高校職業(yè)化輔導(dǎo)員考核激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵分析

趙水民，劉黎昂，魏亞光

(山西農(nóng)業(yè)大學(xué)，山西 太谷030801)

建立科學(xué)合理的考核激勵(lì)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的核心環(huán)節(jié)。職業(yè)化高校輔導(dǎo)員作為一個(gè)新生事物，其考核激勵(lì)機(jī)制必然帶有鮮明的職業(yè)特征和時(shí)代特點(diǎn)。探討和改進(jìn)考核激勵(lì)辦法，對推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)具有十分重要的意義。

一、職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的群體特征

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員作為新形勢下高校師資隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，與其他社會職業(yè)相比，與高校其他師資群體相比，有著十分鮮明的群體特征。這些特征，也正是社會和高校推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的切入點(diǎn)和落腳點(diǎn)［1］。

(一)人員專業(yè)化

政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的社會要求和希望有所作為的個(gè)人期待，要求職業(yè)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍理應(yīng)是一支有較強(qiáng)學(xué)術(shù)背景的專業(yè)人才隊(duì)伍。意欲從事高校輔導(dǎo)員工作的人員，理應(yīng)具有與輔導(dǎo)員工作相適應(yīng)的專業(yè)背景、專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)情感，而不是唯高學(xué)歷、高學(xué)位是準(zhǔn);理應(yīng)能利用專業(yè)化知識，科學(xué)、快捷、有效地開展教育、管理、服務(wù)和引導(dǎo)工作，而不僅僅是依靠經(jīng)驗(yàn)和師徒式的傳幫帶開展工作;理應(yīng)能長期、執(zhí)著地從事高校輔導(dǎo)員工作，對高校輔導(dǎo)員職業(yè)有強(qiáng)烈的忠誠度，而不是將輔導(dǎo)員崗位當(dāng)作自己進(jìn)一步發(fā)展的平臺和跳板。

(二)崗位結(jié)構(gòu)化

政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的社會要求和期望減壓松綁的個(gè)人呼聲，要求職業(yè)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍理應(yīng)是一支專業(yè)全面、各有側(cè)重、結(jié)構(gòu)合理、功能優(yōu)化的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)。整體來看，適應(yīng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、凝聚力和發(fā)展力的需要，職業(yè)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍應(yīng)是學(xué)緣結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、功能結(jié)構(gòu)、職級結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等都科學(xué)合理的一支團(tuán)隊(duì);橫向來看，適應(yīng)受教育者需求多元化、層次化、個(gè)性化的變化，高校輔導(dǎo)員崗位應(yīng)是由思想政治教育輔導(dǎo)員、學(xué)生事務(wù)輔導(dǎo)員、心理健康教育輔導(dǎo)員、就業(yè)指導(dǎo)和人生規(guī)劃輔導(dǎo)員、創(chuàng)業(yè)教育輔導(dǎo)員等組成，不同專業(yè)背景的輔導(dǎo)員應(yīng)在不同崗位上為青年學(xué)生提供不同內(nèi)容的專業(yè)化服務(wù);縱向來看，適應(yīng)教育者專業(yè)化、專職化、專家化發(fā)展需求，每類崗位上都應(yīng)有不同職級的輔導(dǎo)員，能獨(dú)立自主地從事教育、管理、服務(wù)、研究、幫帶等不同職責(zé)的工作。

(三)工作個(gè)性化

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員，許多日常事務(wù)性工作會逐步程序化、簡單化、規(guī)范化，個(gè)體工作內(nèi)容特別是事務(wù)性工作必然會有所減少，但工作責(zé)任和工作壓力卻不會因此而減少，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)性化特征。這既是高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的社會要求，也是高校輔導(dǎo)員減壓松綁、有所作為的個(gè)人期待。具體來講，一是工作內(nèi)容的個(gè)性化，主要表現(xiàn)為同一年齡段的輔導(dǎo)員因?qū)I(yè)方向不同而工作不同，比如心理健康教育輔導(dǎo)員與就業(yè)指導(dǎo)、人生規(guī)劃輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容就會截然不同。二是工作性質(zhì)的個(gè)性化，主要表現(xiàn)為同一工作內(nèi)容而不同職級的輔導(dǎo)員，工作要求會出現(xiàn)差異，比如心理健康教育輔導(dǎo)員，年輕的事務(wù)性工作可能會多點(diǎn)，專家型的研究性工作、傳幫帶工作就會成為主要職責(zé)。三是工作方法的個(gè)性化。因工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的個(gè)性化，必然帶來工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方法的不同，即使是同一內(nèi)容、同一性質(zhì)的工作，也會因工作對象的變化而出現(xiàn)變化，而創(chuàng)造性會成為每位輔導(dǎo)員工作的第一要求。

