職場性騷擾現(xiàn)象的心理學(xué)分析*

茍萍 李紅 何虹佳

(成都大學(xué)師范學(xué)院，四川成都610106)

職場性騷擾現(xiàn)象的心理學(xué)分析*

茍萍 李紅 何虹佳

(成都大學(xué)師范學(xué)院，四川成都610106)

職場性騷擾是一個普遍存在的世界性問題，從心理學(xué)的角度看，其發(fā)生和發(fā)展主要受騷擾者、受害者和環(huán)境三方共振的影響;職場性騷擾得以實現(xiàn)的重要原因在于騷擾者與受害者之間存在工作關(guān)系，以及以此為基礎(chǔ)的支配性人際關(guān)系，雙方交往地位懸殊使受害人難以承受反抗所付出的代價。

職場性騷擾;成因;人際交往;互動模式

在工作場所或工作關(guān)系中遭遇不受歡迎的性表達(dá)，因而給自己造成困擾，這樣的經(jīng)歷并不鮮見。大多數(shù)人在情況未發(fā)展為法律意義上的性侵害之前，都并未將其作為一個嚴(yán)肅的問題來處理。然而2001年西安童女士，以性騷擾將上司告上法庭，此案雖敗訴，卻引起了國內(nèi)各界對性騷擾的討論。2005年，我國第十屆人大常委會通過的《婦女權(quán)益保障法》正式從法律角度提出受到性騷擾的女性可以依法維權(quán)。但是由于職場性騷擾具有隱蔽性、私密性強、主觀敏感性強、難以啟齒等特點，因而取證難，難以從司法角度得到有效治理，甚至對于性騷擾的司法界定也是充滿爭議的。因此，這一規(guī)定并未對職場性騷擾的發(fā)生產(chǎn)生應(yīng)有的震懾作用。

職場性騷擾其實是一個全世界普遍存在的現(xiàn)象。據(jù)報道，在美國約有42%的職業(yè)婦女受到過同事和上司的性騷擾，但只有10%的受害者向警方投訴;據(jù)日本性歧問題委員會的調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70%的職業(yè)婦女受到不同程度和方式的性騷擾。勞動組織在全球23個工業(yè)化國家進行的調(diào)查結(jié)果表明，職場性騷擾普遍存在，如西班牙有84%的職業(yè)婦女、丹麥有34%的職業(yè)婦女報告曾受到過性騷擾。據(jù)英國內(nèi)務(wù)部對1802名女警察的調(diào)查報告，有6%的女警察遭受過嚴(yán)重的性騷擾，30%被男同事用手?jǐn)Q或觸摸，20%被糾纏去她們不愿意去的約會［1］。

作為一種比較普遍的社會現(xiàn)象，職場性騷擾所涉及到兩性人際交往的心理和行為，屬于社會心理學(xué)中人際關(guān)系心理學(xué)的研究范疇。從社會心理學(xué)的角度切入，探討職場性騷擾這種不良社會現(xiàn)象的心理學(xué)成因，尋求職場性騷擾防治的心理學(xué)途徑，是解決這一司法途徑難以治理現(xiàn)象的有益嘗試。

一 心理學(xué)視角下的職場性騷擾概念

(一)司法視角下的職場性騷擾概念

性騷擾的概念最早是從法學(xué)范疇提出的，提出者是密歇根大學(xué)的法學(xué)教授凱瑟琳·麥金儂(Cathar－ine A．Mackinnon)，她于1979年出版了《職業(yè)女性性騷擾》(Sexual Harassment of Working Women)一書，從性別歧視的角度提出性騷擾概念并系統(tǒng)地闡述了這一理論。她在書中對性騷擾的定義是:“從廣義角度而言，性騷擾是指在權(quán)利不平等條件下強加于人的令人討厭的性要求，包括言語上的性暗示或調(diào)戲，持續(xù)地拋媚眼，強行接吻，或以解聘雇員相威脅，提出下流的性要求并強迫女性與其發(fā)生性關(guān)系。”并指出應(yīng)當(dāng)以法律的方式予以解決。［2］從這一定義可以看出，性騷擾概念的提出從一開始就是指的職場性騷擾。

性騷擾對女性的危害進入我國司法視野之后，由于缺乏對性騷擾的嚴(yán)格界定和法律上的違法構(gòu)成要件的具體規(guī)定，以至于成為一個難以操作的形式規(guī)定。為此，我國法學(xué)界也對此展開了討論并提出了一些見解，具有代表性的如:“在司法的意義上，性騷擾可以被定義為:違背他人意愿、通過各種方式與對方進行與兩性內(nèi)容相關(guān)的交流或者接觸，嚴(yán)重影響他人內(nèi)心安寧或者造成其他嚴(yán)重后果的行為?！保?］這種行為，盡管對受害人造成了困擾，但其性質(zhì)與強奸等性侵害、性犯罪是有所不同的。

