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    淺析激勵(lì)理論在保險(xiǎn)行業(yè)管理中的應(yīng)用

    2014-04-09 22:09:16劉彥新
    合作經(jīng)濟(jì)與科技 2014年8期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論人力資源建議

    劉彥新

    [提要] 當(dāng)代社會(huì),人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,而激勵(lì)作為人力資源管理中的主要組成部分,正在被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵(lì)理論,并結(jié)合中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司的激勵(lì)機(jī)制為實(shí)例,分析中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題,提出應(yīng)用激勵(lì)理論如何提高激勵(lì)水平的建議和方法。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;人力資源;建議

    中圖分類(lèi)號(hào):F84 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    收錄日期:2014年1月20日

    21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大,企業(yè)想要在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì),使人力資本成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎,使每一位員工都能在激勵(lì)機(jī)制的作用下,充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,合理有效的利用激勵(lì)理論,調(diào)動(dòng)員工積極性,發(fā)掘員工潛能,留住人才,用好人才,顯得尤為重要。

    一、激勵(lì)理論

    “激勵(lì)”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思,在管理工作中,可以把激勵(lì)定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程??梢哉f(shuō),就是通過(guò)激勵(lì)的手段和方法,使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)并有所行動(dòng)。

    激勵(lì)理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史,其內(nèi)容也越來(lái)越豐富。西方國(guó)家數(shù)百年來(lái)逐漸出現(xiàn)并流行的激勵(lì)理論,主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論,闡述了人的需要由低到高排列:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要,認(rèn)為低層次的需要滿(mǎn)足以后才會(huì)有高層次的需要,不免機(jī)械化;而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論,把人的需要分為三個(gè)核心需要:生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth),所以稱(chēng)之為ERG理論,各種需要可以同時(shí)并存和發(fā)展;赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵(lì)作用,而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為,人在發(fā)展過(guò)程中的成就需要也能起到激勵(lì)效果,而亞當(dāng)斯認(rèn)為人的需要在滿(mǎn)足自身發(fā)展的時(shí)候也往往注意到橫向或者縱向的公平,弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為是不是起到激勵(lì)作用除了是否經(jīng)過(guò)努力完成的概率,還要看效價(jià)。

    二、中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

    中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司于1988年誕生于深圳,是中國(guó)第一家股份制保險(xiǎn)企業(yè),經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展已成為融保險(xiǎn)、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán)。集團(tuán)貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制,對(duì)員工負(fù)責(zé),生涯規(guī)劃,安居樂(lè)業(yè)。

    1、物化激勵(lì)層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會(huì)進(jìn)行年中和年末的考核,其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān),有30%或20%的績(jī)優(yōu)人員得到大幅加薪,獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài),連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

    2、精神激勵(lì)層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對(duì)下屬進(jìn)行“及時(shí)的激勵(lì)”,平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”,讓員工寫(xiě)平安日記,使員工看到自己的職業(yè)前景和未來(lái)發(fā)展的方向,由此產(chǎn)生不斷進(jìn)步的動(dòng)力。平安致力于“以?xún)?yōu)薪激勵(lì)人才,用業(yè)績(jī)衡量薪酬,使之能有效激活隊(duì)伍,保證績(jī)效穩(wěn)步上升,建立平安整體人力資源優(yōu)勢(shì)。”

    3、完善的福利保障。(1)中國(guó)平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障,而且基本福利保障項(xiàng)目的保費(fèi)由公司承擔(dān),使員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。(2)團(tuán)體保險(xiǎn)保障金額如表1所示。(表1)(3)績(jī)優(yōu)人員可享有國(guó)內(nèi)各地及國(guó)外旅游待遇。

    三、中國(guó)平安的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

    第一,平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績(jī)直接相關(guān),業(yè)績(jī)高薪酬高,業(yè)績(jī)低薪酬也低,造成兩極分化嚴(yán)重,薪酬低的員工壓力加大,積極性減弱,容易造成人才的流失。

