淺談以人為本方針下的中小學(xué)校管理

劉雅欣

從中小學(xué)校管理普遍存在的問題入手，分析了影響管理存在的原因，結(jié)合以人為本的方針提出了一些有效的解決措施，對于中小學(xué)校管理有一定的參考價值。

中小學(xué)校管理以人為本以人為本的方針，就是要求建立一個以人為核心的重要理念，確立人在管理與被管理中作為主體來對待，不能本末倒置。結(jié)合中小學(xué)校的具體管理，需要我們在傳業(yè)解惑的同時，做好管理的工作，以教師為本，積極調(diào)動教師教書育人和努力發(fā)展自身的積極性。

一、中小學(xué)校管理的現(xiàn)狀分析

1.盲目追求教學(xué)成績，造成人際關(guān)系緊張

很多地區(qū)的中小學(xué)校都在強調(diào)升學(xué)率和教學(xué)成果，并以此來給學(xué)校做評價；同時，學(xué)校又根據(jù)要求進一步對教師做出硬性要求，建立教師間互相競爭的教育模式，把升學(xué)率要求的名額分給每個班，要求教師保質(zhì)保量完成。這一模式造成了教師之間盲目追求教學(xué)成績，使學(xué)校失去了最基本的團體優(yōu)勢和集體的智慧，導(dǎo)致了教師與教師之間的人際關(guān)系過分緊張和教師心理存在一定的障礙，久而久之，教師容易患上不良的心理問題。

2.評價體系的不完善，影響教師的積極性

教師認真努力地授業(yè)解惑，最希望看到的就是自己的勞動成果得到學(xué)校和學(xué)生的承認。可現(xiàn)實中，由于評價教師體系的不完善，往往造成在教學(xué)上認真鉆研學(xué)習(xí)的教師不能得到應(yīng)有的肯定和評價。一些所謂的量化評價的體系，不能結(jié)合學(xué)校教學(xué)這一實際的情況，人為的機械性的套用社會中工廠、企業(yè)中的量化計算公式，造成不合乎情理的差別，必然會影響一部分教師工作的積極性和主動性。

3.物質(zhì)激勵的不合理應(yīng)用

中小學(xué)校的管理層人為物質(zhì)激勵能夠起到刺激教師工作積極性的作用，盲目進行物質(zhì)激勵。在發(fā)放物質(zhì)獎勵的過程中，也有很大的漏洞，無法用正確的評價體系來合理發(fā)放物質(zhì)獎勵，不能讓教學(xué)成果突出、教學(xué)方法新穎、教學(xué)干勁足的教師得到實際的物質(zhì)獎勵，使很大一部分教師的工作投入與物質(zhì)回報不成正比。

二、實現(xiàn)以人為本的有效措施

教師群體是一群有血有肉的人，他們有夢想，有需求，是作為一個個有獨立人格的人。所以學(xué)校在管理進程中，要始終把教師的感受、反饋、影響放在首位，建立科學(xué)化、人性化的管理系統(tǒng)，幫助教師完善自身，提高教師的教育水平。學(xué)校要樹立現(xiàn)代教育管理理念，尊重教師，以教師為主體，幫助其發(fā)展。主動加強與教師之間的情感交流，建立和諧友愛、互幫互助的教學(xué)氛圍，讓教師積極主動的完成自己的工作。在具體的方法上，要注意因人而異、因材施教，發(fā)揮每個教師的特點特長，充分發(fā)揮出每一個教師在學(xué)校大團體中的力量。在學(xué)校內(nèi)部競爭機制上，學(xué)校管理人員要探索開發(fā)適合本學(xué)校的競爭機制，創(chuàng)造一個和諧友愛的競爭環(huán)境。同時，幫助教師解決心理問題，定時以座談會、文化交流等形式緩解教師的心理壓力，提高教師心理的承受能力。在評價體系上，做到公平、公正、公開的評價，客觀的評價教師在教學(xué)中的成績，讓教職工在充滿理解、信任的校園文化中，積極努力的工作。

