○鄒瓊 佐斌 沈成晨
(1、武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430081
2、華中師范大學(xué)心理學(xué)院 湖北 武漢 430079)
員工滿意度(Employee Satisfaction)和組織承諾(Organization Commitment)是衡量組織管理政策和實(shí)踐成功與否的重要心理指標(biāo)。前者代表員工對(duì)工作的態(tài)度和情感反應(yīng),后者代表員工對(duì)整個(gè)組織的態(tài)度。這兩種態(tài)度變量隨時(shí)間形成并表現(xiàn)出來(lái),并對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。近年來(lái),核心員工因工作不滿產(chǎn)生的離職、減少工作付出等行為困擾著諸多企業(yè)。但是,對(duì)員工滿意的對(duì)立面——員工不滿意的研究相對(duì)較少,將員工不滿意與組織承諾結(jié)合起來(lái)探討其對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究具有相當(dāng)大的探索空間。因此,如何將員工工作不滿引發(fā)的消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為,提高組織績(jī)效已成為理論界和實(shí)務(wù)界共同的課題。
自工作滿意的概念提出后,大量實(shí)證研究并沒(méi)有證實(shí)工作滿意與工作績(jī)效之間的正向關(guān)系。基于此,有學(xué)者對(duì)工作滿意的對(duì)立面——工作不滿是否總是會(huì)與一些和組織績(jī)效相關(guān)的負(fù)面因素聯(lián)系在一起提出了質(zhì)疑。Farrell關(guān)于EVLN行為作為工作不滿產(chǎn)生的行為反應(yīng)研究,得到眾多學(xué)者的認(rèn)同。該模型認(rèn)為員工在對(duì)工作感到不滿時(shí),可能會(huì)做出四種行為選擇,即辭職、呼吁、忽略、忠誠(chéng)。對(duì)于企業(yè)而言,員工在對(duì)工作感到不滿時(shí)可能采取的行動(dòng)是多維的和復(fù)雜的。從組織創(chuàng)新的角度來(lái)考慮,工作不滿也可能具有正面的積極效應(yīng)。Kay指出員工針對(duì)工作不滿可能實(shí)施的表達(dá)行為主要包括:采取新方法來(lái)解決問(wèn)題;改進(jìn)現(xiàn)有方法。這兩點(diǎn)正好是員工創(chuàng)新性的本質(zhì)所在。Zhou和George(2001)的認(rèn)知一致論也指出,在一定的認(rèn)知水平下,員工不滿可以引起其創(chuàng)新行為來(lái)達(dá)到平衡狀態(tài)。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)變化、創(chuàng)新和組織變革的時(shí)代,尋求更好的辦法和途徑解決問(wèn)題恰是組織創(chuàng)新的本質(zhì)內(nèi)涵和邏輯起點(diǎn)。因此,工作不滿對(duì)員工及組織的影響往往具有兩面性。
國(guó)內(nèi)也有不少學(xué)者對(duì)員工滿意度的結(jié)果變量進(jìn)行了全面探索,但對(duì)員工不滿意行為后果的研究仍不強(qiáng)。孫彥玲和張麗華發(fā)現(xiàn),工作不滿意對(duì)建言行為有顯著的負(fù)向影響,經(jīng)濟(jì)承諾和工作不滿意對(duì)建言行為和忠誠(chéng)行為的交互作用顯著。鞠芳輝通過(guò)對(duì)186個(gè)配對(duì)樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),特定的情境下員工的工作不滿可以激發(fā)員工創(chuàng)新性,員工工作不滿、持續(xù)承諾、同事有益反饋、同事幫助和支持以及感知組織創(chuàng)新支持交互作用影響員工創(chuàng)新性。在較高的持續(xù)承諾前提下,當(dāng)同事有益反饋、同事幫助和支持、感知組織創(chuàng)新支持較高時(shí),員工亦表現(xiàn)出高的創(chuàng)新性,從而推動(dòng)組織創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)大多數(shù)對(duì)工作不滿、組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系并沒(méi)有一致的結(jié)論。段錦云和鐘健安的研究指出情感承諾對(duì)工作滿意感與建言行為之間的關(guān)系起著正向緩沖作用,即工作滿意感高的員工,當(dāng)其對(duì)組織的承諾度也高時(shí),更愿意做出建言行為。孫宴娥發(fā)現(xiàn)工作滿意度在組織承諾對(duì)員工建言行為影響中起中介作用:組織承諾必須通過(guò)提高工作滿意度來(lái)達(dá)到增加員工建言行為的目的;規(guī)范承諾越高,工作內(nèi)部滿意度越高,員工越容易建言;持續(xù)承諾越高,工作外部不滿意時(shí),員工建言行為越不容易發(fā)生;規(guī)范承諾與情感承諾越高,工作外部滿意度高,員工越容易建言。徐碧琳和李濤發(fā)現(xiàn),組織承諾在工作滿意度正向促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)組織效率過(guò)程中,起部分中介作用。
綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)并結(jié)合國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等提出的組織承諾的五維模型,本研究提出如下假設(shè):H 1:?jiǎn)T工不滿與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。H 2:組織承諾整體構(gòu)面和各個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。H3:?jiǎn)T工不滿與組織承諾顯著相關(guān)。H4:?jiǎn)T工組織承諾通過(guò)工作不滿間接影響員工創(chuàng)新行為。
調(diào)查問(wèn)卷隨機(jī)選取3家企業(yè)員工164人作為被試,發(fā)放問(wèn)卷164份,回收問(wèn)卷160份,經(jīng)篩選剔除3份無(wú)效問(wèn)卷,得到157份有效問(wèn)卷。其中男性91人,占57.89%,女性66人,占42.10%。
調(diào)查量表由員工創(chuàng)新行為題項(xiàng)、工作不滿意度題項(xiàng)、組織承諾題項(xiàng)構(gòu)成。本研究變量均采用李克特的(Likert)5分制量表,從“非常符合”到“完全不符合”。以往的研究均表明,員工創(chuàng)新行為、工作不滿意度和組織承諾問(wèn)卷有較好的信效度。
第一,相關(guān)分析
為了探索各變量之間的關(guān)系,本研究使用SPSS17.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析。
(1)工作不滿與員工創(chuàng)新行為。員工工作不滿與創(chuàng)新行為存在著顯著負(fù)相關(guān)(p=0.000<0.01)。這一結(jié)果與研究假設(shè)H 1背道而馳。根據(jù)前人的研究可知,工作不滿常常與一些和組織績(jī)效相關(guān)的負(fù)面因素聯(lián)系在一起,比如員工的離職、跳槽或者喪失工作熱情等。同時(shí),創(chuàng)新行為意味著產(chǎn)生新的想法以及實(shí)施新的做事方式,這蘊(yùn)藏著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)樾碌南敕赡軒?lái)他們想要的結(jié)果,也可能要承擔(dān)一些消極的后果。因此,工作不滿引起員工創(chuàng)新行為的條件十分苛刻,包含了持續(xù)承諾、組織氛圍等。只有滿足這些條件時(shí),員工不滿與創(chuàng)新行為才有可能是正相關(guān)關(guān)系;反之如果不能滿足這些條件,而員工不滿帶來(lái)了退出或漠視等行為,那么員工不滿與創(chuàng)新行為則是負(fù)相關(guān)關(guān)系。
(2)組織承諾及其各維度與員工創(chuàng)新行為。組織承諾與員工創(chuàng)新行為存在顯著的正相關(guān)(p=0.001<0.01)。這說(shuō)明,高組織承諾能激發(fā)員工創(chuàng)新行為。情感承諾(p=0.002<0.01)、理想承諾(p=0.000<0.01)和規(guī)范承諾(p=0.005<0.01)與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)。這一結(jié)果進(jìn)一步說(shuō)明了:當(dāng)員工與組織建立了深厚的感情、員工非常重視自身理想實(shí)現(xiàn)或者員工遵守企業(yè)道德規(guī)范時(shí),員工更有可能表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。而經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不存在顯著差異,這與原來(lái)的假設(shè)不完全一致。筆者認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)承諾高和機(jī)會(huì)承諾高的員工均是由于外界的原因而被迫留著企業(yè)的一種“契約”,而創(chuàng)新行為是一種主動(dòng)積極的行為,因而他們有可能創(chuàng)新也有可能不表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。
(3)組織承諾及其各維度與員工不滿。組織承諾與員工工作不滿存在顯著的負(fù)相關(guān)(p=0.000<0.01)。情感承諾(p=0.000<0.01)和規(guī)范承諾(p=0.007<0.01)與員工不滿呈顯著負(fù)相關(guān)。理想承諾(p=0.000<0.01)與員工不滿呈顯著負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明,不重視個(gè)人成長(zhǎng)和理想實(shí)現(xiàn)的員工更容易表現(xiàn)不滿情緒。