    第二,員工晉升通道單一,崗位少。平安將員工分為兩類(lèi):高級(jí)管理人才、銷(xiāo)售精英。高級(jí)管理人才的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理。銷(xiāo)售精英的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷(xiāo)主任、高級(jí)行銷(xiāo)主任、資深行銷(xiāo)主任、行銷(xiāo)經(jīng)理。但實(shí)際上,大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的,使得員工的個(gè)性無(wú)法得到充分發(fā)揮,不能人盡其用。

    第三,激勵(lì)手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績(jī)優(yōu)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和國(guó)內(nèi)國(guó)外旅游的機(jī)會(huì),但是人數(shù)太少,無(wú)法獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)員工。在精神層面上,讓員工寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)未來(lái)有明確的發(fā)展方向,并對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行多方面培訓(xùn),這是很值得借鑒的。激勵(lì)手段多種多樣,可以有效地激發(fā)員工積極性,使員工對(duì)企業(yè)有更多的歸屬感。

    第四,激勵(lì)過(guò)程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都是由上級(jí)制定的,員工只能被動(dòng)地接受,激勵(lì)的結(jié)果也沒(méi)有得到反饋,這就無(wú)法得知激勵(lì)的效果,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)減弱。

    四、如何提高激勵(lì)水平的建議和方法

    1、物質(zhì)激勵(lì)。俗話(huà)說(shuō):“民以食為本”,充足的物質(zhì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最基本的生活保障,所以物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的。雖然平安在每個(gè)階段都會(huì)出各種激勵(lì)方案,完成目標(biāo)的員工會(huì)得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),但是這種獎(jiǎng)勵(lì)只是對(duì)于完成業(yè)績(jī)的少部分人,無(wú)法起到激勵(lì)大多人的作用,所以企業(yè)要通過(guò)制定多種不同類(lèi)型的物質(zhì)激勵(lì)方案,對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

    2、精神激勵(lì)。管理者在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重與精神激勵(lì)相結(jié)合,平安對(duì)于員工自身的關(guān)注較少,精神激勵(lì)不到位,因此要加強(qiáng)員工的精神激勵(lì),不僅要滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求,還要滿(mǎn)足他們的精神需求,要做好精神激勵(lì)就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機(jī)制,關(guān)注員工成長(zhǎng),經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng),讓員工認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),才能發(fā)揮最大的功效。

    3、注重內(nèi)在激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)只是對(duì)員工的外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì)對(duì)于提高激勵(lì)水平同等重要,成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵(lì)。保險(xiǎn)行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員,所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員,崗位設(shè)定比較單一,流失人才的可能性較大,因此企業(yè)留住人才,就要以人為本,注重工作本身對(duì)員工的價(jià)值和吸引力,在充分了解員工興趣愛(ài)好的基礎(chǔ)上,為員工提供合適的崗位,使員工能通過(guò)自身的努力獲得上級(jí)認(rèn)可,得到晉升,滿(mǎn)足員工的高層次需要。

    4、薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式,同時(shí)也是企業(yè)最容易做到的,基于公平理論的薪酬激勵(lì),會(huì)充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的,剛性地按照業(yè)績(jī)來(lái)衡量人才,容易有失公正,平安可以通過(guò)制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績(jī)效考核體系來(lái)保證公平性,在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平,通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來(lái)留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績(jī)效考核體系相掛鉤,才能做到公平公正,因此還要制定完善的績(jī)效考核體系,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),以此來(lái)達(dá)到利用薪酬激勵(lì)員工的目的。

    5、制定不同的激勵(lì)方法。我國(guó)教育制度的不斷完善,使得高學(xué)歷人才越來(lái)越多,擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員不斷加入,職員隊(duì)伍正在朝著多元化方向發(fā)展,對(duì)于不同類(lèi)型的員工要采取不同的激勵(lì)方法。平安的人才隊(duì)伍也在朝著多元化的方向發(fā)展,而兩種晉升渠道,只能滿(mǎn)足管理人才和銷(xiāo)售人才,無(wú)法滿(mǎn)足多種類(lèi)型多種需要的人才,所以平安需要采取多種激勵(lì)方法相結(jié)合來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型的人才。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    中國(guó)平安作為世界500強(qiáng)企業(yè),其激勵(lì)機(jī)制還是比較完善的,有很多值得借鑒的地方。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,將激勵(lì)理論有效地運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中,將有效提高員工的工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

    主要參考文獻(xiàn):

    [1]陳樹(shù)文.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2010.6.

