關(guān)于勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的研究構(gòu)想

朱良華

（梧州學(xué)院，廣西梧州 543002）

關(guān)于勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的研究構(gòu)想

朱良華

（梧州學(xué)院，廣西梧州 543002）

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要任務(wù)。產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移背景下，作為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接地的西部地區(qū)應(yīng)重視勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)。當(dāng)前鮮有針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制問題的系統(tǒng)的研究成果。由于我國(guó)企業(yè)工會(huì)的力量和獨(dú)立性短期內(nèi)無法取得突破，加上政府存在“二元結(jié)構(gòu)偏差”，單純依賴“三方”協(xié)調(diào)機(jī)制注定難以構(gòu)建形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。以《勞動(dòng)合同法》為代表的勞動(dòng)法律規(guī)范無法從根本上改變勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的格局。勞動(dòng)密集型企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是法律規(guī)范的他律與道德規(guī)范的自律共同作用的結(jié)果。建議學(xué)者開展進(jìn)一步研究，構(gòu)建勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)新模式。

勞動(dòng)密集型企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；研究構(gòu)想

一、開展勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制研究的必要性

（一）構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要任務(wù)

中共中央將“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”寫入黨的十八大報(bào)告，預(yù)示著黨和政府將更加重視維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公正、更加重視勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)、更加重視勞動(dòng)政策的制定和實(shí)施、更加重視和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，必將引起勞動(dòng)關(guān)系理論研究的新熱潮。早在第十六屆六中全會(huì)中共中央就提出了構(gòu)建社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系的問題。和諧的勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為勞資雙方利益兼顧、合作共贏，勞資矛盾緩和，社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)秩序基本穩(wěn)定。從國(guó)家層面來講，當(dāng)前構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要任務(wù)。自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》生效以來，我國(guó)各級(jí)政府也頒布了大量的地方性法規(guī)來為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供機(jī)制和法律保障。然而，與此相伴隨的卻是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題與事件依然層出不窮，尤其是2010年以來勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量更是呈“井噴”態(tài)勢(shì)。據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的公報(bào)顯示，我國(guó)2010年各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件為60.1萬件，2011年雖然有所下降，但仍然高達(dá)58.9萬件。尤其是，2012年富士康鄭州工廠的勞資沖突、珠海格力員工的罷工事件等勞資糾紛，進(jìn)一步說明，施行5年多的《勞動(dòng)合同法》沒能從根本上改變我國(guó)勞資關(guān)系失衡的格局，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建仍然任重道遠(yuǎn)。

（二）開展勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)主要是非公有企業(yè)和中小企業(yè)，比如紡織服裝、五金電子、玩具、家具、服務(wù)企業(yè)、食品企業(yè)、日用百貨等。在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝備不高，企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中需要大量的勞動(dòng)力，技術(shù)操作要求較低，產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占較大比重。當(dāng)前，在產(chǎn)業(yè)梯度發(fā)展進(jìn)程中，西部承接的企業(yè)多數(shù)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，這便于充分發(fā)揮這些地區(qū)的勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)資金和技術(shù)力量的不足，積累建設(shè)資金，加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)。然而，相比資本密集型企業(yè)而言，勞動(dòng)密集型企業(yè)里的勞動(dòng)者素質(zhì)相對(duì)較低，人力資源管理更加不規(guī)范，勞資糾紛相對(duì)集中和突出。許多勞動(dòng)密集型企業(yè)正面臨著用工短缺和勞資沖突雙重矛盾，嚴(yán)重制約著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)步增長(zhǎng)，影響著社會(huì)的和諧穩(wěn)定。如果能夠構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，既可以緩解勞資沖突，又有利于化解用工短缺的難題，起到一石二鳥的作用。因此，在產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移背景下，對(duì)于作為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接地的西部地區(qū)，應(yīng)關(guān)注和重視勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)。

