高校人事制度改革背景下的創(chuàng)新引才機(jī)制探討

○何小丹

（武漢大學(xué)衛(wèi)星導(dǎo)航定位技術(shù)研究中心 湖北 武漢 430079）

高校人事制度改革從上世紀(jì)80年代中期開始，現(xiàn)在已經(jīng)逐步進(jìn)入了第三階段。上世紀(jì)上世紀(jì)80年代中期到90年代前期的第一階段，改革的重點(diǎn)是政府簡政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則。這一階段的主要成效是開始落實(shí)高校人事分配自主權(quán)，推動從政府直接管理，高度集中的計(jì)劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理轉(zhuǎn)變。上世紀(jì)90年代中期以后10年左右的第二階段，重點(diǎn)是高校用人機(jī)制的改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式的改革，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的深刻轉(zhuǎn)變。

一、目前高校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在的突出問題

大力引進(jìn)高層次人才是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，近年來，隨著高等教育的發(fā)展和高校間競爭的日趨激烈，大學(xué)本身越來越重視高層次人才在學(xué)校建設(shè)中的特殊作用。人才來校從事教學(xué)、科研工作，很好地幫助改善了高校師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，不同的文化、學(xué)術(shù)風(fēng)格和教學(xué)方式得以輸入，提升了教育質(zhì)量和學(xué)生的創(chuàng)新能力。同時，多個層次人才的引進(jìn)幫助帶動了學(xué)?？蒲蓄I(lǐng)域的拓展和深入，對于教學(xué)科研人才的成長、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的形成及提高學(xué)校整體辦學(xué)實(shí)力和知名度都有重要意義。人才引進(jìn)節(jié)省了人才培養(yǎng)的時間和費(fèi)用，可以在較短時間內(nèi)彌補(bǔ)高校在教學(xué)、科研中的薄弱環(huán)節(jié)，帶動了高校整體人才使用機(jī)制趨于合理。

由于人才引進(jìn)帶來的諸多益處，近年來，高校在人才引進(jìn)工作上表現(xiàn)出了極大的熱情，受到了前所未有的關(guān)注和重視，取得了一系列可喜的成績，但也逐漸凸顯出一些亟待解決的問題。

第一，在引進(jìn)人才工作前期準(zhǔn)備工作中，國家對科學(xué)的人才觀念的宣傳和對人才計(jì)劃本身的宣傳解釋上力度不夠，高校自身在進(jìn)行具體引進(jìn)工作時，沒有把學(xué)校的類型、在國內(nèi)和國際大學(xué)中的地位和影響、教學(xué)和科研成就、校園文化特色、今后發(fā)展前景、為引進(jìn)的高層次人才提供的發(fā)展平臺做出非常明確具體的展示，多局限于學(xué)校歷史發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、現(xiàn)有平臺展示等內(nèi)容，宣傳工作不夠立體形象，致使許多人才計(jì)劃的參與度不高。

第二，在具體引進(jìn)人才工作中，對具體的崗位設(shè)置及工作目標(biāo)不明確，人才引進(jìn)工作缺乏整體意識。人才引進(jìn)工作應(yīng)根據(jù)高校本身的需要，在結(jié)合現(xiàn)有師資隊(duì)伍建設(shè)分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的綜合發(fā)展目標(biāo)，分析實(shí)際差距從而提出人才層次的實(shí)際需求，但在具體操作過程中，高校按需設(shè)崗機(jī)制不夠成熟，對引進(jìn)人才的崗位目標(biāo)、職責(zé)及任務(wù)沒有清晰具體的描述。致使崗位無法對引進(jìn)人才聘期內(nèi)對學(xué)科所要做出具體貢獻(xiàn)的要求，同時也增加了期滿考核的難度。同時，引進(jìn)人才工作的重點(diǎn)都放在人才個人的引進(jìn)上，而忽視了對學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)整體的引進(jìn)，雖然很多人才計(jì)劃國家在發(fā)布初衷都是形成系列團(tuán)隊(duì)化的人才梯隊(duì)效應(yīng)，但在高校具體實(shí)施過程中都是分開進(jìn)行引進(jìn)的，這也造成引進(jìn)人才無法在較短的時間內(nèi)形成良性運(yùn)行的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，其中重復(fù)勞動較多，加上高校進(jìn)行人才引進(jìn)工作的大多是專職人事部門，缺乏對引進(jìn)人才專業(yè)水平和科研能力的鑒別能力，作為邀請的專家組對人才進(jìn)行專業(yè)考察和把關(guān)過程中，往往無法實(shí)際性的對人才做出客觀評估，人才遴選過程和測評程序缺乏有效的制度監(jiān)督。