    [2]周菲.組織行為學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.8.endprint

    [提要] 當(dāng)代社會(huì),人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,而激勵(lì)作為人力資源管理中的主要組成部分,正在被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵(lì)理論,并結(jié)合中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司的激勵(lì)機(jī)制為實(shí)例,分析中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題,提出應(yīng)用激勵(lì)理論如何提高激勵(lì)水平的建議和方法。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;人力資源;建議

    中圖分類(lèi)號(hào):F84 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    收錄日期:2014年1月20日

    21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大,企業(yè)想要在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì),使人力資本成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎,使每一位員工都能在激勵(lì)機(jī)制的作用下,充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,合理有效的利用激勵(lì)理論,調(diào)動(dòng)員工積極性,發(fā)掘員工潛能,留住人才,用好人才,顯得尤為重要。

    一、激勵(lì)理論

    “激勵(lì)”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思,在管理工作中,可以把激勵(lì)定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程??梢哉f(shuō),就是通過(guò)激勵(lì)的手段和方法,使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)并有所行動(dòng)。

    激勵(lì)理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史,其內(nèi)容也越來(lái)越豐富。西方國(guó)家數(shù)百年來(lái)逐漸出現(xiàn)并流行的激勵(lì)理論,主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論,闡述了人的需要由低到高排列:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要,認(rèn)為低層次的需要滿(mǎn)足以后才會(huì)有高層次的需要,不免機(jī)械化;而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論,把人的需要分為三個(gè)核心需要:生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth),所以稱(chēng)之為ERG理論,各種需要可以同時(shí)并存和發(fā)展;赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵(lì)作用,而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為,人在發(fā)展過(guò)程中的成就需要也能起到激勵(lì)效果,而亞當(dāng)斯認(rèn)為人的需要在滿(mǎn)足自身發(fā)展的時(shí)候也往往注意到橫向或者縱向的公平,弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為是不是起到激勵(lì)作用除了是否經(jīng)過(guò)努力完成的概率,還要看效價(jià)。

    二、中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

    中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司于1988年誕生于深圳,是中國(guó)第一家股份制保險(xiǎn)企業(yè),經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展已成為融保險(xiǎn)、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán)。集團(tuán)貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制,對(duì)員工負(fù)責(zé),生涯規(guī)劃,安居樂(lè)業(yè)。

    1、物化激勵(lì)層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會(huì)進(jìn)行年中和年末的考核,其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān),有30%或20%的績(jī)優(yōu)人員得到大幅加薪,獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài),連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

    2、精神激勵(lì)層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對(duì)下屬進(jìn)行“及時(shí)的激勵(lì)”,平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”,讓員工寫(xiě)平安日記,使員工看到自己的職業(yè)前景和未來(lái)發(fā)展的方向,由此產(chǎn)生不斷進(jìn)步的動(dòng)力。平安致力于“以?xún)?yōu)薪激勵(lì)人才,用業(yè)績(jī)衡量薪酬,使之能有效激活隊(duì)伍,保證績(jī)效穩(wěn)步上升,建立平安整體人力資源優(yōu)勢(shì)。”

    3、完善的福利保障。(1)中國(guó)平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障,而且基本福利保障項(xiàng)目的保費(fèi)由公司承擔(dān),使員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。(2)團(tuán)體保險(xiǎn)保障金額如表1所示。(表1)(3)績(jī)優(yōu)人員可享有國(guó)內(nèi)各地及國(guó)外旅游待遇。

    三、中國(guó)平安的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

    第一,平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績(jī)直接相關(guān),業(yè)績(jī)高薪酬高,業(yè)績(jī)低薪酬也低,造成兩極分化嚴(yán)重,薪酬低的員工壓力加大,積極性減弱,容易造成人才的流失。

    第二,員工晉升通道單一,崗位少。平安將員工分為兩類(lèi):高級(jí)管理人才、銷(xiāo)售精英。高級(jí)管理人才的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理。銷(xiāo)售精英的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷(xiāo)主任、高級(jí)行銷(xiāo)主任、資深行銷(xiāo)主任、行銷(xiāo)經(jīng)理。但實(shí)際上,大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的,使得員工的個(gè)性無(wú)法得到充分發(fā)揮,不能人盡其用。