基于此背景下的勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究，應(yīng)總體把握當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問題，構(gòu)建科學(xué)的勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制，這樣不僅能夠豐富理論界的思維框架，突破研究困境，深入踐行黨的十八大精神，而且還能夠?yàn)閯趧?dòng)密集型企業(yè)改善勞動(dòng)關(guān)系提供操作借鑒，幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，最終促進(jìn)社會(huì)和諧。

二、國(guó)內(nèi)外關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系研究的現(xiàn)狀述評(píng)

（一）國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究概況

西方勞動(dòng)關(guān)系理論發(fā)展的歷史淵源可以追溯到亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工思想和馬克思的勞工運(yùn)動(dòng)理論。后來，Dunlop（1958）[1]首次構(gòu)建了一個(gè)包含行為主體、環(huán)境以及意識(shí)形態(tài)等基本要素的勞動(dòng)關(guān)系分析框架。在此基礎(chǔ)上Sandver（1987）[2]提出了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分析理論模型，認(rèn)為外部環(huán)境、工作場(chǎng)所和個(gè)人因素是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系沖突的基本因素，沖突的解決依賴于管理和個(gè)人撤出及工會(huì)運(yùn)動(dòng)，而工會(huì)運(yùn)動(dòng)的基本手段則是集體談判。依據(jù)這些觀點(diǎn)建立勞、資、政三方協(xié)調(diào)機(jī)制正是今天勞動(dòng)關(guān)系理論研究的主流意識(shí)和熱點(diǎn)之一。不過，Sandver模型主要以勞動(dòng)者被組織到工會(huì)為基礎(chǔ)，很難解釋勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)層面和未被組織的勞動(dòng)狀態(tài)，并且強(qiáng)調(diào)作為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整主題的“工會(huì)運(yùn)動(dòng)”和“集體談判”在中國(guó)并不常見，所以并不能夠被國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者拿來直接作為處理勞動(dòng)關(guān)系的依托。國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系研究的另一熱點(diǎn)是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理這兩個(gè)學(xué)科的整合研究。Kaufman（2001）[3]分析了勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理這兩個(gè)學(xué)科的共同點(diǎn)與差異點(diǎn)，并期望它們能夠相互融合。G odard、Delaney（2000）[4]建議HRM專家們多花些時(shí)間關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系學(xué)所研究的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系的研究主要是關(guān)注政府與工會(huì)，而人力資源管理的研究主要是關(guān)注管理者如何激勵(lì)員工。在當(dāng)前勞資力量對(duì)比嚴(yán)重失衡的情況下，它們都無法獨(dú)自很好地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。二者融合既可以看作是勞動(dòng)關(guān)系研究擺脫當(dāng)前研究困境的一種嘗試，也可以理解成人力資源管理學(xué)科崛起之后進(jìn)行自我完善的一種途徑。

與此同時(shí)，國(guó)外還有學(xué)者針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)問題展開了研究，不過相關(guān)研究成果還不夠豐富。KatzH.C.(1983)[5]把勞動(dòng)關(guān)系氛圍當(dāng)做評(píng)價(jià)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。Jeffrey B.A rthur（1993）[6]、G ittell（2004）[7]建議從員工參與狀況、勞資沖突的解決、工資水平等指標(biāo)來評(píng)價(jià)勞動(dòng)關(guān)系，這無疑為后續(xù)的研究提供了良好的開端與啟發(fā)。

