服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容等的不斷創(chuàng)新和進(jìn)步，原有的知識(shí)水平和工作技能已經(jīng)不能滿足當(dāng)今圖書館工作的需要，由此而產(chǎn)生的緊迫感和危機(jī)感也成為當(dāng)今高校圖書館員心理壓力的重要來(lái)源。對(duì)于存在這種心理問(wèn)題的館員，尤其是年齡較大、知識(shí)水平較低的館員，他們?nèi)狈ψ灾鲗W(xué)習(xí)新知識(shí)的勇氣和機(jī)會(huì)，圖書館不能對(duì)其抱著“放棄”的態(tài)度，將其安排在遠(yuǎn)離新技術(shù)、新服務(wù)的崗位，任其越落越遠(yuǎn)。而是要組織這些館員進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)參加校內(nèi)外的圖書館專業(yè)培訓(xùn)班、參加相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議和講座，以及館內(nèi)定期培訓(xùn)等方式，為他們提供途徑和機(jī)會(huì)，將新知識(shí)和新技術(shù)傳輸給他們。通過(guò)工作技能的提高，克服因?qū)ぷ髁Σ粡男亩a(chǎn)生的緊張、焦慮及不適應(yīng)感。另一方面，加強(qiáng)館員心理培訓(xùn)。心理培訓(xùn)主要利用心理學(xué)的理念和方法進(jìn)行組織管理和組織訓(xùn)練活動(dòng)，以達(dá)到解決員工動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志和潛能等一系列心理問(wèn)題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等。圖書館可邀請(qǐng)心理學(xué)相關(guān)學(xué)者進(jìn)行心理講座，定期的心理講座可以在館員中普及基本的心理知識(shí)和心理調(diào)節(jié)方法，使館員在遇到微小的心理問(wèn)題時(shí)，可以及時(shí)地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。還可通過(guò)角色互換、情景互換等游戲形式，進(jìn)行心理訓(xùn)練，將短期內(nèi)館員心中積累的壓力和不滿情緒得以釋放，從而達(dá)到緩解壓力的目的。

2.2.2 完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)館員間競(jìng)爭(zhēng)公平、有序、良性開(kāi)展

資源稀缺和晉升機(jī)會(huì)有限導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)的必然性，競(jìng)爭(zhēng)是每個(gè)組織中都存在的一種常態(tài)化的關(guān)系。隨著館員學(xué)歷的普遍提高，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力也是不容忽視的?，F(xiàn)階段，很多高校圖書館人事制度還存在缺陷，管理方式還不完善，競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中涉及的程序不夠科學(xué)，內(nèi)容不夠公開(kāi)透明，導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生猜忌、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果不滿等不良后果，給館員的心理帶來(lái)壓力和不滿情緒。然而，負(fù)面影響并不是競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的必然結(jié)果，良性競(jìng)爭(zhēng)是館員自身發(fā)展和進(jìn)步的動(dòng)力，有助于館員間相互促進(jìn)，提高業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。高校圖書館應(yīng)完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人事考核、晉升、崗位聘任等內(nèi)容科學(xué)化，評(píng)比盡量采用可量化標(biāo)準(zhǔn)；過(guò)程公開(kāi)透明，參與評(píng)審的人員要公平、公正，減少人為因素對(duì)評(píng)比結(jié)果的影響；評(píng)比結(jié)果公開(kāi)公示，隨時(shí)接受監(jiān)督和舉報(bào)。公平公正的良性競(jìng)爭(zhēng)有助于館員以平和的心態(tài)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，減少競(jìng)爭(zhēng)失敗所帶來(lái)的挫敗感和自暴自棄，明確努力方向。

2.2.3 橫向溝通與縱向溝通相結(jié)合，增加“懇談”“宣泄”的途徑

霍桑效應(yīng)表明，當(dāng)個(gè)體受到壓力威脅時(shí)，有效的溝通和適當(dāng)?shù)男箍梢跃徑鈮毫?，提高工作效率?，F(xiàn)階段，高校圖書館的管理模式和工作形式?jīng)Q定了館員與領(lǐng)導(dǎo)層之間、館員與館員之間的溝通都存在局限性，館員與人“懇談”的機(jī)會(huì)少，發(fā)泄情緒的機(jī)會(huì)更少。因此，一方面，管理者要主動(dòng)加強(qiáng)與館員之間的縱向溝通。經(jīng)常深入一線，到各個(gè)崗位上去走訪，通過(guò)經(jīng)常性的談話、非正式的閑聊等，及時(shí)了解館員的心理狀態(tài)，充分認(rèn)識(shí)圖書館員工的不滿情緒和壓力，幫助他們調(diào)節(jié)情緒、釋放壓力，使圖書館員工的滿腹情緒得到宣泄，達(dá)到心理平衡。同時(shí)讓館員感受自己是被關(guān)心、被重視的。另一方面，加強(qiáng)館員與館員之間的橫向溝通。圖書館可建立館員活動(dòng)室，讓館員工作之余可以通過(guò)乒乓球、桌球等休閑運(yùn)動(dòng)緩解壓力，還可經(jīng)常開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，通過(guò)經(jīng)常性的戶外運(yùn)動(dòng)等放松身心。館員身心的放松不僅有助于自身壓力的緩解，也可以帶動(dòng)周圍的人變得樂(lè)觀積極，從而營(yíng)造輕松、愉快的工作氛圍，提高館員工作質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2.4 將關(guān)注館員心理健康問(wèn)題長(zhǎng)期化、制度化

當(dāng)今社會(huì)的大環(huán)境造成了現(xiàn)代人普遍工作壓力偏大，高校圖書館在注重人才能力培養(yǎng)的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注館員心理健康?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜呀?jīng)廣為人知，對(duì)員工心理的關(guān)心正是以人為本管理理念的重要體現(xiàn)。對(duì)高校圖書館來(lái)說(shuō)，館員的工作長(zhǎng)期被視為輕松、清閑、毫無(wú)壓力，對(duì)圖書館員工作壓力的關(guān)注和心理問(wèn)題的關(guān)心更加容易被忽視。館員是高校圖書館的人力資本，是圖書館事業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，高校圖書館要將關(guān)注館員心理健康作為其事業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要的工作來(lái)抓，不能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，出現(xiàn)了問(wèn)題才想到彌補(bǔ)，要建立規(guī)章制度，將開(kāi)展交心談心活動(dòng)、心理培訓(xùn)講座、心理疏導(dǎo)活動(dòng)等長(zhǎng)期化、常態(tài)化。將對(duì)館員心理健康問(wèn)題的關(guān)注真正提升到與能力、品德、身體健康等同等重要的位置上。

[1] 李文革,楊平欣.大學(xué)圖書館人力資源分類管理初探——兼論圖書館崗位層次與員工能級(jí)的和諧管理[J].河北科技圖苑,2007(11):57-59.

[2] 周建華,姜倩,許鴿.從“霍桑效應(yīng)”談高校圖書館員的心理調(diào)適[J].山東圖書館季刊,2003(3):87-88.

[3] 孫紅衛(wèi).高校圖書館員心理壓力影響因素分析與對(duì)策[J].圖書館界,2007(1):18-20.

[4] 冒國(guó)新.高校圖書館員的心理壓力與調(diào)適[J].圖書館工作與研究,2006(3):100-102.

[5] 金美麗.心理效應(yīng)在圖書館工作中的啟示[J].福建圖書館理論與實(shí)踐,2010(3):2-6.