(二)心理學(xué)視角下的職場性騷擾概念分析

從心理及行為角度去描述性騷擾，從實施者角度看，就是一種尋求性滿足的動機支配下的性表達(dá)的行為，以具有性色彩的語言、身體接觸等方式，向他人傳達(dá)性信息，以此尋求性滿足。然而，如果接受信息方對此并不反感，似乎“騷擾”就無從談起。從中外學(xué)者對性騷擾的定義，可以看出受害人的主觀感受在認(rèn)定這一行為中具有相當(dāng)重要的作用:“令人討厭”、“影響他人內(nèi)心安寧”、“不受歡迎”等表述，充分說明了對性騷擾的認(rèn)定，決定因素不在于實施者做了什么，而是行為指向?qū)ο髮嵤┱咝袨榈母惺芘c理解。尤其是職場性騷擾，事件雙方是具有工作關(guān)系的熟悉者，可能有著工作內(nèi)外的廣泛個人聯(lián)系，因此除了工作上的關(guān)系，可能也存在著一定工作外的私人關(guān)系，這便使性騷擾行為難于認(rèn)定。

大多數(shù)情況下性騷擾實施者的性表達(dá)行為并沒有造成嚴(yán)重的后果，其原因在于實施者僅僅是一種性試探，如果對方?jīng)]有回應(yīng)或回避，或明確表達(dá)了反感情緒，實施者就停止其行為，這便成為雙方秘而不宣的一個交往事件成為過去，因為雙方都沒有覺得受到損失或傷害，事情便及時得到了控制;如果實施者在明知對方很反感，但并不停止，甚至變本加厲，持續(xù)騷擾對方，或以地位及其他誘使、迫使對方就范以滿足自己心理和生理上的性需要，便會給對方心理上形成困擾、壓力，感到焦慮、恐懼，這時便是一種造成傷害的情境;如果在受到明確拒絕之后，實施者懷恨在心，在工作場所營造一種敵意，以報復(fù)對方，即使其帶有性色彩的行為不再繼續(xù)，也同樣因此帶給受害人心理壓力，在這樣的情況下，也視同性騷擾。

因此，從心理學(xué)角度對職場性騷擾可做如下界定:存在工作關(guān)系的雙方在性際交往中，一方在明知不受歡迎的情況下，為滿足自己性需要而持續(xù)向?qū)Ψ絺鬟_(dá)性信息或進行性接觸，給對方帶來心理壓力和情緒困擾，便構(gòu)成職場性騷擾。這一概念有三個要點:首先，雙方是存在工作關(guān)系的性際交往;其次，實施者的動機是為獲得性生理、性心理的滿足，并明知其行為不受歡迎卻持續(xù);第三，受害者因?qū)嵤┱叩男袨槭艿搅诵睦砝_。如果第一個要點不存在，便是發(fā)生在公共場所或其它場所的性騷擾，雙方是陌生人;如果第二個要點不存在，動機是一般性求愛，或求歡性的性試探但及時終止，也不會對受害人造成嚴(yán)重壓力，通常也不會被控性騷擾;第三個要點若不存在，行為實施對象并不因其行為而不愉快，甚至予以積極回應(yīng)，則也并不構(gòu)成性騷擾，但如果不僅僅是構(gòu)成情緒困擾，實施者甚至以工作中的優(yōu)勢地位相威脅，強迫對方服從最終達(dá)到性目的，讓受害人身心受到極大傷害，那也不僅僅是性騷擾那么簡單，而是性侵害犯罪。

雙方存在工作關(guān)系的情況下，一方不以婚姻戀愛為目的試圖與另一方展開性際交往，并進行性表達(dá)，那么此行為是否構(gòu)成性騷擾就看在受到反對或拒絕時的下一步行為和后果:退后一步，停止性表達(dá)，則可能被當(dāng)成無傷大雅的一般事件被對方忽略;不顧反感或拒絕進一步持續(xù)行為，或被拒絕后以敵意報復(fù)并在工作關(guān)系內(nèi)制造麻煩，對受害人造成了心理困擾則構(gòu)成了性騷擾;如果再進一步，以工作關(guān)系中的強勢地位脅迫對方，強行發(fā)生性行為以滿足自己，則構(gòu)成了性侵害。