（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究概況

國(guó)內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究，首先是周長(zhǎng)城（1997）[8]、趙薇（2002）[9]、席酉民（2002）[10]、趙海霞（2007）[11]等致力于引進(jìn)西方成熟的勞動(dòng)關(guān)系理論并進(jìn)行本土化整合創(chuàng)新。席酉民（2002）創(chuàng)建的和諧管理理論對(duì)我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有很大的借鑒意義。尤其值得一提的是，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)大省浙江省率先在全國(guó)創(chuàng)建了勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)評(píng)價(jià)體系，把勞動(dòng)關(guān)系細(xì)化為23項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和52項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，在國(guó)內(nèi)首開勞動(dòng)關(guān)系綜合評(píng)價(jià)實(shí)踐先河。理論上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)級(jí)指標(biāo)進(jìn)行研究的學(xué)者不多，主要有汪弘、邱羚（2001），姚先國(guó)、郭東杰（2004），趙海霞（2007）等。國(guó)內(nèi)大量的學(xué)者則集中于探討構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系策略問題，重點(diǎn)研究如何修正完善中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。楊應(yīng)元（2005）[12]從勞資關(guān)系現(xiàn)狀和市場(chǎng)本身的缺陷出發(fā)，指出政府干預(yù)勞資關(guān)系十分必要。常凱（2002）[13]認(rèn)為保護(hù)工人權(quán)利的關(guān)鍵是要保障工會(huì)的自主性。盧福財(cái)（2006）[14]則提出要從法律、管理、觀念意識(shí)三個(gè)層面構(gòu)建基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的中國(guó)人力資源管理新體系。李培林（2006）[15]、劉妍（2011）[16]、房宏軍（2011）[17]認(rèn)為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系不能只依賴單一方法，在法律、經(jīng)濟(jì)政策之外，需要道德和文化等。

（三）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系研究現(xiàn)狀的述評(píng)

總的來看，國(guó)內(nèi)學(xué)者在吸收和學(xué)習(xí)國(guó)外理論的同時(shí)，針對(duì)國(guó)情進(jìn)行了必要的創(chuàng)新，提出了許多非常有價(jià)值的結(jié)論。但也存在著一些不足之處：（1）現(xiàn)有的研究多是基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)角度展開，研究對(duì)象也多局限于宏觀層面一般意義的企業(yè)，鮮有針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)這一群體從管理學(xué)角度開展系統(tǒng)研究。在我國(guó)，勞動(dòng)密集型企業(yè)是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生最多的企業(yè)，在這種類型的企業(yè)中又聚集著我國(guó)最廣大的勞動(dòng)群體，對(duì)勞動(dòng)密集企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)注關(guān)系到這個(gè)弱勢(shì)階層的根本利益。（2）缺乏定量的勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)研究?，F(xiàn)有研究更側(cè)重于定性層面。對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系建立定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不僅可以讓感性判斷更趨于理性化，而且還可以及時(shí)提供勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的前饋控制。（3）過于倚重勞動(dòng)關(guān)系的“三方”協(xié)調(diào)機(jī)制，無法從根本上解決當(dāng)前勞資關(guān)系失衡的困境。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)工會(huì)的力量和獨(dú)立性短期內(nèi)無法取得突破，加上政府存在“二元結(jié)構(gòu)偏差”：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)與公共管理目標(biāo)之間出現(xiàn)沖突時(shí)傾向于保護(hù)前者，使得政府在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，更容易出現(xiàn)“不作為”或向雇主集團(tuán)利益傾斜。因此，單純依賴“三方”協(xié)調(diào)機(jī)制注定難以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

以《勞動(dòng)合同法》為代表的勞動(dòng)法律規(guī)范無法從根本上改變勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的格局。中國(guó)的國(guó)情以及勞動(dòng)密集型企業(yè)的特征所共同決定：規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系不僅需要強(qiáng)有力的法律調(diào)整，還必須進(jìn)行廣泛而深刻的道德調(diào)整。人們常說法律是道德的底線，其實(shí)，法律與道德的關(guān)系，并不是如同低級(jí)與高級(jí)、底線與上線般涇渭分明。制度的制定和執(zhí)行均來源于人，正人心方能以正制度。對(duì)于勞動(dòng)者而言，最低的維權(quán)成本和最高效的維權(quán)方式就是侵權(quán)行為不曾發(fā)生過、不需要去維權(quán)。而通過成立人力資源管理道德委員會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)倫理文化建設(shè)，建立基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的人力資源管理體系等手段，提升勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理道德水平，可以有效加強(qiáng)企業(yè)的自律行為，減少侵權(quán)行為的發(fā)生。勞動(dòng)密集型企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是基于法律規(guī)范的他律與基于道德規(guī)范的自律共同作用結(jié)果，它們猶如車之兩輪，鳥之兩翼，相輔相成。勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制應(yīng)該是它們的有機(jī)融合。我們必須將“正人心”與“正制度”有機(jī)融合，構(gòu)建人力資源道德層面與勞動(dòng)法律層面相互融合的新型勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制。雖然已經(jīng)有學(xué)者開始關(guān)注道德（文化）規(guī)范在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中可能發(fā)揮的重要作用，但是研究得還不夠深入和具體。

