高?；鶎痈刹磕芰己颂轿?/h1>
2014-03-21 08:40:38李姝妍
鞍山師范學(xué)院學(xué)報(bào) 2014年3期
李姝妍
(鞍山師范學(xué)院人事處，遼寧鞍山114007)
用人必先察人，知人方能善任。考核是一個(gè)歷史范疇，歷朝歷代無(wú)不重視。在我國(guó)，考核的思想起源于三皇五帝時(shí)期?！渡袝虻洹防镉小凹{于大麓，暴風(fēng)驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜，對(duì)其是否具有能力勝任帝位進(jìn)行考核。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己吮毁x予了更多新的時(shí)代內(nèi)涵。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，解決高?；鶎痈刹俊澳堋笨己酥械膯?wèn)題，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用，以便于合理的評(píng)價(jià)高校基層干部的工作能力，做到知人善任，不斷提高辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，推動(dòng)高等教育事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。
一、高?；鶎痈刹磕芰己说脑瓌t
(一)公平性原則
公平的考核才能得到被考核者的認(rèn)同，才能對(duì)干部起到積極的激勵(lì)作用;不公平的考核不僅不能達(dá)到激勵(lì)效果，反而會(huì)嚴(yán)重挫傷人的積極性，降低工作成效，削弱組織整體的凝聚力和人員的歸宿感，甚至導(dǎo)致人才流失等。因此，在“能”考核方法制定和實(shí)施中，都要注意公開(kāi)、透明，注意接收反饋意見(jiàn)等。
(二)持續(xù)改進(jìn)原則
干部能力的提高是個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而且隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)高校發(fā)展的要求越來(lái)越高，對(duì)干部能力的要求也不斷提高，基層干部考核的作用應(yīng)以提高工作能力為最終目的。考核者要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果及時(shí)調(diào)整考核方法，以解決實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，糾正失誤和偏差，提高考核信息的有效性和準(zhǔn)確性，保證考核順利進(jìn)行。因此，應(yīng)結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校的實(shí)際因時(shí)因地制定考核辦法。
(三)針對(duì)性原則
學(xué)校的基層干部是學(xué)校的管理層，對(duì)學(xué)校辦學(xué)指導(dǎo)思想的落實(shí)、教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。對(duì)基層干部的考核評(píng)價(jià)，應(yīng)側(cè)重管理能力、協(xié)調(diào)能力和協(xié)作精神?；鶎痈刹空几刹筷?duì)伍的大多數(shù)，這部分人的工作比較具體，直觀性強(qiáng)，對(duì)他們的考核，應(yīng)該側(cè)重管理能力、服務(wù)能力、執(zhí)行能力等的考核。
(四)實(shí)用性原則
對(duì)基層干部的考核要盡可能貼近高校各崗位對(duì)其應(yīng)具備能力的要求，能力考核內(nèi)容應(yīng)為干部工作中容易衡量且相對(duì)重要、對(duì)其能力水平反映較為直接的項(xiàng)目。并且，考核結(jié)果要充分體現(xiàn)干部能力不足的方面，為干部自身能力改善提供一定的準(zhǔn)則，提高他們的的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高管理人員的管理水平和效率，發(fā)揮高校干部能力考核的作用。
二、高?；鶎痈刹磕芰己舜嬖诘膯?wèn)題
目前，國(guó)內(nèi)高?；鶎痈刹俊澳堋笨己斯ぷ髦校饕嬖趯?duì)“能”考核定位相對(duì)模糊、“能”的外延認(rèn)識(shí)缺乏發(fā)展性，重點(diǎn)不突出、考核中缺乏具體性和考核結(jié)果運(yùn)用不充分等方面的問(wèn)題。
(一)“能”考核定位相對(duì)模糊
對(duì)高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己?，許多高校在制定指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在“能”這一籠統(tǒng)的概念上，比較寬泛，缺乏對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化和定量分析，使考核者對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)很難準(zhǔn)確地做出判斷和評(píng)價(jià)。參與考核人員往往以感性認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，容易出現(xiàn)“首因效應(yīng)”和“近因效應(yīng)”，從而使結(jié)論模糊，或是參與考核人員對(duì)考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任地做出評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性［1］。
