普通高等院校人才引進(jìn)工作機(jī)制分析

王 沖

（長(zhǎng)春師范大學(xué)人事處，長(zhǎng)春 130032）

普通高等院校人才引進(jìn)工作機(jī)制分析

王 沖

（長(zhǎng)春師范大學(xué)人事處，長(zhǎng)春 130032）

人才在普通院校發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，各校為了自身的發(fā)展采取了引進(jìn)人才的戰(zhàn)略。經(jīng)過多年的實(shí)踐，我國(guó)普通高等院校的人才引進(jìn)機(jī)制出現(xiàn)了諸多問題，這些問題的存在制約了高等院校的發(fā)展，降低了人才的使用率?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外高校人才引進(jìn)機(jī)制經(jīng)驗(yàn)，指出我國(guó)普通高等院校的人才引進(jìn)機(jī)制，必須樹立正確的人才觀、加強(qiáng)對(duì)人才的后續(xù)管理，只有這樣才能選好人才、用好人才，使人才在高校的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用。

人才引進(jìn)機(jī)制;對(duì)策分析;師資隊(duì)伍

一、普通高等院校人才引進(jìn)機(jī)制存在問題

長(zhǎng)期以來，高校在人才引進(jìn)過程中，人才的遴選、管理、培養(yǎng)和使用等方面存在著諸多問題，降低了人才的使用效率，束縛了人才在工作中創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮，制約著我國(guó)高等教育事業(yè)朝著健康、科學(xué)、快速、持續(xù)方向發(fā)展［1］，具體問題表現(xiàn)為以下五種現(xiàn)象：

1．價(jià)值導(dǎo)向錯(cuò)誤，導(dǎo)致“唯學(xué)歷、輕能力”現(xiàn)象。意識(shí)決定行為，有什么樣的價(jià)值意識(shí)，就會(huì)有什么樣的行為。為了保證人才引進(jìn)的基本素質(zhì)，大多數(shù)普通院校對(duì)引進(jìn)人才的學(xué)歷、職稱等方面提出了要求。且不少院校在人才引進(jìn)過程中，片面地以高學(xué)歷、高職稱代替了高素質(zhì)、高能力，只看學(xué)歷高低、學(xué)校名氣大小，錯(cuò)誤地形成了人才引進(jìn)過程中“唯學(xué)歷”的觀點(diǎn)。缺少對(duì)其專業(yè)技術(shù)能力水平、實(shí)際工作能力和內(nèi)在潛力的評(píng)價(jià)和考察，停留在學(xué)歷表面，導(dǎo)致部分具有真才實(shí)學(xué)、業(yè)績(jī)突出和有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬帕鞒龈叩冉逃到y(tǒng)，直接影響到各高校師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

2．效益意識(shí)單薄，出現(xiàn)“重引進(jìn)、輕使用”現(xiàn)象。目前，各校在人才開發(fā)利用方面存在誤區(qū)，各校不惜花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力將人才從校外引進(jìn)來，認(rèn)為提高了福利待遇，就等于做好了人才的引進(jìn)和開發(fā)利用工作，部分院校甚至出現(xiàn)校際間惡性攀比。沒有將人才的使用和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)發(fā)展合理規(guī)劃，出現(xiàn)了人才閑置、人才轉(zhuǎn)型和人才浪費(fèi)等現(xiàn)象，降低了人才引進(jìn)后的效益開發(fā)。

3．戰(zhàn)略眼光缺乏，造成“重眼前、輕未來”現(xiàn)象。作為師資隊(duì)伍的重要組成部分，人才引進(jìn)工作可以緩解師資隊(duì)伍建設(shè)過程中人才不足的問題，但如果缺少統(tǒng)盤全局的戰(zhàn)略意識(shí)，在人才引進(jìn)計(jì)劃的制定過程中沒有前瞻性和全局性，僅考慮眼前解決短期和權(quán)宜計(jì)劃人才為主，就會(huì)影響在校教師的工作情緒，以至于造成人才流失，形成“邊引進(jìn)、邊流失”的惡性循環(huán)現(xiàn)象。