第二,回歸分析
本部分采用回歸的方法檢驗(yàn)員工不滿對(duì)組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介效應(yīng)。為了避免多重線性問(wèn)題,先將組織承諾、員工不滿與創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理,然后研究通過(guò)三步回歸分析檢驗(yàn)工作不滿的中介效應(yīng)。
(1)工作不滿的中介效應(yīng)分析。分三步對(duì)工作不滿的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。第一步,員工組織承諾作為自變量,以員工創(chuàng)新行為作為因變量進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的系數(shù)R2為0.161(F=11.752,p=0.001),說(shuō)明此回歸方程達(dá)到顯著水平?;貧w方程的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.42。這表明,員工組織承諾對(duì)創(chuàng)新行為的正面效應(yīng)是顯著的。第二步,以員工組織承諾作為自變量,以工作不滿作為因變量進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.297(F=24.690,p=0.000),說(shuō)明此回歸方程達(dá)到顯著水平?;貧w方程的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.557,說(shuō)明員工組織承諾對(duì)工作不滿存在顯著負(fù)向影響。第三步,以員工不滿、組織承諾作為自變量,以員工創(chuàng)新行為作為因變量,進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.606(F=44.056,p=0.000),說(shuō)明此回歸方程有意義,且達(dá)到顯著水平。員工工作不滿、組織承諾與員工創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.802和-0.027,但是組織承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著。這說(shuō)明,工作不滿在組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用,從而證實(shí)了假設(shè)H 4。
(2)情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾對(duì)員工工作不滿的回歸分析。以情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾作為自變量,以員工工作不滿作為因變量,進(jìn)行多元回歸分析。調(diào)整后判定系數(shù)為0.741(F=54.405,p=0.000),說(shuō)明回歸方程顯著。但是,只有理想承諾對(duì)員工工作不滿有顯著負(fù)向影響,情感承諾對(duì)員工工作不滿的負(fù)面影響接近顯著水平(t=-1.943,P=0.057),而規(guī)范承諾對(duì)工作不滿無(wú)顯著影響。
根據(jù)以上分析,員工工作不滿在組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用的假設(shè)得到證實(shí)。其中,在規(guī)范承諾、理想承諾與情感承諾對(duì)員工工作不滿的影響中,理想承諾的影響效應(yīng)更大。
本研究結(jié)果表明,員工工作不滿與員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)相關(guān);組織承諾與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān);員工工作不滿與組織承諾顯著負(fù)相關(guān);員工工作不滿在組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起完全中介作用;高情感承諾、高理想承諾能夠提高工作滿意度進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。研究結(jié)果提示,組織應(yīng)重視員工的需求,增強(qiáng)員工的滿意感,處理員工的不滿情緒;營(yíng)造良好的組織氛圍,將員工不滿轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為;組織應(yīng)制定相應(yīng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人才規(guī)劃,還應(yīng)增加工作的挑戰(zhàn)性,適當(dāng)放權(quán),以提高員工對(duì)組織的理想承諾和情感承諾。
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