(二)“能”外延的認(rèn)識(shí)缺乏發(fā)展性，重點(diǎn)不突出
“能”主要是從事本崗位工作的實(shí)際工作能力，包括業(yè)務(wù)水平和政策水平及知識(shí)更新情況，管理理念，依法執(zhí)政，科學(xué)決策，統(tǒng)籌兼顧，執(zhí)行政策，組織指揮，溝通協(xié)調(diào)，識(shí)人用人，開(kāi)拓創(chuàng)新，管理激勵(lì)，處理突發(fā)事件及解決復(fù)雜問(wèn)題的能力?！澳堋钡耐庋硬皇且怀刹蛔兊?，隨著社會(huì)發(fā)展、崗位職責(zé)、個(gè)人發(fā)展而不斷變化。進(jìn)入新世紀(jì)，對(duì)于學(xué)習(xí)調(diào)研、創(chuàng)新能力的要求更加突出，而在“能”的考核方面缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，因此考核時(shí)不能突出重點(diǎn)，工作中干部不能適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的要求。研究高校層基干部“能”的考核對(duì)高校工作順應(yīng)新時(shí)代和新形勢(shì)的要求具有重要作用，要用動(dòng)態(tài)的發(fā)展眼光和方法做好高校中基層干部“能”的考核。
(三)“能”的考核中缺乏針對(duì)性
高校的部門一般分為機(jī)關(guān)行政單位、教學(xué)院系和直屬部門3種類別，而高校基層干部屬于不同部門，在不同崗位就職，由于工作分工不同，各部門情況存在差異性，考核無(wú)法做到因人因崗而異，對(duì)他們的能力考核往往一刀切，考核評(píng)價(jià)者只憑自己的感覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)、印象來(lái)評(píng)判考核對(duì)象，籠統(tǒng)地以一個(gè)尺度衡量，不能具體地考核，評(píng)價(jià)的主觀隨意性較大，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏深度，不能調(diào)動(dòng)干部工作的熱情。因此，“能”的考核過(guò)程中要抓住矛盾的主要方面，重點(diǎn)改進(jìn)，干部考核工作才能更上一層樓。
(四)考核結(jié)果反饋運(yùn)用不充分
高?；鶎痈刹磕芰Φ目己私Y(jié)果運(yùn)用不充分?？己私Y(jié)果的使用是高校穩(wěn)定發(fā)展、科學(xué)選人、職務(wù)晉升、聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。因此，建設(shè)一支積極向上的基層干部隊(duì)伍，對(duì)能力考核的結(jié)果至關(guān)重要。據(jù)調(diào)查，目前高校不太注重考核結(jié)果的利用，考核結(jié)果沒(méi)有與干部的提拔任用、激勵(lì)培訓(xùn)等緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
三、改進(jìn)考核高?；鶎痈刹磕芰Φ膶?duì)策
針對(duì)以上幾方面的不足，對(duì)高?；鶎痈刹磕芰Φ目己藢?duì)策如下:
(一)定性與定量結(jié)合，科學(xué)細(xì)分“能”的指標(biāo)
定性考核從本質(zhì)上反映被考核者情況，定量考核從數(shù)量上相對(duì)精確地反映被考核者的情況。量化測(cè)評(píng)能弱化主觀因素的影響、提高考核結(jié)果科學(xué)性、準(zhǔn)確性，通過(guò)定性和定量的方法要明確“能”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核干部的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)合理，更直觀公開(kāi)透明。指標(biāo)作為評(píng)價(jià)內(nèi)容集合中的元素，所規(guī)定的內(nèi)容是可以通過(guò)現(xiàn)有的如量表、儀器等工具加以直接測(cè)量獲得明確結(jié)論的。對(duì)高校基層干部能力的評(píng)價(jià)，無(wú)法直接測(cè)量，只有將能力具體分解為組織協(xié)調(diào)能力、綜合決策能力、社會(huì)交往能力等指標(biāo)，才能綜合地評(píng)價(jià)干部的能力［2］。各能力都為 100分，分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。
1.組織協(xié)調(diào)能力
優(yōu)秀(100～90分):能夠有序安排各項(xiàng)活動(dòng)，運(yùn)籌得宜，安排合理，曾組織過(guò)多次成功活動(dòng)，并獲得多方好評(píng)。