    第三,激勵(lì)手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績(jī)優(yōu)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和國(guó)內(nèi)國(guó)外旅游的機(jī)會(huì),但是人數(shù)太少,無(wú)法獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)員工。在精神層面上,讓員工寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)未來(lái)有明確的發(fā)展方向,并對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行多方面培訓(xùn),這是很值得借鑒的。激勵(lì)手段多種多樣,可以有效地激發(fā)員工積極性,使員工對(duì)企業(yè)有更多的歸屬感。

    第四,激勵(lì)過(guò)程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都是由上級(jí)制定的,員工只能被動(dòng)地接受,激勵(lì)的結(jié)果也沒(méi)有得到反饋,這就無(wú)法得知激勵(lì)的效果,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)減弱。

    四、如何提高激勵(lì)水平的建議和方法

    1、物質(zhì)激勵(lì)。俗話(huà)說(shuō):“民以食為本”,充足的物質(zhì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最基本的生活保障,所以物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的。雖然平安在每個(gè)階段都會(huì)出各種激勵(lì)方案,完成目標(biāo)的員工會(huì)得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),但是這種獎(jiǎng)勵(lì)只是對(duì)于完成業(yè)績(jī)的少部分人,無(wú)法起到激勵(lì)大多人的作用,所以企業(yè)要通過(guò)制定多種不同類(lèi)型的物質(zhì)激勵(lì)方案,對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

    2、精神激勵(lì)。管理者在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重與精神激勵(lì)相結(jié)合,平安對(duì)于員工自身的關(guān)注較少,精神激勵(lì)不到位,因此要加強(qiáng)員工的精神激勵(lì),不僅要滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求,還要滿(mǎn)足他們的精神需求,要做好精神激勵(lì)就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機(jī)制,關(guān)注員工成長(zhǎng),經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng),讓員工認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),才能發(fā)揮最大的功效。

    3、注重內(nèi)在激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)只是對(duì)員工的外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì)對(duì)于提高激勵(lì)水平同等重要,成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵(lì)。保險(xiǎn)行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員,所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員,崗位設(shè)定比較單一,流失人才的可能性較大,因此企業(yè)留住人才,就要以人為本,注重工作本身對(duì)員工的價(jià)值和吸引力,在充分了解員工興趣愛(ài)好的基礎(chǔ)上,為員工提供合適的崗位,使員工能通過(guò)自身的努力獲得上級(jí)認(rèn)可,得到晉升,滿(mǎn)足員工的高層次需要。

    4、薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式,同時(shí)也是企業(yè)最容易做到的,基于公平理論的薪酬激勵(lì),會(huì)充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的,剛性地按照業(yè)績(jī)來(lái)衡量人才,容易有失公正,平安可以通過(guò)制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績(jī)效考核體系來(lái)保證公平性,在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平,通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來(lái)留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績(jī)效考核體系相掛鉤,才能做到公平公正,因此還要制定完善的績(jī)效考核體系,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),以此來(lái)達(dá)到利用薪酬激勵(lì)員工的目的。

    5、制定不同的激勵(lì)方法。我國(guó)教育制度的不斷完善,使得高學(xué)歷人才越來(lái)越多,擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員不斷加入,職員隊(duì)伍正在朝著多元化方向發(fā)展,對(duì)于不同類(lèi)型的員工要采取不同的激勵(lì)方法。平安的人才隊(duì)伍也在朝著多元化的方向發(fā)展,而兩種晉升渠道,只能滿(mǎn)足管理人才和銷(xiāo)售人才,無(wú)法滿(mǎn)足多種類(lèi)型多種需要的人才,所以平安需要采取多種激勵(lì)方法相結(jié)合來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型的人才。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    中國(guó)平安作為世界500強(qiáng)企業(yè),其激勵(lì)機(jī)制還是比較完善的,有很多值得借鑒的地方。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,將激勵(lì)理論有效地運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中,將有效提高員工的工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

    主要參考文獻(xiàn):

    [1]陳樹(shù)文.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2010.6.

