員工組織忠誠(chéng)度視域下我國(guó)煤炭行業(yè)人才的培養(yǎng)

徐艷麗

(河南煤業(yè)化工集團(tuán)永煤公司，河南永城 476600)

一、員工組織忠誠(chéng)度及其影響因素

1.員工組織忠誠(chéng)度基本概念解析

現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)是一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，它既不同于等級(jí)制度下人身臣服關(guān)系的依附性忠誠(chéng)，亦不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠(chéng)［1］。員工的組織忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即指身處于以信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工，對(duì)自主選擇的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。對(duì)企業(yè)而言，員工忠誠(chéng)程度是一個(gè)量化的概念，從某方面講，它是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。

2.企業(yè)員工組織忠誠(chéng)度影響因素分析

(1)個(gè)人層面:個(gè)人認(rèn)知及其職業(yè)素養(yǎng)。不同職工之間存在著不小的差異，這種差異構(gòu)成了豐富多彩的世界，也影響著職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度［2］。其影響表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是認(rèn)知因素。即職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度受其年齡、文化水平、技術(shù)水平、理想及滿意度等主觀因素的影響。職工自身的主觀因素直接影響著其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低。忠誠(chéng)度，隨著職工進(jìn)入企業(yè)便開始形成，并不斷發(fā)展，當(dāng)職工和組織之間的心理契約處于相互滿意的情況下，那么職工便會(huì)很好地服務(wù)于、忠誠(chéng)于企業(yè)［3－4］。二是職業(yè)素養(yǎng)。職工所具有的職業(yè)素養(yǎng)是影響其忠誠(chéng)度的重要因素之一［5］。忠誠(chéng)度集中體現(xiàn)著職工的職業(yè)道德水平，當(dāng)職工對(duì)企業(yè)具有一定的忠誠(chéng)度時(shí)，便會(huì)更好地服務(wù)于企業(yè)［6］。

(2)企業(yè)層面:公司福利待遇及其工作環(huán)境氛圍。其一，薪酬福利。企業(yè)是否具有合理的薪酬福利，直接影響著職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)發(fā)放薪酬福利，應(yīng)遵循一定的原則，根據(jù)科學(xué)的考核機(jī)制，而不是隨意、盲目地發(fā)放。其二，發(fā)展機(jī)會(huì)。職工在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，往往更愿意選擇服務(wù)于那些有益于自身發(fā)展的公司。只有為職工留足一定的發(fā)展空間，企業(yè)才能留住人才。其三，工作環(huán)境。具體包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。企業(yè)具有的舒適、安全的工作環(huán)境，以及良好的工作氛圍，也有助于企業(yè)留住人才［7］。

二、我國(guó)煤炭行業(yè)人才流失原因分析

煤炭企業(yè)的發(fā)展對(duì)于國(guó)家穩(wěn)定和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展有重要的影響，但由于煤炭企業(yè)受到各種內(nèi)外部條件的制約，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力嚴(yán)重不足，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至有個(gè)別煤炭企業(yè)多年無法招收到應(yīng)屆畢業(yè)生。同時(shí)，大量專業(yè)技術(shù)人才的流失導(dǎo)致煤炭企業(yè)的工作難以開展甚至陷入停滯。煤炭企業(yè)在人力資源管理層面存在嚴(yán)重的缺陷。

1.人才選拔機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制欠缺。一些企業(yè)還沒有建立完善的人才招聘機(jī)制，缺乏平等競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)［8］。在激勵(lì)機(jī)制上，個(gè)別煤炭企業(yè)的薪酬和福利待遇分配方案不夠細(xì)致。此外，對(duì)激勵(lì)的理解層次較淺，激勵(lì)措施也較為單一，沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的常態(tài)化［9］。并且，激勵(lì)較隨意，甚至有個(gè)別煤炭企業(yè)的管理者僅憑個(gè)人心情和愛好來制定激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工無所適從，進(jìn)而使激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用［10］。