良好(89～75分):活動(dòng)安排較為有序，有成功組織活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，得到過(guò)多方肯定。
稱職(74～60分):能夠較為合理地安排活動(dòng)，曾組織活動(dòng)，并未受到負(fù)面評(píng)價(jià)。
不稱職(60分以下):不能合理組織活動(dòng)，沒(méi)有成功組織活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，所組織的活動(dòng)曾受到多方的負(fù)面評(píng)價(jià)。
2.綜合決策能力
優(yōu)秀(100～90分):決策正確，果斷。能夠抓住最佳時(shí)機(jī)，做出正確的判斷，所做決定事后證明是明智的。
良好(89～75分):能夠在適當(dāng)時(shí)機(jī)，做出較為正確的判斷，但是決策有欠果斷，事后證明并不是最佳決定。
稱職(74～60分):能夠做出正確的決定，但不能準(zhǔn)確把握住合理時(shí)機(jī)，做決策時(shí)不夠果斷，不夠及時(shí)。
不稱職(60分以下):不能做出正確判斷。總在不適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做出不合理的決定，且事后決定證明決策是不明智的。
3.社會(huì)交往能力
優(yōu)秀(100～90分):擅長(zhǎng)與他人溝通，人際關(guān)系廣泛，同社會(huì)有關(guān)方面工作交流與合作進(jìn)行順利。
良好(89～75分):能同他人溝通，人際關(guān)系良好，同社會(huì)有關(guān)方面的合作能夠進(jìn)行。
稱職(74～60分):人際關(guān)系普通，能同社會(huì)有關(guān)方面進(jìn)行工作交流與合作。
不稱職(60分以下):不能與他人溝通，人際關(guān)系很差，從未同社會(huì)有關(guān)方面進(jìn)行工作交流與合作。
4.用人授權(quán)能力
優(yōu)秀(100～90分):會(huì)適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，能夠通過(guò)指揮安排，充分發(fā)揮出部屬的個(gè)人特長(zhǎng)。運(yùn)籌帷幄，適當(dāng)?shù)靡恕?/p>
良好(89～75分):會(huì)適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，能夠清楚知道部屬的個(gè)人特長(zhǎng)，但不能充分發(fā)揮出來(lái)。
稱職(74～60分):可以適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，但不夠清楚知道每個(gè)部屬的個(gè)人特長(zhǎng)。
不稱職(60分以下):不能適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，做工作時(shí)耗時(shí)耗力，往往不能較好地完成工作。
5.語(yǔ)言表達(dá)能力
優(yōu)秀(100～90分):思路清晰，邏輯性強(qiáng)，語(yǔ)言、書面表達(dá)清楚，有號(hào)召力和說(shuō)服力。
良好(89～75分):思路清晰，邏輯性強(qiáng)，語(yǔ)言、書面表達(dá)較清楚，有一定號(hào)召力和說(shuō)服力。
稱職(74～60分):思路不太清晰，邏輯性普通，語(yǔ)言、書面表達(dá)能力一般。
不稱職(60分以下):不能表達(dá)出自己的真實(shí)意思。
通過(guò)指標(biāo)的細(xì)分，對(duì)“能”的認(rèn)識(shí)更加具體、可測(cè)、可操作，為評(píng)價(jià)主體判斷中基層干部的“能”提供了渠道、方法和依據(jù)，有利于對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的深刻分析和認(rèn)識(shí)，具有豐富的表現(xiàn)力，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
(二)對(duì)考核對(duì)象能力的要求具有發(fā)展性，考核時(shí)要注意與時(shí)俱進(jìn)
對(duì)高校基層干部能力的要求隨著時(shí)代的發(fā)展而變化。解放初期，國(guó)家要穩(wěn)定，維護(hù)校園穩(wěn)定的能力要突出些;改革開(kāi)放時(shí)代，要求促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力要高些;進(jìn)入21世紀(jì)，尤其十八大以后，對(duì)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)調(diào)研能力的要求愈顯突出。因此，“能”的指標(biāo)不是一成不變的，從發(fā)展的角度出發(fā)，高?；鶎痈刹靠己酥笜?biāo)還應(yīng)加入創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)調(diào)研能力，這樣對(duì)高校干部隊(duì)伍能力的考核才更加全面，符合時(shí)代的要求。
