淺議勞動合同法對薪酬管理的影響

○楊漢榮

（廣東省粵電集團有限公司）

《勞動合同法》的出臺，極大地維護了勞動者的合法權(quán)益，有利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。對于企業(yè)的影響則要辯證的看待，一方面勞動合同法從薪酬福利、勞動定額、勞動保護等各個方面對勞動者權(quán)益的維護必將增加企業(yè)的用工成本和風險，以至于很多企業(yè)在勞動合同法出臺后紛紛調(diào)整用工政策，頗有“狼來了”的感覺；另一方面，勞動合同法對于勞動關(guān)系的調(diào)整和改善，增強了員工工作的積極性，提升了員工對于企業(yè)的忠誠度，長期來說，有利于企業(yè)做大做強?？紤]到薪酬管理是勞資關(guān)系的核心利益所在，對于企業(yè)來講，要趨利避害，關(guān)鍵在于明確勞動合同法對薪酬管理的影響，并且以此影響為依據(jù)，調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)新的法律環(huán)境。

一、薪酬水平、薪酬調(diào)整更加公正明確

1、合同中明確薪酬標準

《勞動法》將勞動報酬規(guī)定為勞動合同的必備條款。但《勞動法》對勞動報酬條款中是否必須約定工資標準未作規(guī)定，對勞動報酬如何確認也未作規(guī)定。許多用人單位為便于薪資調(diào)控，采取在勞動合同中不明確約定工資標準的做法，只模糊地約定“按照企業(yè)工資制度發(fā)放工資”。而勞動合同法要求在合同中必須約定報酬水平，按照《勞動合同法》第18條規(guī)定，如果對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。

這個規(guī)定要求企業(yè)與勞動者簽訂合同的時候要明確薪酬水平，為了以后薪酬調(diào)整的方便而采取“模糊約定”將會使企業(yè)付出額外的成本。對于很多沒有建立工會的中小企業(yè)來講，如果勞動合同中不明確工資標準，將有可能采取同工同酬，以老員工或其他企業(yè)的標準給新進的員工發(fā)放工資，無疑將增加企業(yè)的用工成本。

2、薪酬調(diào)整堅持協(xié)商、書面的原則

《勞動合同法》強調(diào)用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬如需變更，應(yīng)當經(jīng)過雙方協(xié)商，如果勞動者一方不同意用人單位變更勞動報酬要求的，用人單位無權(quán)予以單方變更，只能繼續(xù)履行原合同。即使勞動者同意變更勞動報酬，如果雙方?jīng)]有采用書面形式，變更行為也不能得到法律認可。所以企業(yè)在薪酬管理中，如果需要調(diào)整薪資水平，不可單方面做出決定，應(yīng)當在經(jīng)過協(xié)商，勞資雙方同意之后，以書面的形式加以確認，方可生效。

二、對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入

1、試用期工資

《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這說明，用人單位在確定試用期員工的工資時，首先要明確衡量標準是使用本單位相同崗位最低檔工資還是合同約定的工資，然后再將衡量標準的80%與當?shù)刈畹凸べY進行比較，取兩者之較高者。

該條款有好的一面，也有差的一面，“好”在于規(guī)定了試用期員工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，這有利于保證勞動者的最低生活標準；“差”在于該條款給企業(yè)提供了“鉆空子”的機會，企業(yè)可以在薪酬制度中設(shè)立一個虛擬的崗位最低檔工資，這個虛擬的崗位最低檔工資完全可以低于與勞動者在合同中約定的工資，只要這個虛擬工資的80%高于當?shù)刈畹凸べY標準即可。

2、加班報酬

《勞動合同法》關(guān)于加班報酬的規(guī)定基本上延續(xù)了《勞動法》中的規(guī)定，《勞動法》第44條規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排休補的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！秳趧雍贤ā分懈用鞔_地指出“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”。如果在勞動行政部門責令下，逾期仍未支付者，除支付加班費外，還需向勞動者支付一定的補償金。

在這樣的法律規(guī)定下，對于企業(yè)的人力資源管理者來講，要特別注意如下一些問題：一是在薪酬制度中不鼓勵加班，嚴格控制加班和加班時間，實行加班申請制度，激勵員工提升工作效率，在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)；二是如果加班，盡量選擇周末，如果任務(wù)要求不是特別重，時間也不是很緊的情況下，安排補休予以沖抵；三是實行加班申請制度，對于通過申請的加班勞動，要依法按時足額的給付加班工資。

此外，關(guān)于計算加班工資的基數(shù)，《勞動法》和《勞動合同法》中都使用了“工資”這么一個模糊的概念，沒有作出具體規(guī)定，這種模糊的規(guī)定不但導(dǎo)致了實踐中計算的混亂，也造成了地方在制定具體規(guī)則時莫衷一是，導(dǎo)致關(guān)于加班費計算的訴訟事件居高不下。實踐中，有的地方雙方協(xié)商確定一個“正常工作時間工資”，并以此作為加班工資的計算基數(shù)；有的地方按照本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定計算基數(shù)；有些地方還確定了一個“標準工資”，以標準工資作為基數(shù)計算加班費。在地方立法上，以深圳市為例，2004年深圳市人大通過的《深圳市員工工資支付條例》中規(guī)定以“標準工資”計算加班報酬的基數(shù)，條例中對“標準工資”的定義采取排除法，排除了支付周期超過一個月或者無確定周期的工資，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成、津貼、補貼等。2009年通過的修正案又取消了“標準工資”的說法，代之以“正常工作時間工資”，并將其定義為“是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應(yīng)得的勞動報酬”。本文認為“標準工資”的界定相對來說比“正常工作時間工資”更清楚，但是考慮到有些公司壓低標準工資，抬高獎金津貼的做法會損害勞動者的加班費權(quán)益，所以修正案中主張勞資雙方在合同中協(xié)商約定“正常工作時間工資”。