2.煤炭企業(yè)工作環(huán)境差，管理方式相對(duì)滯后。長(zhǎng)期以來，人們對(duì)煤礦的環(huán)境存在著錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，將煤礦工人看成是“傻大黑粗”的代表，甚至以“煤黑子”作為其代稱。再加之煤礦企業(yè)多年來事故頻繁等惡性事件的影響，導(dǎo)致其社會(huì)形象更糟。目前高校畢業(yè)生大部分為獨(dú)生子女，從小并沒有受到艱苦環(huán)境的磨練，因此主動(dòng)到煤礦參加工作的比例相當(dāng)?shù)停?1］。即便部分人被分配到了煤礦企業(yè)，也由于難以承受艱苦，或者選擇繼續(xù)深造，或者托關(guān)系調(diào)離煤礦［12］。

煤炭企業(yè)還存在著管理機(jī)構(gòu)龐大而管理效率十分低下的問題，員工工作積極性難以調(diào)動(dòng)，喝茶看報(bào)紙混日子的人隨處可見。而部分高水平的專業(yè)人才由于交際能力較差，即便其工作付出多，但實(shí)際收入?yún)s遠(yuǎn)不如那些不干實(shí)際工作卻善于搞交際的人，在職務(wù)晉升和薪酬待遇方面受到嚴(yán)重的不公正待遇，長(zhǎng)此以往必然會(huì)產(chǎn)生不平衡心理而選擇跳槽［13－14］。

3.收入分配不均衡，員工職業(yè)前途較迷茫。當(dāng)前，煤炭企業(yè)的工資制度存在著嚴(yán)重的缺陷，這是收入分配不合理的根源所在。工資水平不僅在規(guī)模上與其他行業(yè)有較大差距，同時(shí)在分配上沒有體現(xiàn)出不同崗位間的差異，崗位工資和年薪制的推行遭遇很大阻力［15］。由于高級(jí)管理人才和工程技術(shù)人員的實(shí)際價(jià)值難以準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致其實(shí)際工資水平不斷下降。另外，煤炭企業(yè)存在的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一、管理機(jī)構(gòu)龐大、社會(huì)負(fù)擔(dān)重和經(jīng)濟(jì)效益水平低的問題，導(dǎo)致煤炭企業(yè)長(zhǎng)期負(fù)債并且難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。特別是1997年末以來，煤炭企業(yè)陷入了破產(chǎn)邊緣，員工工資不能按時(shí)發(fā)放甚至長(zhǎng)期拖欠工資，大批煤炭企業(yè)無法支撐而選擇破產(chǎn)，破產(chǎn)煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)了規(guī)模性的流失。雖然經(jīng)歷了一段低迷之后有所好轉(zhuǎn)，但是煤炭市場(chǎng)大幅度的波動(dòng)使員工產(chǎn)生了恐懼心理，導(dǎo)致很多專業(yè)人才離開煤炭行業(yè)另謀出路。

三、我國(guó)煤炭行業(yè)導(dǎo)入員工組織忠誠(chéng)度理念的必要性及意義

1.是維護(hù)煤炭行業(yè)和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。如今經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，職工都想獲得自己的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。而對(duì)于從事煤炭行業(yè)的員工，更想通過在這個(gè)行業(yè)的打拼實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，這樣不僅能夠提升他們的職業(yè)感，還能夠使他們對(duì)煤炭企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者而言，構(gòu)建一種實(shí)用的雇傭機(jī)制是十分必要的，可以提升和加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。

2.是增強(qiáng)煤炭企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。公司有眾多資源，但最重要的還是人力資源。公司若要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必定要讓職工發(fā)揮他們獨(dú)創(chuàng)性的智慧和特有的本領(lǐng)。企業(yè)與其職工的創(chuàng)新力是連在一起的，是基于職工對(duì)公司的忠誠(chéng)度的。對(duì)公司越是忠誠(chéng)的人，其主動(dòng)性和創(chuàng)造性越突出，反之，就只是簡(jiǎn)單地應(yīng)付工作［16］。

3.是減少煤炭企業(yè)的人力成本的有效方式。不忠誠(chéng)于煤炭企業(yè)的員工對(duì)煤炭企業(yè)的不滿會(huì)表現(xiàn)出來，更甚者會(huì)辭職，這將對(duì)公司造成損失。這不僅會(huì)增加人力成本和降低工作效率，還會(huì)出現(xiàn)新進(jìn)職員不能立即適應(yīng)工作而導(dǎo)致人才輪換產(chǎn)生的費(fèi)用增多。