1.創(chuàng)新能力是高?；鶎痈刹抗ぷ鞯陌l(fā)動(dòng)機(jī)。高?；鶎痈刹渴歉咝＝處煹闹匾M成部分，只有培養(yǎng)一支具有創(chuàng)新能力的高校干部隊(duì)伍，學(xué)校才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。創(chuàng)新能力是增強(qiáng)高校工作生命力的關(guān)鍵所在，從觀念、思路、方法上探索高校發(fā)展的新途徑也需要他們具有創(chuàng)新能力。大學(xué)是人才的熔爐、思想的寶庫(kù)、科學(xué)的殿，創(chuàng)新能力在這里更加重要了，只有學(xué)校重視創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的學(xué)生，才會(huì)產(chǎn)生思想的火花，才會(huì)有科學(xué)成果的誕生，而這些都取決于高校干部是否具有創(chuàng)新意識(shí)和能力，也就是說(shuō)高校基層干部的創(chuàng)新能力決定著學(xué)校的發(fā)展方向，因此，考核時(shí)突出考核對(duì)象的創(chuàng)新能力尤為重要。
2.學(xué)習(xí)調(diào)研是高?；鶎痈刹砍砷L(zhǎng)前行的車輪。學(xué)習(xí)調(diào)研能夠長(zhǎng)知識(shí)，增技術(shù)，使人不斷成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)調(diào)研是高?；鶎痈刹壳靶械能囕?，通過(guò)學(xué)習(xí)調(diào)研，高校干部隊(duì)伍才能越來(lái)越強(qiáng)大，才能科學(xué)決策，正確執(zhí)行，引導(dǎo)學(xué)校健康發(fā)展。學(xué)校作為知識(shí)的殿堂，有好學(xué)的老師更易培養(yǎng)出好學(xué)的學(xué)生，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)出更多人才，增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力?！皢?wèn)渠那得清如許，唯有源頭活水來(lái)”，學(xué)習(xí)調(diào)研的源頭很多，可以向書本學(xué)習(xí)，亦可以向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，讀書是學(xué)習(xí)，調(diào)查研究是更重要的學(xué)習(xí)。實(shí)踐是最生動(dòng)的課堂，最高明的老師，調(diào)研是實(shí)際工作需要的方法與武器。因此，學(xué)習(xí)調(diào)研作為高?；鶎痈刹康闹匾芰Γ瑧?yīng)對(duì)其加大考核的力度。
(三)規(guī)范考核結(jié)果的反饋并充分運(yùn)用考核結(jié)果
考核成績(jī)計(jì)算結(jié)束，并不意味著一輪考核的結(jié)束，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和運(yùn)用是整個(gè)干部考核過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中，要對(duì)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用給予足夠重視，要積極采取相應(yīng)的整改方案和措施，完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。
1.以考核結(jié)果作為改進(jìn)工作的依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，查找原因，制定改進(jìn)措施，幫助干部在行為、能力、責(zé)任、績(jī)效等方面得到改進(jìn)和提高。
2.干部的選拔任用、職務(wù)升降、薪酬待遇等以考核結(jié)果為依據(jù)，獎(jiǎng)懲分明。
3.把考核結(jié)果作為干部教育培訓(xùn)的重要依據(jù)，根據(jù)考核反映出的問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)干部的理論培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，提高干部工作的能力。
“國(guó)之興，在于政;政之得，在于人?！备咚礁咝５慕ㄔO(shè)很大程度上取決于高校基層干部的能力水平。因此，建立科學(xué)的能力考核評(píng)價(jià)體系，不斷提高高?；鶎痈刹筷?duì)伍的整體能力，以形成正確的用人導(dǎo)向，激發(fā)基層干部不斷提高管理水平的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是建設(shè)高水平大學(xué)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
［1］鮑婷婷.科學(xué)構(gòu)建高校中層干部績(jī)效考核機(jī)制的思考［J］.臺(tái)州學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(4):12－13.