二 心理學(xué)視角下的職場性騷擾成因分析

職場性騷擾作為一種社會現(xiàn)象的廣泛存在，有其兩性平等、工作機會增多的社會學(xué)原因，而從心理學(xué)上看，職場性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生是騷擾者的性心理、受害者心態(tài)與反應(yīng)和環(huán)境三方面的因素共振的結(jié)果。

(一)職場性騷擾實施者的性心理因素是騷擾行為的基本內(nèi)驅(qū)力

從性心理角度看，對他人實施性騷擾是一種變態(tài)性行為。人類性行為的引發(fā)不僅受性激素等生理因素的影響，同時也是一個自覺策劃的、有目的和受其他動機驅(qū)動的心理過程。人類性行為是個體的性需求、性動機、性態(tài)度、性經(jīng)驗以及人格特征在性活動中的綜合體現(xiàn)?，F(xiàn)代研究表明，對人來說，性活動在很大程度上是由心理因素決定的;職場性騷擾實施者的性意識不良和對受害者的負(fù)面認(rèn)知是導(dǎo)致騷擾行為的主要心理因素。

首先是不良性意識的作用。在性騷擾實施者的性意識中，有著不正確的性觀念和低水平的性控制。

性意識的內(nèi)容主要包括自我對性需求的察覺、對性能力的自我評價、自信和自制等。人類性意識的存在正是人類性心理與性行為復(fù)雜的內(nèi)在原因。性欲或性欲求，是人的性意識活動中最主要的一種性心理因素，它構(gòu)成人的性行為的內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)性欲求通過正常渠道不能達(dá)到滿足時，違背社會道德規(guī)范與社會規(guī)范的行為將會出現(xiàn)。而人的性需要受到性意識的驅(qū)使，性意識變成性行為的中介，是性活動的動機。性動機激發(fā)當(dāng)事者去行動，使人進行性取向、性對象的選擇，以求得性欲的滿足。性需要越強烈、越迫切，由其所引起的性動機越穩(wěn)定、越有力。但人的性意識，又決定著人的性沖動的方向。一個性意識缺乏的人，不能以自己的性觀念、性道德來約束自己的性沖動，加之沒有正常的途徑來滿足性沖動，則會在其他因素的促動下，使性沖動轉(zhuǎn)化為性騷擾，或性越軌，或性犯罪。

在以交易性性騷擾為主的職場中，騷擾者往往將一切行為歸結(jié)錢權(quán)交易，使得權(quán)－錢交易泛化;而在騷擾行為受到反抗和拒絕時，不但不羞愧不收斂，反而視為是對方對自己自尊的傷害，借工作機會給對方難堪，制造敵意環(huán)境，以報復(fù)對方。由此可見，性騷擾的實施者性道德觀念的缺失，形成不良性觀念，由此帶來的對自己性行為的低控制水平，對自己性欲望的不加控制、恣意放縱以及對他人性權(quán)利的不尊重，是其發(fā)生性騷擾行為的主因。

其次是騷擾者對受害者及彼此關(guān)系的負(fù)面認(rèn)知。騷擾者心理上的優(yōu)越感和對受害者的歧視導(dǎo)致其敢于將欲望付諸行動。

通過對騷擾者的觀察，直接作惡者通常對受害者的認(rèn)知比較負(fù)面，認(rèn)為受害者是懦弱的、順從的，性關(guān)系是可以被操縱和利用的。［4］這也是性騷擾的提出最初是針對職業(yè)婦女保護的原因。由于長久以來的兩性不平等，女性從業(yè)者常常在職場從事較低職級、處于弱勢地位，性騷擾實施者正是抓住了被騷擾者的各種顧慮與壓力，如害怕報復(fù)，擔(dān)心降職、降薪、同事的歧視以及對前途的影響等才敢肆無忌憚地對受害者進行騷擾。即使是今天，雖然男性也會受到職場性騷擾，但不可否認(rèn)女性仍然是最易受到傷害的群體。男性，尤其是擁有一定社會地位的男性，容易將自己權(quán)力范圍內(nèi)的女性視為可資利用的性資源，不僅對與她們建立性關(guān)系有著充分的自信，甚至認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，因此更易在受到拒絕時難以接受而實施報復(fù)。