(四)發(fā)展多元化

輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的社會要求和有所作為的個(gè)人期待，要求職業(yè)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍理應(yīng)是一支開放發(fā)展、富有活力的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。根據(jù)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展有3個(gè)方向。一是走專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)方向。《規(guī)定》要求:高等學(xué)校應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按各校統(tǒng)一的教師職位崗位結(jié)構(gòu)比例，合理設(shè)置專職輔導(dǎo)員的相應(yīng)教師職務(wù)崗位。高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求，制定輔導(dǎo)員評聘教師職務(wù)的條件，突出其從事學(xué)生工作的特點(diǎn)。二是走行政職級發(fā)展的職業(yè)方向。《規(guī)定》要求，高等學(xué)?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的任職年限及實(shí)際工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)級別的行政待遇，給予相應(yīng)的傾斜政策。三是走職業(yè)圈外的職業(yè)發(fā)展方向?！兑?guī)定》要求，高等學(xué)校應(yīng)把輔導(dǎo)員作為后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，根據(jù)工作需要，向校內(nèi)管理崗位選派或向地方組織部門推薦。

二、職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)原則

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人員專業(yè)化、崗位結(jié)構(gòu)化、工作個(gè)性化、發(fā)展多元化的群體特征，決定了在建立健全激勵(lì)機(jī)制的過程中，必須遵循以下激勵(lì)原則。

(一)激勵(lì)內(nèi)容的人本性

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體人員的專業(yè)化，決定了他們具有相對較高的人力資本價(jià)值。人力資本之所以具有價(jià)值，是因?yàn)樗悄承╊A(yù)先投資的產(chǎn)物。從接受小學(xué)教育到初高中教育，再從本科教育到研究生教育，在提高自身價(jià)值上，職業(yè)化高校輔導(dǎo)員投入了大量的時(shí)間、精力和金錢，他們預(yù)期能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)，自然是情理之中的事情。接照資本理論，只有當(dāng)人力資本的投資收益率大于或者等于其他投資活動的收益時(shí)，人力資本的投資才可能產(chǎn)生并持續(xù)。因此，職業(yè)化高校輔導(dǎo)員在市場交換過程中，理應(yīng)得到能體現(xiàn)自身人力資本價(jià)值的穩(wěn)定性、保障性報(bào)酬和能體現(xiàn)自身工作價(jià)值的激勵(lì)性、發(fā)展性報(bào)酬。

(二)激勵(lì)重點(diǎn)的內(nèi)在性

美國著名的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后證明，與自身成長、工作自主、事業(yè)有成相比，金錢的邊際價(jià)值對于高知識群體而言，已經(jīng)退到了相對次要的地位。但在當(dāng)前中國情境中，工資報(bào)酬與獎勵(lì)再低也要能體現(xiàn)個(gè)體的人力資本價(jià)值，更多時(shí)候員工是把工資報(bào)酬與獎勵(lì)放在比較靠前的位置。因此，職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體人員的專業(yè)化和工作的個(gè)性化特別是創(chuàng)造性要求，決定了他們的高學(xué)歷、高素質(zhì)，決定了他們與其他類型員工相比，往往具有更多層次的需求，也決定了他們在渴望獲得物質(zhì)激勵(lì)，以滿足自身生活需求和體現(xiàn)自身價(jià)值需要的同時(shí)，更渴望能獲得更多精神層面的享受，以滿足自身自尊需求和發(fā)展需要，從而更好地體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。但也要注意到，當(dāng)他們高層次需求未能得到滿足時(shí)，要求滿足低層次需要的愿望會更加強(qiáng)烈。