［2］王韜，王建南.國(guó)家公務(wù)員考核量化測(cè)評(píng)方法研究［J］.陜西省行政學(xué)院 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(5):27－30.
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一、高?；鶎痈刹磕芰己说脑瓌t
(一)公平性原則
公平的考核才能得到被考核者的認(rèn)同，才能對(duì)干部起到積極的激勵(lì)作用;不公平的考核不僅不能達(dá)到激勵(lì)效果，反而會(huì)嚴(yán)重挫傷人的積極性，降低工作成效，削弱組織整體的凝聚力和人員的歸宿感，甚至導(dǎo)致人才流失等。因此，在“能”考核方法制定和實(shí)施中，都要注意公開(kāi)、透明，注意接收反饋意見(jiàn)等。
(二)持續(xù)改進(jìn)原則
干部能力的提高是個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而且隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)高校發(fā)展的要求越來(lái)越高，對(duì)干部能力的要求也不斷提高，基層干部考核的作用應(yīng)以提高工作能力為最終目的。考核者要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果及時(shí)調(diào)整考核方法，以解決實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，糾正失誤和偏差，提高考核信息的有效性和準(zhǔn)確性，保證考核順利進(jìn)行。因此，應(yīng)結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校的實(shí)際因時(shí)因地制定考核辦法。
(三)針對(duì)性原則
學(xué)校的基層干部是學(xué)校的管理層，對(duì)學(xué)校辦學(xué)指導(dǎo)思想的落實(shí)、教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。對(duì)基層干部的考核評(píng)價(jià)，應(yīng)側(cè)重管理能力、協(xié)調(diào)能力和協(xié)作精神?；鶎痈刹空几刹筷?duì)伍的大多數(shù)，這部分人的工作比較具體，直觀性強(qiáng)，對(duì)他們的考核，應(yīng)該側(cè)重管理能力、服務(wù)能力、執(zhí)行能力等的考核。
(四)實(shí)用性原則
對(duì)基層干部的考核要盡可能貼近高校各崗位對(duì)其應(yīng)具備能力的要求，能力考核內(nèi)容應(yīng)為干部工作中容易衡量且相對(duì)重要、對(duì)其能力水平反映較為直接的項(xiàng)目。并且，考核結(jié)果要充分體現(xiàn)干部能力不足的方面，為干部自身能力改善提供一定的準(zhǔn)則，提高他們的的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高管理人員的管理水平和效率，發(fā)揮高校干部能力考核的作用。
二、高?；鶎痈刹磕芰己舜嬖诘膯?wèn)題
目前，國(guó)內(nèi)高?；鶎痈刹俊澳堋笨己斯ぷ髦校饕嬖趯?duì)“能”考核定位相對(duì)模糊、“能”的外延認(rèn)識(shí)缺乏發(fā)展性，重點(diǎn)不突出、考核中缺乏具體性和考核結(jié)果運(yùn)用不充分等方面的問(wèn)題。
(一)“能”考核定位相對(duì)模糊
對(duì)高?；鶎痈刹俊澳堋钡目己?，許多高校在制定指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在“能”這一籠統(tǒng)的概念上，比較寬泛，缺乏對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化和定量分析，使考核者對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)很難準(zhǔn)確地做出判斷和評(píng)價(jià)。參與考核人員往往以感性認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，容易出現(xiàn)“首因效應(yīng)”和“近因效應(yīng)”，從而使結(jié)論模糊，或是參與考核人員對(duì)考核容易持消極態(tài)度，不負(fù)責(zé)任地做出評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性［1］。
(二)“能”外延的認(rèn)識(shí)缺乏發(fā)展性，重點(diǎn)不突出