1.情感激勵

擺脫以往只依靠物質(zhì)激勵來支持教學(xué)，學(xué)校需要依靠教師、幫助教師來進行學(xué)校的管理。在同一所學(xué)校里，學(xué)校要注重人與人之間的平等，管理者與教職工之間的差別，僅僅在于工作的崗位不同，工作的目標都是統(tǒng)一的，都是朝著學(xué)校與自身共同發(fā)展的方向前進。學(xué)校的管理者擁有一定的權(quán)利，但是不能使用權(quán)利對教師進行萬般指使，要充分意識到自己肩上的責(zé)任和義務(wù)。管理者要善于發(fā)現(xiàn)教師的各種心理上的阻礙，理解關(guān)心教師，用真誠的情感去與教師進行心靈的溝通。對情感有困惑的教師進行感情的疏導(dǎo)，排除心理的障礙；對生活有困難的教師要進行物資與精神上的幫助，讓教師不論從感情還是生活上都沒有任何負擔(dān)，能從心底感受到學(xué)校和管理人員溫暖的關(guān)懷，輕松愉快的努力工作，為學(xué)校創(chuàng)造效益。

2.目標激勵

“皮格馬利翁效應(yīng)”解釋了高目標能夠讓人獲得更好的進步，所以，設(shè)置一定高度的目標是能夠激勵鼓舞人，使之不斷前進。學(xué)校管理人員對教師賦予一定高度的目標要求，會使教師從心底產(chǎn)生完成目標、實現(xiàn)價值的熱情。激發(fā)人的潛力需要人對目標價值的渴望和實現(xiàn)目標可能性大小。因此管理者制定一個相當高度富有挑戰(zhàn)的任務(wù)目標，能夠充分地激發(fā)出教師內(nèi)在的潛力，使教師朝著共同的目標對自己嚴格要求，完善自己的發(fā)展同時達到最佳的工作狀態(tài)，不坐享其成，立即解決分析教學(xué)中出現(xiàn)的難點、重點，達到及時反饋問題、解決問題的良性循環(huán)。學(xué)校管理者建立這樣的機制和措施，為教師創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)的、積極向上的工作環(huán)境，使教師把教學(xué)工作提升到精神層面的追求，不限于物質(zhì)需求，充分發(fā)揮出自己的潛力和能力。

3.民主管理

教師這個職業(yè)在現(xiàn)代社會中是比較受到社會的尊敬和承認的，又由于教師工作當中接觸的對象一般都是中小學(xué)生，所以決定了教師工作的性質(zhì)是人性化、自由化的。學(xué)校在管理的過程中不能單一地運用行政手段強制地進行教師的管理工作，考慮到教師工作的特殊性，管理者應(yīng)當積極改變以自己為中心的管理制度，走到教師中去，站在教師工作的角度上思考管理的問題，充分發(fā)揮教師參與學(xué)校管理工作的熱情，讓教師主動參與學(xué)校管理體制的建設(shè)。在一些管理層的會議上，可以選取一些教師代表來參加討論，以實際工作中教師的觀點來改善、解決問題，提出具有現(xiàn)實價值的意見，使會議不流于表面，深入地了解實際的需求和呼聲。對于教師主動提出的問題和建議，管理者應(yīng)該尤其關(guān)心和注意，來自“第一線”的問題往往是最能反映學(xué)校管理漏洞的利器。學(xué)校還應(yīng)該采取一定手段的獎勵措施，把積極參與學(xué)校管理建設(shè)的教職工作為先進的代表予以物質(zhì)、精神的獎勵，鼓勵更多的教職工參與學(xué)校的管理建設(shè)當中來。

教師是中小學(xué)校教學(xué)工作的核心骨，學(xué)校應(yīng)盡一切可能為教師進行教學(xué)工作創(chuàng)造良好的教學(xué)氛圍，關(guān)心注重教師的需求和身心的健康，真正做到落實“以人為本”的管理方針。

參考文獻：

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