淺析激勵(lì)理論在保險(xiǎn)行業(yè)管理中的應(yīng)用

□文/劉彥新

（德州學(xué)院 山東·德州）

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，企業(yè)想要在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)，使人力資本成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵(lì)機(jī)制的作用下，充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理有效的利用激勵(lì)理論，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵(lì)理論

“激勵(lì)”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在管理工作中，可以把激勵(lì)定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵(lì)的手段和方法，使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)并有所行動(dòng)。

激勵(lì)理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史，其內(nèi)容也越來越豐富。西方國(guó)家數(shù)百年來逐漸出現(xiàn)并流行的激勵(lì)理論，主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，認(rèn)為低層次的需要滿足以后才會(huì)有高層次的需要，不免機(jī)械化；而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個(gè)核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長(zhǎng)（growth），所以稱之為ERG 理論，各種需要可以同時(shí)并存和發(fā)展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵(lì)作用，而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為，人在發(fā)展過程中的成就需要也能起到激勵(lì)效果，而亞當(dāng)斯認(rèn)為人的需要在滿足自身發(fā)展的時(shí)候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為是不是起到激勵(lì)作用除了是否經(jīng)過努力完成的概率，還要看效價(jià)。

二、中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

中國(guó)平安保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國(guó)第一家股份制保險(xiǎn)企業(yè)，經(jīng)過二十多年的發(fā)展已成為融保險(xiǎn)、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán)。集團(tuán)貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制，對(duì)員工負(fù)責(zé)，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)。

1、物化激勵(lì)層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會(huì)進(jìn)行年中和年末的考核，其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān)，有30%或20%的績(jī)優(yōu)人員得到大幅加薪，獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵(lì)層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對(duì)下屬進(jìn)行“及時(shí)的激勵(lì)”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業(yè)前景和未來發(fā)展的方向，由此產(chǎn)生不斷進(jìn)步的動(dòng)力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵(lì)人才，用業(yè)績(jī)衡量薪酬，使之能有效激活隊(duì)伍，保證績(jī)效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢(shì)?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國(guó)平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項(xiàng)目的保費(fèi)由公司承擔(dān)，使員工沒有后顧之憂。（2）團(tuán)體保險(xiǎn)保障金額如表1所示。（表1）（3）績(jī)優(yōu)人員可享有國(guó)內(nèi)各地及國(guó)外旅游待遇。

三、中國(guó)平安的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績(jī)直接相關(guān)，業(yè)績(jī)高薪酬高，業(yè)績(jī)低薪酬也低，造成兩極分化嚴(yán)重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級(jí)管理人才、銷售精英。高級(jí)管理人才的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理。銷售精英的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷主任、高級(jí)行銷主任、資深行銷主任、行銷經(jīng)理。但實(shí)際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個(gè)性無法得到充分發(fā)揮，不能人盡其用。

第三，激勵(lì)手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績(jī)優(yōu)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和國(guó)內(nèi)國(guó)外旅游的機(jī)會(huì)，但是人數(shù)太少，無法獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)員工。在精神層面上，讓員工寫職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)未來有明確的發(fā)展方向，并對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行多方面培訓(xùn)，這是很值得借鑒的。激勵(lì)手段多種多樣，可以有效地激發(fā)員工積極性，使員工對(duì)企業(yè)有更多的歸屬感。

第四，激勵(lì)過程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都是由上級(jí)制定的，員工只能被動(dòng)地接受，激勵(lì)的結(jié)果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵(lì)的效果，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)減弱。

四、如何提高激勵(lì)水平的建議和方法

1、物質(zhì)激勵(lì)。俗話說：“民以食為本”，充足的物質(zhì)對(duì)員工來說是最基本的生活保障，所以物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個(gè)階段都會(huì)出各種激勵(lì)方案，完成目標(biāo)的員工會(huì)得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，但是這種獎(jiǎng)勵(lì)只是對(duì)于完成業(yè)績(jī)的少部分人，無法起到激勵(lì)大多人的作用，所以企業(yè)要通過制定多種不同類型的物質(zhì)激勵(lì)方案，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

2、精神激勵(lì)。管理者在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重與精神激勵(lì)相結(jié)合，平安對(duì)于員工自身的關(guān)注較少，精神激勵(lì)不到位，因此要加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵(lì)就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，關(guān)注員工成長(zhǎng)，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能發(fā)揮最大的功效。

3、注重內(nèi)在激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)只是對(duì)員工的外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)于提高激勵(lì)水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵(lì)。保險(xiǎn)行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員，所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員，崗位設(shè)定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業(yè)留住人才，就要以人為本，注重工作本身對(duì)員工的價(jià)值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎(chǔ)上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級(jí)認(rèn)可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式，同時(shí)也是企業(yè)最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵(lì)，會(huì)充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業(yè)績(jī)來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績(jī)效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平，通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績(jī)效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績(jī)效考核體系，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，以此來達(dá)到利用薪酬激勵(lì)員工的目的。

5、制定不同的激勵(lì)方法。我國(guó)教育制度的不斷完善，使得高學(xué)歷人才越來越多，擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員不斷加入，職員隊(duì)伍正在朝著多元化方向發(fā)展，對(duì)于不同類型的員工要采取不同的激勵(lì)方法。平安的人才隊(duì)伍也在朝著多元化的方向發(fā)展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵(lì)方法相結(jié)合來滿足不同類型的人才。

五、結(jié)束語(yǔ)

中國(guó)平安作為世界500 強(qiáng)企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，將激勵(lì)理論有效地運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

表1

［1］陳樹文.人力資源管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2010.6.

［2］周菲.組織行為學(xué)［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.8.