4．機(jī)制不夠科學(xué)，形成“重形式、輕內(nèi)容”現(xiàn)象。形式是解決人才引進(jìn)工作的重要途徑，由于機(jī)制運(yùn)行不科學(xué)，部分地區(qū)教育行政部門權(quán)力過于集中，對(duì)高校引進(jìn)人才實(shí)行統(tǒng)一形式的招聘考試，忽略了學(xué)科、專業(yè)之間知識(shí)體系的差異，尤其是普通高等院校表現(xiàn)最為明顯，例如：由于專業(yè)和學(xué)科特點(diǎn)，外語、音樂、美術(shù)、廣電編導(dǎo)等專業(yè)需引進(jìn)碩士層面人才，而這部分人才的引進(jìn)是由地方人事部門按照公務(wù)員招考的模式進(jìn)行統(tǒng)一招考，最終導(dǎo)致相當(dāng)一部分具有專門知識(shí)的研究型人才被高等教育拒之門外，給普通高等院校的長(zhǎng)足發(fā)展帶來了負(fù)面影響。

5．隊(duì)伍規(guī)劃欠妥，產(chǎn)生“重校外、輕校內(nèi)”現(xiàn)象。因缺乏或急需等原因，高校從校外引進(jìn)人才，為其提供較校內(nèi)職工優(yōu)厚的待遇和經(jīng)費(fèi)條件，這充分體現(xiàn)了高校對(duì)稀缺人才特殊價(jià)值的認(rèn)可問題。但同時(shí)也應(yīng)看到，這種機(jī)制形成的反差會(huì)涉及到高校內(nèi)部現(xiàn)有職工的利益，雖然激發(fā)了校內(nèi)人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)的潛在活力，縮小了校內(nèi)現(xiàn)有人才和校外引進(jìn)人才在學(xué)術(shù)水平、科學(xué)研究能力等方面存在的差距。但也容易引發(fā)“來了姑爺氣走兒子”現(xiàn)象的發(fā)生。部分高校對(duì)上述問題研究不夠深入，又缺乏有效的思想政治工作作用的發(fā)揮，在引進(jìn)人才過程中，導(dǎo)致校內(nèi)現(xiàn)有職工心態(tài)嚴(yán)重失衡，不僅挫傷了現(xiàn)有職工工作的創(chuàng)造性和積極性，而且也不能很好地發(fā)揮校內(nèi)人才力量，讓引進(jìn)的校外人才處于難以被認(rèn)同的人群之中，使他們的學(xué)習(xí)和工作面臨困惑。因此，在人才引進(jìn)機(jī)制中對(duì)人才的政策待遇必須適度、并且動(dòng)態(tài)調(diào)整，既要體現(xiàn)差別，又不能落差太大。

二、國(guó)外人才引進(jìn)機(jī)制對(duì)我國(guó)高等教育事業(yè)的啟示

普通高等院校人才引進(jìn)工作起步較晚，相應(yīng)機(jī)制研究不夠深入，處于摸著石頭過河的探索階段。通過對(duì)美國(guó)、德國(guó)、新加坡、韓國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在人才引進(jìn)機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)分析，有以下三種做法值得學(xué)習(xí)、借鑒。

1．“自主開放”式引才機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)，科技發(fā)展出現(xiàn)在不同學(xué)科相互滲透的新領(lǐng)域，許多重大科研攻關(guān)項(xiàng)目和成果都需要不同學(xué)科、不同領(lǐng)域的人才共同合作完成。資料表明，在國(guó)外，高校的人才引進(jìn)工作實(shí)行公開招聘、雙向流動(dòng)，人才資源共同分享。當(dāng)崗位空缺時(shí)，高校就自主面向社會(huì)公開招聘，廣泛吸納符合條件的專業(yè)人才。這一措施有效地調(diào)整了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，避免了“近親繁殖”，拓寬了師資隊(duì)伍來源渠道。如：美國(guó)哈佛大學(xué)的教師中，來自斯坦福大學(xué)的最多，占16．7%;英國(guó)劍橋大學(xué)中牛津大學(xué)畢業(yè)生最多，占10．8%;德國(guó)柏林大學(xué)的教師中來源于慕尼黑大學(xué)的最多，占11．2%。對(duì)于自己培養(yǎng)的學(xué)生，即使是優(yōu)秀者也輸送出去，很少留在本校工作，待其在校外做出成就，再聘請(qǐng)其回校任教工作，這樣就能有效防止“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。