(三)激勵(lì)基礎(chǔ)的公平性

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員人員的專業(yè)化、崗位的結(jié)構(gòu)化和工作的個(gè)性化，既增加了對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行量化考核的難度，也增加了考核結(jié)果公平公正的難度。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，公平性是員工重要的激勵(lì)因素。員工工作的積極性不僅與絕對薪酬有關(guān)，還與相對薪酬有關(guān)。他們不僅關(guān)注自己職權(quán)、待遇等問題，同時(shí)也會更加關(guān)注這些因素在組織中的公平性。這一點(diǎn)對于高學(xué)歷、高層次的知識性員工來說更加敏感。如果他們認(rèn)為受到了不公正的對待，就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不滿，直接影響工作情緒。即使有時(shí)候是別人受到了不公正待遇，他們也會認(rèn)為組織的獎懲制度不公平，從而影響工作的積極性和主動性。因此，績效考核的公平性就成了職業(yè)化高校輔導(dǎo)員激勵(lì)制度最基本的要求。

(四)激勵(lì)管理的靈活性

馬斯洛需要層次理論指出，一個(gè)人在較低層次的需要得到基本滿足之后，就會迫切追求更高層次的需要。不同的人處于不同的發(fā)展階段和不同的社會條件下，其需求結(jié)構(gòu)會有所不同，但總會有一種或幾種主導(dǎo)需求。職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體工作崗位的結(jié)構(gòu)化，決定了在不同工作年限、不同工作崗位上的輔導(dǎo)員都有自己的主導(dǎo)需求，即使是同一工作年限、同一工作崗位的輔導(dǎo)員，他們也會因?yàn)榘l(fā)展方向的多元化而出現(xiàn)主導(dǎo)需求的差異性。這就要求高校和社會能根據(jù)輔導(dǎo)員的不同需求，在提供各種激勵(lì)內(nèi)容時(shí)，給予他們一定的自主選擇權(quán)，且工作績效越好，自主性應(yīng)越大，從而建立起響應(yīng)速度快、具有彈性機(jī)制的激勵(lì)模式，以不斷激發(fā)他們的工作熱情。