    [2]周菲.組織行為學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.8.endprint

    [提要] 當(dāng)代社會(huì),人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,而激勵(lì)作為人力資源管理中的主要組成部分,正在被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵(lì)理論,并結(jié)合中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司的激勵(lì)機(jī)制為實(shí)例,分析中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題,提出應(yīng)用激勵(lì)理論如何提高激勵(lì)水平的建議和方法。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;人力資源;建議

    中圖分類(lèi)號(hào):F84 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    收錄日期:2014年1月20日

    21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大,企業(yè)想要在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì),使人力資本成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎,使每一位員工都能在激勵(lì)機(jī)制的作用下,充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,合理有效的利用激勵(lì)理論,調(diào)動(dòng)員工積極性,發(fā)掘員工潛能,留住人才,用好人才,顯得尤為重要。

    一、激勵(lì)理論

    “激勵(lì)”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思,在管理工作中,可以把激勵(lì)定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程??梢哉f(shuō),就是通過(guò)激勵(lì)的手段和方法,使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)并有所行動(dòng)。

    激勵(lì)理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史,其內(nèi)容也越來(lái)越豐富。西方國(guó)家數(shù)百年來(lái)逐漸出現(xiàn)并流行的激勵(lì)理論,主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論,闡述了人的需要由低到高排列:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要,認(rèn)為低層次的需要滿(mǎn)足以后才會(huì)有高層次的需要,不免機(jī)械化;而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論,把人的需要分為三個(gè)核心需要:生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(zhǎng)(growth),所以稱(chēng)之為ERG理論,各種需要可以同時(shí)并存和發(fā)展;赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵(lì)作用,而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為,人在發(fā)展過(guò)程中的成就需要也能起到激勵(lì)效果,而亞當(dāng)斯認(rèn)為人的需要在滿(mǎn)足自身發(fā)展的時(shí)候也往往注意到橫向或者縱向的公平,弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為是不是起到激勵(lì)作用除了是否經(jīng)過(guò)努力完成的概率,還要看效價(jià)。

    二、中國(guó)平安激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

    中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司于1988年誕生于深圳,是中國(guó)第一家股份制保險(xiǎn)企業(yè),經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展已成為融保險(xiǎn)、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán)。集團(tuán)貫徹“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制,對(duì)員工負(fù)責(zé),生涯規(guī)劃,安居樂(lè)業(yè)。

    1、物化激勵(lì)層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會(huì)進(jìn)行年中和年末的考核,其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān),有30%或20%的績(jī)優(yōu)人員得到大幅加薪,獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài),連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

    2、精神激勵(lì)層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對(duì)下屬進(jìn)行“及時(shí)的激勵(lì)”,平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”,讓員工寫(xiě)平安日記,使員工看到自己的職業(yè)前景和未來(lái)發(fā)展的方向,由此產(chǎn)生不斷進(jìn)步的動(dòng)力。平安致力于“以?xún)?yōu)薪激勵(lì)人才,用業(yè)績(jī)衡量薪酬,使之能有效激活隊(duì)伍,保證績(jī)效穩(wěn)步上升,建立平安整體人力資源優(yōu)勢(shì)?!?/p>

    3、完善的福利保障。(1)中國(guó)平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障,而且基本福利保障項(xiàng)目的保費(fèi)由公司承擔(dān),使員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。(2)團(tuán)體保險(xiǎn)保障金額如表1所示。(表1)(3)績(jī)優(yōu)人員可享有國(guó)內(nèi)各地及國(guó)外旅游待遇。

    三、中國(guó)平安的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

    第一,平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績(jī)直接相關(guān),業(yè)績(jī)高薪酬高,業(yè)績(jī)低薪酬也低,造成兩極分化嚴(yán)重,薪酬低的員工壓力加大,積極性減弱,容易造成人才的流失。

    第二,員工晉升通道單一,崗位少。平安將員工分為兩類(lèi):高級(jí)管理人才、銷(xiāo)售精英。高級(jí)管理人才的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理。銷(xiāo)售精英的晉升渠道為:試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷(xiāo)主任、高級(jí)行銷(xiāo)主任、資深行銷(xiāo)主任、行銷(xiāo)經(jīng)理。但實(shí)際上,大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的,使得員工的個(gè)性無(wú)法得到充分發(fā)揮,不能人盡其用。