2．“專兼結(jié)合”式引才機(jī)制。國(guó)外高校的聘任方式靈活多樣，富有彈性。在聘任的教師中，除全職教師外，兼職教師占有很大比例，為教師的合理流動(dòng)提供了保障。聘任那些在國(guó)際上學(xué)術(shù)威望很高、造詣很深的大師級(jí)人才為兼職、特聘或講座教授［2］，吸引他們來校講學(xué)，傳播最先進(jìn)、最前沿的科技信息和科研成果，拓寬校內(nèi)教師的研究視野，帶動(dòng)本校青年教師成長(zhǎng)，促進(jìn)了校際間的國(guó)際交流與合作。

3．“人本主義”式引才機(jī)制。許多歐洲國(guó)家在人才引進(jìn)管理方面首先從制度入手，重點(diǎn)在各種政策、制度和機(jī)制等方面的建設(shè)，以保障學(xué)術(shù)自由和民主管理。其次，對(duì)于高層次人才按科研活動(dòng)的復(fù)雜性、艱巨性進(jìn)行自由選題或自由確定研究方向，甚至還對(duì)某些特別的專才及其研究項(xiàng)目連續(xù)若干年內(nèi)不加考核、不要求馬上出成果，并盡力幫助他們消除生活中和工作上的各種障礙。再次，充分調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性和創(chuàng)造性，均衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力，建立教授委員會(huì)，參與教學(xué)管理、科研評(píng)價(jià)、學(xué)科計(jì)劃制定和教師崗位聘任等工作。

三、普通高校人才引進(jìn)機(jī)制對(duì)策

值此全國(guó)上下開展貫徹黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)之際，應(yīng)針對(duì)普通高校人才引進(jìn)機(jī)制中存在問題進(jìn)行科學(xué)分析，并從以下三方面做好改進(jìn)工作：

1．堅(jiān)持正確的人才觀，開創(chuàng)高教強(qiáng)省工作新局面。當(dāng)前，必須緊緊圍繞振興地方經(jīng)濟(jì)、全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興“中國(guó)夢(mèng)”的內(nèi)在要求，轉(zhuǎn)變高等教育發(fā)展模式，走以質(zhì)量提升為核心的“內(nèi)涵式”發(fā)展道路，摒棄唯“高學(xué)歷、高職稱”的陳舊人才觀念，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，高度認(rèn)識(shí)人才引進(jìn)機(jī)制對(duì)形成普通高等院校核心競(jìng)爭(zhēng)力所起的重要作用。各高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人才機(jī)制對(duì)高等教育發(fā)展的重大戰(zhàn)略意義［3］，要立足于學(xué)校事業(yè)發(fā)展的大局，把人才資源是第一資源的觀念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，提升高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2．拓寬引進(jìn)渠道，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。第一，要拓寬渠道，采取“剛?cè)岵?jì)”的辦法。人才引進(jìn)機(jī)制中所謂“剛性引進(jìn)”就是通過公開、正常渠道引進(jìn)或招聘國(guó)內(nèi)外高層次人才和知名學(xué)者;所謂“柔性引進(jìn)”則是采取“不求所有、但求所用”的原則，聘任在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)威望高、造詣深大師級(jí)人才來校講學(xué)、開展科研工作，指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)，其主要形式為兼職教授、名譽(yù)教授或客座教授。