第三，人才引進(jìn)后，待遇落實(shí)緩慢，同時忽視了引進(jìn)人才與本土人才的和諧適應(yīng)，逐漸演變成為人才引進(jìn)過程的絆腳石。對于引進(jìn)的人才，他們較多地是考慮所選高校是否具有寬松的學(xué)術(shù)氛圍、廣泛的學(xué)術(shù)資源及支配全力、足夠的科研配套條件以利于保障自己做出突出的成績。但是，往往高校在花大力氣及重金將人才引進(jìn)后，之前承諾的有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)條件、科研助手和學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)、住房等等確遲遲得不到落實(shí)，這也在一定程度上造成人才引進(jìn)之后工作熱情有所欠缺。同時，人才引進(jìn)后高校忽視了給予其一定的人事權(quán)利，無法形成人才群聚效應(yīng)，帶動整個學(xué)科的強(qiáng)大，無法實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才人力資源效益的最大化。

第四，對引進(jìn)人才的評價考核體系有待完善。引進(jìn)人才在聘前考核之后，采取的是與校內(nèi)教師評價考核大致相同的考核評價體系。主要存在以下問題，一是缺乏學(xué)科差異的針對性，雖然引進(jìn)人才的考核一般由所在具體院系組織專家和教授會完成，但院系大都沒有結(jié)合自身的學(xué)科特點(diǎn)設(shè)置針對性的考核評價指標(biāo)，考核指標(biāo)大多類似。二是在具體考核中，過于注重量的完成，而忽視了質(zhì)的考核，由于聘期期限及年度考核的時間關(guān)系，大多引進(jìn)人才更加重視短期效益，而忽視了學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)及自身學(xué)術(shù)價值的實(shí)現(xiàn)?？己朔绞捷^為死板守舊，考核結(jié)果直接與教師晉升、獎勵等掛鉤，促使引進(jìn)人才難以從事周期較長的基礎(chǔ)性研究，也容易滋生引進(jìn)人才急功近利的思想，造成學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)術(shù)造假等一系列問題，造成引進(jìn)人才與高校發(fā)展不符，學(xué)術(shù)資源的利用不足，資源配置不夠合理。

二、人事制度改革背景下的創(chuàng)新引才機(jī)制探索

其一，充分發(fā)揮學(xué)科建設(shè)的作用，明確崗位目標(biāo)和責(zé)任，細(xì)化分類管理，對人才引進(jìn)進(jìn)行學(xué)科導(dǎo)向控制。人才隊(duì)伍是學(xué)科建設(shè)的核心，學(xué)科建設(shè)需求是人才引進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)，在高校學(xué)科發(fā)展不斷深入和綜合交叉的背景下，要構(gòu)建新的學(xué)科體系，構(gòu)建合理學(xué)術(shù)人才梯隊(duì)，就需要引進(jìn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)學(xué)科的跨越式發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)校、院兩級聯(lián)動機(jī)制的背景下，學(xué)院確立擬發(fā)展的學(xué)科方向，學(xué)校發(fā)揮資源和政策優(yōu)勢條件，合理高效地吸引最合適的人才。根據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)劃對有意向引進(jìn)人才設(shè)定崗位工作目標(biāo)和責(zé)任，明確引進(jìn)人才融入師資團(tuán)隊(duì)的角色及作用，分類細(xì)化對人才進(jìn)行管理和考核，根據(jù)不同崗位細(xì)化設(shè)置考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)分類管理。