“能”主要是從事本崗位工作的實(shí)際工作能力，包括業(yè)務(wù)水平和政策水平及知識(shí)更新情況，管理理念，依法執(zhí)政，科學(xué)決策，統(tǒng)籌兼顧，執(zhí)行政策，組織指揮，溝通協(xié)調(diào)，識(shí)人用人，開(kāi)拓創(chuàng)新，管理激勵(lì)，處理突發(fā)事件及解決復(fù)雜問(wèn)題的能力?！澳堋钡耐庋硬皇且怀刹蛔兊?，隨著社會(huì)發(fā)展、崗位職責(zé)、個(gè)人發(fā)展而不斷變化。進(jìn)入新世紀(jì)，對(duì)于學(xué)習(xí)調(diào)研、創(chuàng)新能力的要求更加突出，而在“能”的考核方面缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，因此考核時(shí)不能突出重點(diǎn)，工作中干部不能適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的要求。研究高校層基干部“能”的考核對(duì)高校工作順應(yīng)新時(shí)代和新形勢(shì)的要求具有重要作用，要用動(dòng)態(tài)的發(fā)展眼光和方法做好高校中基層干部“能”的考核。
(三)“能”的考核中缺乏針對(duì)性
高校的部門一般分為機(jī)關(guān)行政單位、教學(xué)院系和直屬部門3種類別，而高校基層干部屬于不同部門，在不同崗位就職，由于工作分工不同，各部門情況存在差異性，考核無(wú)法做到因人因崗而異，對(duì)他們的能力考核往往一刀切，考核評(píng)價(jià)者只憑自己的感覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)、印象來(lái)評(píng)判考核對(duì)象，籠統(tǒng)地以一個(gè)尺度衡量，不能具體地考核，評(píng)價(jià)的主觀隨意性較大，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏深度，不能調(diào)動(dòng)干部工作的熱情。因此，“能”的考核過(guò)程中要抓住矛盾的主要方面，重點(diǎn)改進(jìn)，干部考核工作才能更上一層樓。
(四)考核結(jié)果反饋運(yùn)用不充分
高?；鶎痈刹磕芰Φ目己私Y(jié)果運(yùn)用不充分?？己私Y(jié)果的使用是高校穩(wěn)定發(fā)展、科學(xué)選人、職務(wù)晉升、聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。因此，建設(shè)一支積極向上的基層干部隊(duì)伍，對(duì)能力考核的結(jié)果至關(guān)重要。據(jù)調(diào)查，目前高校不太注重考核結(jié)果的利用，考核結(jié)果沒(méi)有與干部的提拔任用、激勵(lì)培訓(xùn)等緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
三、改進(jìn)考核高?；鶎痈刹磕芰Φ膶?duì)策
針對(duì)以上幾方面的不足，對(duì)高?；鶎痈刹磕芰Φ目己藢?duì)策如下:
(一)定性與定量結(jié)合，科學(xué)細(xì)分“能”的指標(biāo)
定性考核從本質(zhì)上反映被考核者情況，定量考核從數(shù)量上相對(duì)精確地反映被考核者的情況。量化測(cè)評(píng)能弱化主觀因素的影響、提高考核結(jié)果科學(xué)性、準(zhǔn)確性，通過(guò)定性和定量的方法要明確“能”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核干部的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)合理，更直觀公開(kāi)透明。指標(biāo)作為評(píng)價(jià)內(nèi)容集合中的元素，所規(guī)定的內(nèi)容是可以通過(guò)現(xiàn)有的如量表、儀器等工具加以直接測(cè)量獲得明確結(jié)論的。對(duì)高校基層干部能力的評(píng)價(jià)，無(wú)法直接測(cè)量，只有將能力具體分解為組織協(xié)調(diào)能力、綜合決策能力、社會(huì)交往能力等指標(biāo)，才能綜合地評(píng)價(jià)干部的能力［2］。各能力都為 100分，分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。
1.組織協(xié)調(diào)能力
優(yōu)秀(100～90分):能夠有序安排各項(xiàng)活動(dòng)，運(yùn)籌得宜，安排合理，曾組織過(guò)多次成功活動(dòng)，并獲得多方好評(píng)。
良好(89～75分):活動(dòng)安排較為有序，有成功組織活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，得到過(guò)多方肯定。
稱職(74～60分):能夠較為合理地安排活動(dòng)，曾組織活動(dòng)，并未受到負(fù)面評(píng)價(jià)。
不稱職(60分以下):不能合理組織活動(dòng)，沒(méi)有成功組織活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，所組織的活動(dòng)曾受到多方的負(fù)面評(píng)價(jià)。
2.綜合決策能力