三、職業(yè)化高校輔導(dǎo)員有效激勵(lì)的對策分析

(一)全方位激勵(lì)體系

激勵(lì)內(nèi)容的人本性和激勵(lì)重點(diǎn)的內(nèi)在性，決定了對職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)，必須是在一定外在激勵(lì)基礎(chǔ)上的有效的內(nèi)在激勵(lì)。外在激勵(lì)，主要是指能為輔導(dǎo)員提供的可量化的、能產(chǎn)生激勵(lì)作用而非保健作用的貨幣性激勵(lì)，滿足的是輔導(dǎo)員的基本需求，主要包括2方面內(nèi)容:一是人力資本工資。這是由輔導(dǎo)員的學(xué)歷、工齡和資歷等因素所決定的。只有能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員自身人力資本價(jià)值的人力資本工資，才能吸引大量優(yōu)秀人才從事高校輔導(dǎo)員工作，并進(jìn)一步追求自我價(jià)值的體現(xiàn)。二是激勵(lì)性福利。這是與法律法規(guī)規(guī)定的社會強(qiáng)制性福利相對的，是由績效水平和崗位需求特點(diǎn)決定的。內(nèi)在激勵(lì)，主要是指能夠提供給輔導(dǎo)員的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各類獎勵(lì)激勵(lì)，是影響輔導(dǎo)員滿意度的重要因素，反映的是隱藏在輔導(dǎo)員內(nèi)心的深層次需求，主要包括4個(gè)層次:一是組織目標(biāo)激勵(lì)。組織目標(biāo)是組織凝聚力的核心。作為高校來講，既要加強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展理念、學(xué)校精神的宣傳，又要對不同崗位的輔導(dǎo)員提出不同的工作目標(biāo);既要讓輔導(dǎo)員參與學(xué)校目標(biāo)特別是自身工作目標(biāo)的制定，又要將工作目標(biāo)同輔導(dǎo)員的個(gè)人報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，讓輔導(dǎo)員對工作目標(biāo)具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和責(zé)任感，進(jìn)而達(dá)到工作有方向、有動力、有激情。二是創(chuàng)新挑戰(zhàn)激勵(lì)。復(fù)雜和富有挑戰(zhàn)性的工作，能夠激發(fā)輔導(dǎo)員的展示自身才華、追求工作完美的激情。創(chuàng)新挑戰(zhàn)激勵(lì)，主要包括:為輔導(dǎo)員提供參與學(xué)校管理的機(jī)會、不斷增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員工作的自主權(quán)、經(jīng)常性給輔導(dǎo)員安排有一定難度的挑戰(zhàn)性工作、鼓勵(lì)高校輔導(dǎo)員在工作中出亮點(diǎn)、出標(biāo)志性成果，從而讓不同崗位的輔導(dǎo)員都能在工作中找到歸屬感和成就感，產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果。三是自尊關(guān)愛激勵(lì)。他關(guān)注的是輔導(dǎo)員的內(nèi)心世界，核心是激發(fā)正向情感，消除消極情緒，通過感情的相互交流溝通達(dá)到激勵(lì)的目的，主要表現(xiàn)為:學(xué)校對輔導(dǎo)員提供安逸舒適的工作環(huán)境、辦公條件，為輔導(dǎo)員之間開展工作交流與競賽提供平臺與載體，能將年度性評選先進(jìn)、工作表彰與經(jīng)常性的口頭表揚(yáng)、榜樣激勵(lì)結(jié)合起來，將鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失敗結(jié)合起來，將指導(dǎo)工作和關(guān)心輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)、生活特別是幫助他們解決實(shí)際困難結(jié)合起來，從而達(dá)到尊重人、感染人、鼓舞人、鞭策人的激勵(lì)效果。四是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。這是最能激發(fā)高校輔導(dǎo)員工作熱情的激勵(lì)因素。主要包括:不斷為輔導(dǎo)員進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造、提高能力創(chuàng)造機(jī)會，從而使高校輔導(dǎo)員人力資本價(jià)值不斷增值，為自身和事業(yè)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ);將輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)化和學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)結(jié)合起來，適時(shí)推動崗位分流、職務(wù)晉升等工作，使輔導(dǎo)員不再將工作看作是任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是自己實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的抓手和機(jī)會，最終產(chǎn)生最有效的激勵(lì)作用［2］。

(二)360度反饋測評

職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)原則，決定了評價(jià)工作的重要性，也決定了對職業(yè)化高校輔導(dǎo)員不能再采取目前國內(nèi)各高校正在采取的唯量是取的評價(jià)方法，而應(yīng)采取一種全新的考評方法——360度反饋測評，以實(shí)現(xiàn)客觀公正，具體內(nèi)容包括3個(gè)方面。一是360度的測評內(nèi)容。職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的工作重心是進(jìn)行思想政治教育和研究，事務(wù)性工作要參與，要作為考評內(nèi)容之一進(jìn)行考評，但不能成為主要內(nèi)容。主要內(nèi)容包括2個(gè)部分:一部分為輔導(dǎo)員工作情況，主要體現(xiàn)在《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中輔導(dǎo)員的八項(xiàng)工作職責(zé)上;一部分是輔導(dǎo)員個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，主要體現(xiàn)在輔導(dǎo)員的德、學(xué)、勤、廉、績上，特別是對諸如因工作不到位導(dǎo)致學(xué)生傷亡的、與學(xué)生談戀愛影響惡劣的、收受學(xué)生或家長紅包徇私舞弊的，要采取一票否決制。當(dāng)然，在項(xiàng)目設(shè)計(jì)上，各高校都要結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行需求分析和可行性分析。二是360度的測評主體。輔導(dǎo)員工作千頭萬緒，和校、院各級領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、廣大師生以及有關(guān)管理、服務(wù)人員都有廣泛的接觸，他們都應(yīng)成為高校輔導(dǎo)員考評的主體。一般來講，校院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)工部等職能部門應(yīng)占權(quán)重大些，學(xué)生因隨意性太大，權(quán)重可以適當(dāng)少些，輔導(dǎo)員自評、兄弟學(xué)院輔導(dǎo)員互評、有關(guān)教學(xué)、管理、服務(wù)人員點(diǎn)評也要考慮占一定權(quán)重。根據(jù)職業(yè)化高校輔導(dǎo)員崗位結(jié)構(gòu)化和工作個(gè)性化的特點(diǎn)，每個(gè)高校都應(yīng)針對不同崗位，選擇不同的測評主體及其所占權(quán)重，以更符合工作實(shí)際、突現(xiàn)崗位特點(diǎn)、提高結(jié)果與實(shí)際的相關(guān)度。三是360度的測評形式。為了進(jìn)一步提高評價(jià)的準(zhǔn)確性，在學(xué)期末、年終集中進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，還需要結(jié)合重點(diǎn)工作、階段性工作和基礎(chǔ)性工作，進(jìn)行定期或不定期測評。同時(shí)，輔導(dǎo)員工作具有很強(qiáng)的重復(fù)性、瑣碎性和不可量化性，綜合評價(jià)結(jié)論具有很強(qiáng)的模糊性;因此，對高校輔導(dǎo)員的評價(jià)應(yīng)采用定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合，以定性評價(jià)為主的評價(jià)形式［3］。