其二，加強(qiáng)協(xié)同創(chuàng)新，在進(jìn)一步加強(qiáng)高校人事制度改革的基礎(chǔ)上引進(jìn)人才，充分發(fā)揮高層次人才引進(jìn)計(jì)劃的引領(lǐng)示范作用。教育部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合推出的“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計(jì)劃（2011計(jì)劃）”已經(jīng)于2012年開始正式啟動實(shí)施，2011計(jì)劃的提出，將以改革創(chuàng)新精神進(jìn)一步加強(qiáng)高校人事制度改革和人才隊(duì)伍建設(shè)理論研究和實(shí)踐探索，加大協(xié)同創(chuàng)新平臺人事人才體制機(jī)制改革研究力度，計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施也可以為國家和高校制定相關(guān)政策提供科學(xué)依據(jù)和政策建議，同時也為人事制度改革背景下的人才引進(jìn)工作指明了工作方向，明確了高校人才引進(jìn)的基本思路?，F(xiàn)有國家諸多層次人才引進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施，帶動了高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、年薪制探索、協(xié)議用工和合同管理等等用人機(jī)制的改革和探索，高等學(xué)校人事分配制度改革得以加速推進(jìn)，打破了人才單位所有制和職務(wù)終身制，形成了“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的新型分配機(jī)制，充分調(diào)動了高等學(xué)校人才隊(duì)伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性。深化高校人事制度改革，逐步建立符合高校特點(diǎn)和人才成長規(guī)律的人事管理制度，積極營造良好的引進(jìn)人才工作環(huán)境，創(chuàng)新用人制度，推進(jìn)與細(xì)化崗位分類管理、建立并完善引進(jìn)人才崗位的具體分配激勵機(jī)制。

其三，對引進(jìn)的人才實(shí)行軌道制改革，聘任制度改革，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的整體提升，提高引進(jìn)人才的工作效率，同時積極實(shí)行柔性引才和管理機(jī)制，靈活使用各項(xiàng)人才政策和資源，達(dá)到人才使用效率的最大化。高校目前人才引進(jìn)普遍存在著只進(jìn)不出的情況，崗位設(shè)置較多時候流于形式，引進(jìn)后工作動力不足。為此，在吸引人才的同時，也要引進(jìn)人才競爭機(jī)制，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不稱職的人員，使師資隊(duì)伍保持生機(jī)和活力，軌道制探索是一種較為合理有效的方式。軌道教職的設(shè)立，將能有力地改善高校用人制度不流動的現(xiàn)狀，同時促進(jìn)人才創(chuàng)新的積極性。積極實(shí)行柔性引才政策和管理機(jī)制，“不求所有，但求所用”，聘請知名專家和學(xué)者，有條件的聘請高層次海外專家在高校內(nèi)設(shè)置工作站，進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作，參與學(xué)科建設(shè)及學(xué)生培養(yǎng)等等，積極引進(jìn)校外各種人才和智力支持。通過實(shí)行特聘教授、特聘副教授等柔性引才政策、對人才實(shí)行固定教職軌道制、科研人員聘期制、管理及支撐崗位人才派遣制，豐富聘任制內(nèi)涵的同時，幫助科學(xué)、合理、高校、制度化地做好高校的人才引進(jìn)工作。

其四，強(qiáng)化人才考核，根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)建立科學(xué)、有效考核評價體系。根據(jù)具體學(xué)科的特點(diǎn)，設(shè)置具體的考核指標(biāo)，努力營造寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，不斷激發(fā)人才在科研過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為人才引進(jìn)后的個人成長、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新型成果的產(chǎn)生提供有效的政策和體系保障，提高高校整體研究隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

人事制度改革的最終目標(biāo)是人力資源整體效益的提升，對于目標(biāo)是建成綜合性、研究型、國際化的高校來說，首先是要對外樹立良好的形象，明確招才、引才的意向，不走過場，不走形式，積極聯(lián)絡(luò)國內(nèi)外優(yōu)勢人力資源，將高層次人才引進(jìn)的多重效益集于一體。其次，在選人的原則上，要根據(jù)研究性大學(xué)本身學(xué)科規(guī)劃及發(fā)展的需要，與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、定位及發(fā)展階段相吻合，在現(xiàn)有師資團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才與現(xiàn)有師資力量的有效銜接，真正實(shí)現(xiàn)“外來的和尚能念本地經(jīng)，本地和尚也能吐出洋墨水”；再次，優(yōu)先引進(jìn)那些與本校學(xué)科契合程度高、自身學(xué)科背景好、擁有獨(dú)立研究和團(tuán)隊(duì)研究潛力的人才，能夠幫助實(shí)現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)效益的最大化。

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