具體到薪酬管理中，一方面要明確企業(yè)所在地對加班費計算基數(shù)的普遍認識和通用做法，并按此執(zhí)行；另外一方面可以在合同中約定好“正常工作時間工資”，并以此作為計算加班費的基數(shù)，避免往后出現(xiàn)各種各樣的糾紛。

3、勞務(wù)派遣

有一些企業(yè)試圖通過將一部分員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣的方式，減少工資和社會保險方面的支出，降低用工成本。采取這種做法一定要慎重，在新的《勞動合同法》下，這樣做可能會增加用工風險，處理不當就會產(chǎn)生糾紛，甚至構(gòu)成犯法。

第一，《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此，勞務(wù)派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險勢必會通過各種方式轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

第二，《勞動合同法》第59條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當和用人單位簽訂派遣協(xié)定，社會保險是派遣協(xié)定的必備條款，用于規(guī)定社會保險費的支付主體、方式和數(shù)額，其實不管最終是由勞務(wù)派遣單位還是由用人單位為勞動者繳納社會保險費，最終買單的都是用人單位。

第三，《勞動合同法》規(guī)定，加班費、績效獎金，與工作崗位相關(guān)的福利待遇要由用人單位支付；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

具體到勞務(wù)派遣管理中，一方面勞務(wù)派遣單位因為勞動合同法而增加的成本可能轉(zhuǎn)嫁給用人單位；另一方面社會保險照樣強制參加，同工同酬原則的引入使得勞務(wù)派遣形式的用工并不能節(jié)省用人單位的成本。如果在使用被派遣勞動者的過程中，出于節(jié)省成本的考慮而采取了不當?shù)淖龇ǎ瑢⒖赡苓`法，企業(yè)也將為此付出高額的補償金。

三、社會保險

《勞動合同法》規(guī)定，“社會保險”應(yīng)當成為合同的必備條款，如果用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位將做出相應(yīng)的賠償。并且規(guī)定縣級及以上的勞動行政部門依法對“用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況”進行監(jiān)督檢查。

上述條款使得以往那些瞞報應(yīng)參保職工人數(shù)、不繳或者滯繳社會保險費的行為將受到更加嚴格的監(jiān)控，面臨著更高的違規(guī)成本。這就要求企業(yè)在薪酬管理中要更加關(guān)注社會保險的管理，加強同社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)，為每個簽訂合同的職工按時足額的繳納社會保險費，以免招來不必要的麻煩和糾紛。當然社會保險的規(guī)范化也增加了企業(yè)的用工成本，單養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項保險，企業(yè)就要為員工繳納工資基數(shù)28%的社保費（其中養(yǎng)老20%，醫(yī)療6%，失業(yè)2%）。由于員工個人也要繳納工資基數(shù)10%的社保費（其中養(yǎng)老8%，醫(yī)療2%），所以在一些員工參保之后，可能會發(fā)現(xiàn)自己每個月拿到手的工資比參保之前少了，這時用人單位應(yīng)當就這個問題向員工進行說明，同時為了減少員工的心理落差，保持員工工作積極性，也可以適當提高工資水平。

四、薪酬和勞動定額由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決

《勞動合同法》規(guī)定，制定勞動報酬以及勞動定額管理等規(guī)章制度和重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，工會或職工認為不恰當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善，同時，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知動者。

這些規(guī)定使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動定額的權(quán)利部分喪失，有利于改變以往薪酬決策中企業(yè)說了算，員工只能“用腳投票”的局面，增強員工在薪酬談判中的能力，更好地維護自己的勞動所得。在這樣的背景下，要求企業(yè)完善自身的薪酬決策機制，增強員工的參與度，將員工參與討論的內(nèi)容和程序作為會議紀要留檔，作為薪酬制度輔助文件。

五、結(jié)論

《勞動合同法》的頒布實施要求企業(yè)在合同中明確薪酬水平和薪酬調(diào)整，要對試用期、加班、勞務(wù)派遣等較為特殊的工作形式的報酬計算方式有一個清楚的了解，靈活運用，以做到既符合法律，又不會使企業(yè)用工成本大幅上升。社會保險越來越被國家所重視，在法律條文中多次被強調(diào)，企業(yè)應(yīng)當提升管理社會保險的專業(yè)性，為每個簽訂合同的職工按時足額繳納社會保險費。新的《勞動合同法》強調(diào)了企業(yè)與員工和諧共生、協(xié)商決策的原則，要求薪酬管理者在制定薪酬制度的時候，增強員工參與度。

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