第二，要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，加大高校對(duì)高端人才的引進(jìn)力度，鼓勵(lì)和支持高等學(xué)校面向海內(nèi)外引進(jìn)高端人才，更好地吸引、凝聚和造就一批具有國(guó)際國(guó)內(nèi)影響的高端學(xué)術(shù)和技能人才，為地方支柱、優(yōu)勢(shì)、特色、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展和高校重點(diǎn)、急需緊缺學(xué)科、高端平臺(tái)的建設(shè)發(fā)展提供重要的人才支撐，組織實(shí)施“知名學(xué)者計(jì)劃”和“行業(yè)技能名師計(jì)劃”等，從而充實(shí)和完善高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為構(gòu)筑開放式的高等教育人才基地奠定基礎(chǔ)。

3．完善管理制度，探索人才穩(wěn)定新途徑。要讓人才來時(shí)放心、來后安心，高校就要實(shí)現(xiàn)從行為引才到機(jī)制引才。

第一，挖掘潛能，發(fā)揮人才在高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的主導(dǎo)地位［4］。要做到經(jīng)濟(jì)上給保障，學(xué)術(shù)上給地位，管理中給權(quán)力，為其施展才華營(yíng)造良好氛圍。讓其參與學(xué)校的改革和發(fā)展研究工作，如：教學(xué)管理、科研評(píng)價(jià)、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃制定和教師崗位分級(jí)聘任等工作，以便調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性。

第二，科學(xué)用人，探索人才穩(wěn)定新路徑。人才引進(jìn)的目的是使用，而使用的關(guān)鍵是營(yíng)造有利于人才發(fā)展和成長(zhǎng)的學(xué)術(shù)環(huán)境、家庭環(huán)境、政策環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此，營(yíng)造一個(gè)充滿活力、寬松自主的學(xué)術(shù)和政策氛圍至關(guān)重要。沒有科學(xué)的用人機(jī)制和適宜的用人環(huán)境，人才的穩(wěn)定就無從談起，高校應(yīng)樹立正確的人才觀和科學(xué)的用人觀，建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，靈活的用人選人機(jī)制，才能形成有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。高層次人才尤其應(yīng)注重科研條件、學(xué)術(shù)氛圍和校園文化等軟環(huán)境，更主要的是公平、公正、公開和效率?！昂ｉ煈{魚躍，天高任鳥飛”，為高層次人才施展才華創(chuàng)造空間、搭建平臺(tái)?？梢姡瞬欧€(wěn)定的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)可以總結(jié)為三個(gè)是否有利于，即：是否有利于人才工作的推進(jìn)，是否有利于人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)，是否有利于人才創(chuàng)新活動(dòng)的開展。

第三，張弛有度，動(dòng)態(tài)調(diào)整相關(guān)政策。人才引進(jìn)機(jī)制并非一成不變，它是一種動(dòng)態(tài)的、靈活的機(jī)制。在高等教育發(fā)展的不同時(shí)期，人才引進(jìn)機(jī)制應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整。如：在教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不達(dá)標(biāo)階段，必須加大力度引進(jìn)高學(xué)歷人才，以完善教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu);在學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理基礎(chǔ)之上，應(yīng)側(cè)重于調(diào)整教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免近親繁殖。對(duì)于新興專業(yè)或?qū)W科，應(yīng)先解決從無到有的問題，其次應(yīng)注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題，使得人才引進(jìn)機(jī)制能夠服務(wù)于學(xué)校對(duì)新興專業(yè)或?qū)W科發(fā)展定位的大局。另外，人才引進(jìn)機(jī)制對(duì)應(yīng)的政策也應(yīng)根據(jù)高校自深發(fā)展規(guī)模及財(cái)政狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可先從配偶安置、解決住房、科研配套等方面做出適當(dāng)調(diào)整，在校內(nèi)外人才待遇平衡方面，也要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況采取不同的措施進(jìn)行調(diào)控，要在有利于吸引校外人才的基礎(chǔ)上，穩(wěn)定和激勵(lì)校內(nèi)現(xiàn)有人才。