三、勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的一個(gè)研究框架

（一）研究思路與研究方法設(shè)計(jì)

基于前面的分析與論述，筆者關(guān)于勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的研究思路與研究方法如下頁圖1所示。建議相關(guān)研究圍繞5大部分展開深入研究，最終構(gòu)建勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)新模式。

1.對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研。傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)相對(duì)較低，人力資源管理更加不規(guī)范，勞資糾紛相對(duì)集中和突出。筆者建議選取紡織服裝、玩具、家具、五金電子等傳統(tǒng)行業(yè)的勞動(dòng)密集型企業(yè)為研究對(duì)象，靈活運(yùn)用多種調(diào)研方法，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀開展調(diào)研，找準(zhǔn)研究基點(diǎn)。

2.設(shè)計(jì)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在充分吸收國(guó)內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，借鑒浙江省勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源特征，建立勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并開展勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)。

3.分析總結(jié)當(dāng)前基于法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的效果和面臨的主要困境。重點(diǎn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》所倡導(dǎo)的傾向性保護(hù)勞動(dòng)者的立法原則在勞動(dòng)密集型企業(yè)中所取得的現(xiàn)實(shí)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，歸納總結(jié)單純基于法律規(guī)范調(diào)整密集型勞動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要困境，并思考相關(guān)對(duì)策。

4.探討基于人力資源道德范疇調(diào)整勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策。闡述人力資源管理道德的內(nèi)涵、分析人力資源管理道德對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主要影響，總結(jié)當(dāng)前勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源道德缺失的具體表現(xiàn)，并探討相關(guān)對(duì)策。

5.構(gòu)建勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制。在前面研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)構(gòu)建勞動(dòng)密集型企業(yè)基于法律規(guī)范與道德規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制，并提出有待深入研究的問題。

（二）研究框架的創(chuàng)新之處

由于筆者水平有限，加上思考的還不夠成熟，上述關(guān)于勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的研究框架無疑還十分膚淺，有待于各位學(xué)者批評(píng)指正，并進(jìn)一步豐富和完善。與已有的研究現(xiàn)狀相比，該研究思路在一定程度上進(jìn)行了如下創(chuàng)新。

1.研究視角比較新穎。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究雖然集中在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科，但多是從單一學(xué)科角度進(jìn)行，而本人建議以管理學(xué)科為主，同時(shí)靈活運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)有關(guān)理論進(jìn)行交叉研究；眾多學(xué)者熱衷于從法律規(guī)范角度探討勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制，而筆者提出基于法律規(guī)范與道德規(guī)范有機(jī)結(jié)合的角度探討建立勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。

2.研究方法有一定的創(chuàng)新。當(dāng)前鮮有勞動(dòng)關(guān)系和諧度的數(shù)量評(píng)價(jià)研究，而筆者建議綜合運(yùn)用比較法、實(shí)證法、因素分析法對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性分析，融合人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理理論，建立勞動(dòng)關(guān)系和諧度的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

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F272.92

A

1673-8535（2014）01-0010-05

朱良華（1980-），男，湖北仙桃人，梧州學(xué)院副教授，管理學(xué)碩士，主要研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：覃華巧）

2013-11-20

廣西高?！笆晃濉敝攸c(diǎn)建設(shè)研究基地：粵港澳產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移研究中心（桂教科研[2007] 20號(hào)文）；梧州學(xué)院2012重點(diǎn)科研項(xiàng)目（2012B009）的階段性成果；梧州學(xué)院“西江經(jīng)濟(jì)帶發(fā)展戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)”建設(shè)項(xiàng)目