(二)受害者面對騷擾行為的反應(yīng)和心態(tài)助長了性騷擾實施者的行為

受害者自身對騷擾行為的態(tài)度反應(yīng)也是一個重要的影響因素。反應(yīng)可以分為指向內(nèi)部的反應(yīng)和指向外部的反應(yīng)。所謂指向內(nèi)部的反應(yīng)，指當(dāng)事人對事件相關(guān)的情感和認(rèn)知進行調(diào)整的反應(yīng)，如試圖解決問題的反應(yīng)，避開騷擾者或?qū)で蠼M織或法律的幫助等。［5］一開始受到騷擾時，受害者多以回避為主，不愿意以明顯的反感態(tài)度和行為去制止，期待騷擾者自動停止騷擾行為。恰恰是這種消極應(yīng)對方式，給了騷擾者進一步行動的勇氣。

唐燦等人對20名受過職場性騷擾的女性進行的調(diào)查研究結(jié)果表示，在與騷擾者職位平等時，女性更敢于說“不”，拒絕比例高，拒絕時也更自信。但絕大多數(shù)職場性騷擾發(fā)生在不平等的權(quán)力關(guān)系之中，且受害女性居于被支配地位，這些女性敢于反抗的比例很低(13人中僅2人有反抗態(tài)度)，多數(shù)采取隱忍態(tài)度，致使侵犯者步步緊逼。［6］

(三)缺乏監(jiān)督和保障的社會環(huán)境造成了職場性騷擾實施的低成本和維權(quán)的高成本

根據(jù)對職場性騷擾現(xiàn)象的觀察，盡管任何環(huán)境中的任何人均可能遭到性騷擾，但它的發(fā)生還是和職業(yè)、年齡、婚姻狀況等內(nèi)者相關(guān)。有人曾對性騷擾的分布特點進行研究發(fā)現(xiàn):“工作環(huán)境中的性騷擾在分布上呈現(xiàn)出這樣的特點:第一，新興的經(jīng)濟類型中的性騷擾較為突出;第二，管理規(guī)范化程度較低的企業(yè)容易發(fā)生性騷擾;第三，服務(wù)業(yè)是性騷擾高發(fā)的行業(yè)。”［7］這三類情況充分說明了社會監(jiān)管的缺失，及工作單位管理上的忽視，讓這些行業(yè)成為職場性騷擾的溫床。尤其是男性占主宰地位的藍(lán)領(lǐng)工作領(lǐng)域內(nèi)，還常常創(chuàng)設(shè)了一種有利于男性的組織氛圍，使得性騷擾的負(fù)面效應(yīng)被最小化。由于性騷擾行為具有隱蔽性、私密性強、主觀敏感性強、難以啟齒等特點，因而取證難，甚至容易被作惡者倒打一耙。因此，盡管投訴多，但界定難以把握，成功訴訟的更少。因此，實施性騷擾者因此受到法律懲罰的機率極小，連被工作單位處分的可能性都很低，違法成本極低導(dǎo)致騷擾者肆無忌憚;而反之，受害者若要維權(quán)，則因取證舉證艱難，途徑少，維權(quán)成功率低，而一旦維權(quán)失敗則可能失去工作或受到打擊報復(fù)、處于敵意工作環(huán)境中，因而造成維權(quán)成本太高，不敢輕舉妄動。

(四)社會態(tài)度的影響使職場性騷擾的受害者缺乏社會支持度

社會態(tài)度通常是指大多數(shù)社會成員所具有的一種普遍性的態(tài)度，它具有協(xié)調(diào)社會成員之間關(guān)系的工具性作用。性的雙重社會標(biāo)準(zhǔn)是指社會對男女性行為的態(tài)度并不一致。一般來講，社會對男性婚前的性行為、婚外的性行為、性的挑逗行為的容忍度遠(yuǎn)遠(yuǎn)寬于對女性的要求。對女性而言，只有在嚴(yán)肅的婚姻關(guān)系的前提下的性生活才是被允許的。因此，有學(xué)者指出:“一旦發(fā)生性騷擾，受害者非但不能獲得同情，反而會遭到一些責(zé)難，往往給受害者造成再度傷害。”［8］由于整個社會對性騷擾中受害者所持的態(tài)度通常是消極否定的，缺乏社會支持度，因而在職場性騷擾中，受害者不得不考慮自己在家庭、職場以及社會中的處境，大多對騷擾者的行為采取息事寧人、消極躲避、忍氣吞聲、保持沉默等態(tài)度。

(五)以工作關(guān)系為基礎(chǔ)的人際交往地位不平等使性騷擾得以實現(xiàn)