    第三,激勵(lì)手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績(jī)優(yōu)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和國(guó)內(nèi)國(guó)外旅游的機(jī)會(huì),但是人數(shù)太少,無(wú)法獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)員工。在精神層面上,讓員工寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)未來(lái)有明確的發(fā)展方向,并對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行多方面培訓(xùn),這是很值得借鑒的。激勵(lì)手段多種多樣,可以有效地激發(fā)員工積極性,使員工對(duì)企業(yè)有更多的歸屬感。

    第四,激勵(lì)過(guò)程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都是由上級(jí)制定的,員工只能被動(dòng)地接受,激勵(lì)的結(jié)果也沒(méi)有得到反饋,這就無(wú)法得知激勵(lì)的效果,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)減弱。

    四、如何提高激勵(lì)水平的建議和方法

    1、物質(zhì)激勵(lì)。俗話(huà)說(shuō):“民以食為本”,充足的物質(zhì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最基本的生活保障,所以物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的。雖然平安在每個(gè)階段都會(huì)出各種激勵(lì)方案,完成目標(biāo)的員工會(huì)得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),但是這種獎(jiǎng)勵(lì)只是對(duì)于完成業(yè)績(jī)的少部分人,無(wú)法起到激勵(lì)大多人的作用,所以企業(yè)要通過(guò)制定多種不同類(lèi)型的物質(zhì)激勵(lì)方案,對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

    2、精神激勵(lì)。管理者在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要注重與精神激勵(lì)相結(jié)合,平安對(duì)于員工自身的關(guān)注較少,精神激勵(lì)不到位,因此要加強(qiáng)員工的精神激勵(lì),不僅要滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求,還要滿(mǎn)足他們的精神需求,要做好精神激勵(lì)就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機(jī)制,關(guān)注員工成長(zhǎng),經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng),讓員工認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),才能發(fā)揮最大的功效。

    3、注重內(nèi)在激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)只是對(duì)員工的外在激勵(lì),內(nèi)在激勵(lì)對(duì)于提高激勵(lì)水平同等重要,成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵(lì)。保險(xiǎn)行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員,所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員,崗位設(shè)定比較單一,流失人才的可能性較大,因此企業(yè)留住人才,就要以人為本,注重工作本身對(duì)員工的價(jià)值和吸引力,在充分了解員工興趣愛(ài)好的基礎(chǔ)上,為員工提供合適的崗位,使員工能通過(guò)自身的努力獲得上級(jí)認(rèn)可,得到晉升,滿(mǎn)足員工的高層次需要。

    4、薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式,同時(shí)也是企業(yè)最容易做到的,基于公平理論的薪酬激勵(lì),會(huì)充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的,剛性地按照業(yè)績(jī)來(lái)衡量人才,容易有失公正,平安可以通過(guò)制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績(jī)效考核體系來(lái)保證公平性,在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平,通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來(lái)留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績(jī)效考核體系相掛鉤,才能做到公平公正,因此還要制定完善的績(jī)效考核體系,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),以此來(lái)達(dá)到利用薪酬激勵(lì)員工的目的。

    5、制定不同的激勵(lì)方法。我國(guó)教育制度的不斷完善,使得高學(xué)歷人才越來(lái)越多,擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員不斷加入,職員隊(duì)伍正在朝著多元化方向發(fā)展,對(duì)于不同類(lèi)型的員工要采取不同的激勵(lì)方法。平安的人才隊(duì)伍也在朝著多元化的方向發(fā)展,而兩種晉升渠道,只能滿(mǎn)足管理人才和銷(xiāo)售人才,無(wú)法滿(mǎn)足多種類(lèi)型多種需要的人才,所以平安需要采取多種激勵(lì)方法相結(jié)合來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型的人才。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    中國(guó)平安作為世界500強(qiáng)企業(yè),其激勵(lì)機(jī)制還是比較完善的,有很多值得借鑒的地方。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,將激勵(lì)理論有效地運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中,將有效提高員工的工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

    主要參考文獻(xiàn):

    [1]陳樹(shù)文.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2010.6.

    [2]周菲.組織行為學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.8.endprint

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