四、提升我國(guó)煤炭行業(yè)員工組織忠誠(chéng)度的對(duì)策

1.創(chuàng)新培養(yǎng)模式，嘗試校企合作培養(yǎng)新模式。目前，煤炭企業(yè)的人才隊(duì)伍已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的斷檔，一線專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，有個(gè)別煤炭企業(yè)已經(jīng)連續(xù)多年沒有招收到任何本科學(xué)歷以上的專業(yè)對(duì)口的畢業(yè)生。由煤炭社區(qū)所培養(yǎng)的專業(yè)人才和煤炭院校輸出的大學(xué)畢業(yè)生已經(jīng)難以滿足煤炭企業(yè)的人力資源需求，且這種供需矛盾受到傳統(tǒng)就業(yè)理念的影響難以在短時(shí)間內(nèi)得到解決。為了打破這一不利局面，煤炭企業(yè)開始選擇委托培養(yǎng)方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備，或采取多種形式和高等學(xué)校展開合作，培養(yǎng)出能夠滿足煤炭企業(yè)需求并且熱愛煤炭行業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才。

2.不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)和用人機(jī)制

(1)提供公平的發(fā)展及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。煤炭企業(yè)可以與高等院校共同制定教學(xué)計(jì)劃和選聘教師，采用“請(qǐng)進(jìn)來走出去”的方法提高師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和教學(xué)能力。

(2)增強(qiáng)用人的透明度。應(yīng)堅(jiān)持公平的原則，改變以往同工不同酬、人崗不匹配的局面。建立公開透明的用人機(jī)制，對(duì)于企業(yè)培育創(chuàng)新型人才有著至關(guān)重要的意義。

(3)確立公平的薪酬福利政策。通常情況下，員工在擇業(yè)過程中，首先考慮的便是企業(yè)的薪酬福利政策。企業(yè)之所以存在員工忠誠(chéng)度下降的現(xiàn)象，和企業(yè)所具有的不公平福利待遇以及較低的薪酬有著必然的聯(lián)系。因此，企業(yè)應(yīng)確立公平的薪酬福利制度，以提高員工的忠誠(chéng)度。

3.不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制

(1)完善業(yè)績(jī)考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。煤炭企業(yè)應(yīng)營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為高水平人才提供一個(gè)發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)，應(yīng)將實(shí)際工作業(yè)績(jī)作為考核人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。首先要獎(jiǎng)懲分明;其次要為專業(yè)人才創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其專業(yè)知識(shí)不斷更新以滿足行業(yè)的發(fā)展最新要求。企業(yè)在力所能及的條件下，要為專業(yè)人才提供良好的福利待遇，使其感到個(gè)人價(jià)值得到企業(yè)的認(rèn)可而產(chǎn)生歸屬感和集體榮譽(yù)感，從而吸引更多高水平人才到煤炭企業(yè)工作。

(2)增加感情投入，培育愛崗奉獻(xiàn)的企業(yè)精神。要將培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和歸屬感作為企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)決策層應(yīng)始終將員工的利益作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，推進(jìn)民主管理使基層員工能夠參與到企業(yè)的重大決策過程中，對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的重要問題應(yīng)盡量吸取專業(yè)人才的意見，確保其建議能夠及時(shí)地傳遞到高層管理中。

(3)建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。保證專業(yè)人才能夠在適合個(gè)人能力的工作崗位上發(fā)揮個(gè)人才能。首次參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，其第一個(gè)工作崗位不一定適合其能力的發(fā)揮，因此應(yīng)建立崗位流動(dòng)機(jī)制，使專業(yè)人才能夠在多崗位全面提升能力，在崗位流動(dòng)過程中找到最適合自己的位置。此外，還要針對(duì)高水平專業(yè)人才短缺的問題對(duì)現(xiàn)有的職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，打破傳統(tǒng)職稱體系中嚴(yán)格的比例限制，提高高水平專業(yè)技術(shù)人才的比重。充分利用社會(huì)公共人才資源解決煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才不足問題也是一個(gè)值得探索的思路。

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