第四，建立以崗位績(jī)效為內(nèi)容的機(jī)制考核評(píng)價(jià)體系。改變以學(xué)歷分高低、以論文論英雄的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式，不以量化管理來制約其創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，使機(jī)制考核評(píng)價(jià)由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由單純的數(shù)量向質(zhì)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，使人才考核機(jī)制成為有利于人才培養(yǎng)和出高水平、高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

第五，完善人才服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。高等學(xué)校應(yīng)擴(kuò)寬工作思路，想人才之所想，急人才之所急，完善服務(wù)工作，簡(jiǎn)化辦事程序，縮短工作流程，設(shè)立“一站式”人才服務(wù)的綠色通道，提供“一條龍”式服務(wù)。對(duì)緊缺、急需引進(jìn)的拔尖和高技能人才，實(shí)行特事特辦，限時(shí)服務(wù)、承諾服務(wù);為引進(jìn)的高層次人才建立個(gè)人業(yè)務(wù)檔案和通訊錄，加強(qiáng)人才之間的相互聯(lián)系;在重大節(jié)假日舉行多種形式的茶話會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)。

總而言之，人才引進(jìn)機(jī)制的研究是一項(xiàng)關(guān)系學(xué)校事業(yè)發(fā)展興衰的重要大事，高校應(yīng)根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)人才引進(jìn)機(jī)制不斷探索，通過靈活的、開放的政策，深化人事制度改革，建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的高校人事管理制度，逐步形成一套競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、公正規(guī)范、科學(xué)高效的人才引進(jìn)機(jī)制，形成“引進(jìn)、留住、用好”的良好環(huán)境和氛圍，為高校的建設(shè)、高等教育事業(yè)的發(fā)展不斷補(bǔ)充、注入能量。

［1］ 葛慶華．對(duì)高校高層次人才引進(jìn)工作機(jī)制問題的思考［J］．高等教育，2008（2）：68 －70．

［2］ 陳曉伶，魏英，周先意．對(duì)目前高校人才引進(jìn)措施的幾點(diǎn)思考［J］．中國(guó)高校師資研究，2007（5）：28－30．

［3］ 王振合．地方高校人才引進(jìn)政策現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．人力資源管理，2013（3）：111．

［4］ 左偉．高校人才引進(jìn)工作存在的問題及對(duì)策［J］．社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2010（9）：270－271．

An analysis of talent recruitment in ordinary universities

WANG Chong
（Department of Personnel，Changchun Normal University，Changchun130032，China）

Talents play a crucial role in the development of ordinary universities．Hence universities are adopting strategies for recruiting talents for the sake of their own development．But，in these years there are many problems in this practice which hinders their development and reduces the efficiency of talents．Based on the experience at home and abroad，the talent recruitment in the ordinary universities must have a correct understanding of talent and improves the follow-up management of talents．Only in this way，can great talents be well recruited and usefully employed，playing a greater role in the development of universities．

talent recruitment;countermeasure analysis;teaching personnel

G647

A

1009-8976（2014）02-0040-03

10．3969/j．issn．1009-8976．2014．02．012

2014－02－25

吉林省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（項(xiàng)目編號(hào)：GH13294）

王沖（1980—），男（漢），吉林長(zhǎng)春，助理研究員，博士主要研究師資管理。

高等教育的發(fā)展靠人才，高等教育興衰的關(guān)鍵在人才，這種人才觀念已經(jīng)得到全社會(huì)的認(rèn)可和公認(rèn)，高等院校獲得人才的途徑主要有引進(jìn)和培養(yǎng)兩種途徑。多年來，國(guó)內(nèi)各高校為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的辦學(xué)實(shí)力，加速學(xué)校的發(fā)展，紛紛采用不同的方式方法從校外引進(jìn)或聘用各類人才。這些措施為高校的發(fā)展注入了活力，完善了教師隊(duì)伍的學(xué)歷、職稱、年齡和學(xué)緣等結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充了高等院校發(fā)展的長(zhǎng)足動(dòng)力。