優(yōu)秀(100～90分):決策正確，果斷。能夠抓住最佳時(shí)機(jī)，做出正確的判斷，所做決定事后證明是明智的。
良好(89～75分):能夠在適當(dāng)時(shí)機(jī)，做出較為正確的判斷，但是決策有欠果斷，事后證明并不是最佳決定。
稱職(74～60分):能夠做出正確的決定，但不能準(zhǔn)確把握住合理時(shí)機(jī)，做決策時(shí)不夠果斷，不夠及時(shí)。
不稱職(60分以下):不能做出正確判斷。總在不適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做出不合理的決定，且事后決定證明決策是不明智的。
3.社會(huì)交往能力
優(yōu)秀(100～90分):擅長(zhǎng)與他人溝通，人際關(guān)系廣泛，同社會(huì)有關(guān)方面工作交流與合作進(jìn)行順利。
良好(89～75分):能同他人溝通，人際關(guān)系良好，同社會(huì)有關(guān)方面的合作能夠進(jìn)行。
稱職(74～60分):人際關(guān)系普通，能同社會(huì)有關(guān)方面進(jìn)行工作交流與合作。
不稱職(60分以下):不能與他人溝通，人際關(guān)系很差，從未同社會(huì)有關(guān)方面進(jìn)行工作交流與合作。
4.用人授權(quán)能力
優(yōu)秀(100～90分):會(huì)適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，能夠通過(guò)指揮安排，充分發(fā)揮出部屬的個(gè)人特長(zhǎng)。運(yùn)籌帷幄，適當(dāng)?shù)靡恕?/p>
良好(89～75分):會(huì)適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，能夠清楚知道部屬的個(gè)人特長(zhǎng)，但不能充分發(fā)揮出來(lái)。
稱職(74～60分):可以適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，但不夠清楚知道每個(gè)部屬的個(gè)人特長(zhǎng)。
不稱職(60分以下):不能適當(dāng)運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，做工作時(shí)耗時(shí)耗力，往往不能較好地完成工作。
5.語(yǔ)言表達(dá)能力
優(yōu)秀(100～90分):思路清晰，邏輯性強(qiáng)，語(yǔ)言、書面表達(dá)清楚，有號(hào)召力和說(shuō)服力。
良好(89～75分):思路清晰，邏輯性強(qiáng)，語(yǔ)言、書面表達(dá)較清楚，有一定號(hào)召力和說(shuō)服力。
稱職(74～60分):思路不太清晰，邏輯性普通，語(yǔ)言、書面表達(dá)能力一般。
不稱職(60分以下):不能表達(dá)出自己的真實(shí)意思。
通過(guò)指標(biāo)的細(xì)分，對(duì)“能”的認(rèn)識(shí)更加具體、可測(cè)、可操作，為評(píng)價(jià)主體判斷中基層干部的“能”提供了渠道、方法和依據(jù)，有利于對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的深刻分析和認(rèn)識(shí)，具有豐富的表現(xiàn)力，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
(二)對(duì)考核對(duì)象能力的要求具有發(fā)展性，考核時(shí)要注意與時(shí)俱進(jìn)
對(duì)高校基層干部能力的要求隨著時(shí)代的發(fā)展而變化。解放初期，國(guó)家要穩(wěn)定，維護(hù)校園穩(wěn)定的能力要突出些;改革開(kāi)放時(shí)代，要求促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力要高些;進(jìn)入21世紀(jì)，尤其十八大以后，對(duì)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)調(diào)研能力的要求愈顯突出。因此，“能”的指標(biāo)不是一成不變的，從發(fā)展的角度出發(fā)，高?；鶎痈刹靠己酥笜?biāo)還應(yīng)加入創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)調(diào)研能力，這樣對(duì)高校干部隊(duì)伍能力的考核才更加全面，符合時(shí)代的要求。