(三)高效度運(yùn)用測評結(jié)果

一個(gè)好的測評機(jī)制，應(yīng)是一個(gè)有利于個(gè)人、部門和學(xué)校全方位持續(xù)發(fā)展的機(jī)制，也應(yīng)是一個(gè)良性循環(huán)和發(fā)展的機(jī)制。如何運(yùn)用測評結(jié)果對職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體進(jìn)行有效激勵(lì)，是決定測評制度生命力的關(guān)鍵。具體來講，根據(jù)激勵(lì)基礎(chǔ)的公平性和激勵(lì)管理的靈活性原則，應(yīng)分3個(gè)層次運(yùn)用。一是及時(shí)將測評結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人。這是當(dāng)前高?？己斯ぷ髦袘?yīng)該加強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體健康、快速發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。以人為本，激勵(lì)人、教育人、管好人，永遠(yuǎn)是測評機(jī)制的本質(zhì)要求和最高追求。二是將測評結(jié)果做為輔導(dǎo)員職務(wù)、職稱晉升的一個(gè)重要依據(jù)。對職業(yè)化高校輔導(dǎo)員的測評是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完全做到客觀、準(zhǔn)確是很難的。因此，在事關(guān)輔導(dǎo)員職務(wù)、職稱晉升等重大問題上，要以此為重要依據(jù)，而非唯一依據(jù)，究竟多大程度參照，要視制度的成熟度而定。三是實(shí)行自主選擇性激勵(lì)組合［2］。根據(jù)職業(yè)化高校輔導(dǎo)員群體發(fā)展多元化的特點(diǎn)和激勵(lì)管理的靈活性原則，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的剛性機(jī)制，根據(jù)輔導(dǎo)員的發(fā)展需求和實(shí)際績效水平，提供“自主選擇性激勵(lì)組合”。具體來講，就是根據(jù)高校輔導(dǎo)員的實(shí)際績效水平，確定相應(yīng)的激勵(lì)等級，高校輔導(dǎo)員在自己相應(yīng)的激勵(lì)等級范圍內(nèi)，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等因素，選擇自己喜歡的激勵(lì)項(xiàng)目:是獲得貨幣化的激勵(lì)津貼，還是參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)或繼續(xù)深造;是改善工作條件，還是外出旅游、帶薪休假，或是參與重大項(xiàng)目研究，輔導(dǎo)員對此具有很大的選擇權(quán)［4］。

［1］ 葉蕪為，黃偉良．高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的困惑及對策［J］．贛南師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(2):108-110．

［2］ 徐婧斐．基于柔性管理的高校輔導(dǎo)員全面薪酬激勵(lì)機(jī)制研究［D］．上海:同濟(jì)大學(xué)管理學(xué)院，2009．

［3］ 路遠(yuǎn)．全方位考評:輔助薪酬分配的新體制［N］．中國教育報(bào)，2008-07-09(9)．

［4］ 陳迪明，馬英．對高校輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)的反思及改進(jìn)策略［J］．中國校外教育，2008(8):66-67．