職場性騷擾治理的難度在于騷擾者與受害者之間存在著復(fù)雜的人際關(guān)系，這跟發(fā)生在陌生人之間的公共場所性騷擾是不一樣的。發(fā)生在公共場所的性騷擾，受害人可以努力求助或者逃避掉，這些自我保護行為不會帶來其他隱患;而職場性騷擾受害人必須顧及事情的發(fā)展給自己帶來的職業(yè)發(fā)展方面的影響，因為工作關(guān)系的存在也使逃避傷害成為一件困難的事情。

職場性騷擾的最大特征就是騷擾者與受害者之間存在著工作關(guān)系，這是一種特殊的人際關(guān)系。人際關(guān)系是人們在共同活動中彼此為尋求滿足各種需要而建立起的相互間的心理關(guān)系。于騷擾者而言，他們獲取的回報主要是來自于性的滿足，即受害者對他的“服務(wù)”;于受害者而言，忍受騷擾則可換取職場發(fā)展空間，至少能避免處于人為設(shè)置的工作困境之中。因此，職場性騷擾的發(fā)生及得到持續(xù)，皆因騷擾者往往通過對受害者實施性騷擾的手段來征服或占有某個異性以獲得性欲的滿足，而受害者則往往采取消極回避、保持沉默等形式來避免受到工作上的為難，甚至以順從來實現(xiàn)自己加薪、升職等未來發(fā)展的目標(biāo)，因而性騷擾的實現(xiàn)恰巧是騷擾者和受害者在某種程度上所達(dá)成的一種隱性共識。

“從權(quán)力的角度看，職場性騷擾經(jīng)常發(fā)生在權(quán)力資源較強的一方強施于權(quán)力資源較弱的一方，這種權(quán)力濫用就會阻礙或傷害受害者享有完整工作待遇與發(fā)展的機會。”［9］當(dāng)權(quán)利資源較強的允諾給予權(quán)力資源較弱的一方某種恩惠而恰巧資源較弱的一方也默許的時候，性騷擾便成為維系正常雇傭關(guān)系的條件;反之，權(quán)力資源較弱的一方則有可能會受到降薪、降職甚至工作不保的威脅。當(dāng)雙方權(quán)利資源相當(dāng)?shù)臅r候，性騷擾的發(fā)生則受雙方的性別角色影響。權(quán)力與社會性別角色占優(yōu)勢的一方，因為在人際關(guān)系中擁有支配地位，因而才敢于對處于被支配地位的另一方實施騷擾行為，如果遇到抵抗也很容易以所掌握的資源支配權(quán)去利誘或威嚇對方，達(dá)到目的;而受害人權(quán)衡利益關(guān)系，也很難有勇氣堅決抵制。維權(quán)成本過高、缺乏明確法律規(guī)定的保障，也讓受害人難以拿起法律武器保護自己的性權(quán)利。加之整個社會對性騷擾危害的忽視和認(rèn)識不足，作惡者甚至認(rèn)為受害者能夠與之同樂，更助長了騷擾者的內(nèi)在動機。

［1］邱鴻鐘．性心理學(xué)［M］．2008年10月第1版．廣州:暨南大學(xué)出版社，2008(10):176．

［2］MacKinnon，Catharine A．Sexual harassment of working women:a case for sex discrimination［M］．New Haven:Yale U-niversity Press，1979．

［3］王成．性騷擾行為的司法及私法規(guī)制論綱［J］．政治與法律，2007(4)．

［4］楊長苓．性·性別·權(quán)力［J］．兩性平等教育季刊，1998(1):47－50．

［5］張明蕓．世紀(jì)之交中國女性教育［M］．長春:東北師范大學(xué)出版社，2000．

［6］工作場所中的性騷擾研究課題組．工作場所中的性騷擾:多種權(quán)力和身份關(guān)系的不平等——對20個案例的調(diào)查和分析［J］．婦女研究論叢，2009(11)．

［7］唐燦．工作環(huán)境中的性騷擾及其控制措施［J］．婦女研究論叢，2001(5)．

［8］喬桂華．職場性騷擾的原因分析與對策微探［J］．行政與法，2007(4)．

［9］曹艷春，劉秀芬．職場性騷擾的共同侵權(quán)責(zé)任形態(tài)研究［J］．民商法學(xué)，2010(4)．

R749．93

A

1004－342(2014)03－11－04

2014－03－22

本文系四川省教育廳人文社科重點研究基地“四川省性社會學(xué)與性教育研究中心”項目“職場性騷擾現(xiàn)象的社會心理學(xué)研究”(項目編號:XXJYB1023)階段性研究成果。

茍萍(1966－)，女，成都大學(xué)師范學(xué)院教授;李紅(1963－)，女，成都大學(xué)師范學(xué)院副教授。