1.創(chuàng)新能力是高?；鶎痈刹抗ぷ鞯陌l(fā)動(dòng)機(jī)。高?；鶎痈刹渴歉咝＝處煹闹匾M成部分，只有培養(yǎng)一支具有創(chuàng)新能力的高校干部隊(duì)伍，學(xué)校才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。創(chuàng)新能力是增強(qiáng)高校工作生命力的關(guān)鍵所在，從觀念、思路、方法上探索高校發(fā)展的新途徑也需要他們具有創(chuàng)新能力。大學(xué)是人才的熔爐、思想的寶庫(kù)、科學(xué)的殿，創(chuàng)新能力在這里更加重要了，只有學(xué)校重視創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力的學(xué)生，才會(huì)產(chǎn)生思想的火花，才會(huì)有科學(xué)成果的誕生，而這些都取決于高校干部是否具有創(chuàng)新意識(shí)和能力，也就是說(shuō)高校基層干部的創(chuàng)新能力決定著學(xué)校的發(fā)展方向，因此，考核時(shí)突出考核對(duì)象的創(chuàng)新能力尤為重要。
2.學(xué)習(xí)調(diào)研是高?；鶎痈刹砍砷L(zhǎng)前行的車輪。學(xué)習(xí)調(diào)研能夠長(zhǎng)知識(shí)，增技術(shù)，使人不斷成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)調(diào)研是高?；鶎痈刹壳靶械能囕?，通過(guò)學(xué)習(xí)調(diào)研，高校干部隊(duì)伍才能越來(lái)越強(qiáng)大，才能科學(xué)決策，正確執(zhí)行，引導(dǎo)學(xué)校健康發(fā)展。學(xué)校作為知識(shí)的殿堂，有好學(xué)的老師更易培養(yǎng)出好學(xué)的學(xué)生，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)出更多人才，增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力?！皢?wèn)渠那得清如許，唯有源頭活水來(lái)”，學(xué)習(xí)調(diào)研的源頭很多，可以向書本學(xué)習(xí)，亦可以向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，讀書是學(xué)習(xí)，調(diào)查研究是更重要的學(xué)習(xí)。實(shí)踐是最生動(dòng)的課堂，最高明的老師，調(diào)研是實(shí)際工作需要的方法與武器。因此，學(xué)習(xí)調(diào)研作為高?；鶎痈刹康闹匾芰Γ瑧?yīng)對(duì)其加大考核的力度。
(三)規(guī)范考核結(jié)果的反饋并充分運(yùn)用考核結(jié)果
考核成績(jī)計(jì)算結(jié)束，并不意味著一輪考核的結(jié)束，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和運(yùn)用是整個(gè)干部考核過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中，要對(duì)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用給予足夠重視，要積極采取相應(yīng)的整改方案和措施，完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。
1.以考核結(jié)果作為改進(jìn)工作的依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，查找原因，制定改進(jìn)措施，幫助干部在行為、能力、責(zé)任、績(jī)效等方面得到改進(jìn)和提高。
2.干部的選拔任用、職務(wù)升降、薪酬待遇等以考核結(jié)果為依據(jù)，獎(jiǎng)懲分明。
3.把考核結(jié)果作為干部教育培訓(xùn)的重要依據(jù)，根據(jù)考核反映出的問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)干部的理論培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，提高干部工作的能力。
“國(guó)之興，在于政;政之得，在于人?！备咚礁咝５慕ㄔO(shè)很大程度上取決于高校基層干部的能力水平。因此，建立科學(xué)的能力考核評(píng)價(jià)體系，不斷提高高?；鶎痈刹筷?duì)伍的整體能力，以形成正確的用人導(dǎo)向，激發(fā)基層干部不斷提高管理水平的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是建設(shè)高水平大學(xué)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
［1］鮑婷婷.科學(xué)構(gòu)建高校中層干部績(jī)效考核機(jī)制的思考［J］.臺(tái)州學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(4):12－13.
［2］王韜，王建南.國(guó)家公務(wù)員考核量化測(cè)評(píng)方法研究［J］.陜西省行政學(xué)院 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(5):27－30.
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