中小企業(yè)人才流失原因及對策分析

楊蕾　孟天放

摘 要：當(dāng)今社會，市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)張，中小企業(yè)如雨后春筍，但這些企業(yè)卻受到了人才的大量流失的困擾，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。如何防止中小企業(yè)人員流失，提高社會主義市場經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)的競爭力，是一個(gè)當(dāng)前中小企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問題。本文從中小企業(yè)人才流的現(xiàn)狀出發(fā)，揭示人才流失的原因及影響，最后再闡述一下解決才問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國自八十年代以來采取一系列優(yōu)惠措施，吸引外資，其中不少是跨國大公司如中外合資、中外合作經(jīng)營、外資獨(dú)資等形式的企業(yè)大量涌入市場，相對于中小企業(yè)而言，市場競爭日益加劇，人才競爭特別是優(yōu)秀人才爭奪也因此加劇，我國大量的人才涌入這些合資企業(yè)、合作企業(yè)、和獨(dú)資企業(yè)，甚至高薪聘請或者委以重任。

另外，從地域看，人才從西部向東部發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移，從不發(fā)達(dá)的高山高原以及內(nèi)陸地區(qū)向相對較發(fā)達(dá)的長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)向轉(zhuǎn)移，從中西部農(nóng)村地區(qū)向東部沿海城市流動，這些發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越吸引了大量人力資源，而不發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象卻異常嚴(yán)重。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)原因

1、中小企業(yè)資源有限、發(fā)展前景不明或行業(yè)無吸引力。企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展趨勢直接影響它的人力資源的招聘以及儲備工作。中小企業(yè)因?yàn)橘Y源有限，所以在資源配置上長期處于劣勢。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，風(fēng)險(xiǎn)抵御能力嚴(yán)重不足。在如此巨大的市場競爭壓力下，如果企業(yè)不堪壓力，就會面臨倒閉破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，所以對于員工而言還是存在很多的顧慮。

2、中小企業(yè)薪酬待遇低。生存是人的第一需求，對于員工而言，即使工作滿意度較高，但是長期的低工資可能會引起他們的顧慮和不滿，尤其是對于有家庭的員工而言，不得不做長遠(yuǎn)打算。我們不崇尚“金錢主義”，但是工資的多少也是體現(xiàn)一個(gè)員工的價(jià)值的重要內(nèi)容。即使有再好的文化，領(lǐng)導(dǎo)有再高的情商，在經(jīng)濟(jì)面前也只能低頭。中小企業(yè)在招聘時(shí)候工資跟實(shí)際工作中的工資的差距也同樣會引起員工的不滿，失信的態(tài)度自然會引起人才的流失。

3、中小企業(yè)不重視人才。由于缺乏對人才的認(rèn)識，沒有意識到當(dāng)今社會人才的重要性，所以缺乏完整的人才管理機(jī)制，人才的招聘流于形式，培訓(xùn)也是說說而已，考核更是無從談起，領(lǐng)導(dǎo)說了算。對于如此小的發(fā)展空間和如此不成熟的管理機(jī)制，想要留住員工對企業(yè)而言難上加難。

4、中小企業(yè)文化的缺失。良好的企業(yè)文化能夠能夠起到一種無形的激勵和約束作用，使員工在企業(yè)里擰成一股繩，對員工有正向的約束、激勵和提高凝聚力的作用。但如果文化管理陷入混亂，凡事都是老板一人說了算，員工之間勾心斗角，不和諧的氛圍充斥點(diǎn)公司的文化。員工工作不能靜心，每天怨聲載道，身心健康受到極大的形象，更談不上能夠長久的留在企業(yè)。

（二）個(gè)人原因

1、人才成長的需要。人才在參加工作之前接受了多年的教育，所擁有的知識也是參差不齊。而他們工作后大部分都需要繼續(xù)學(xué)習(xí)和補(bǔ)充能量。但由于中小企業(yè)由于思想的局限性及資金的不足，不能根據(jù)培訓(xùn)需要讓員工接受培訓(xùn)，人才的知識儲備不能增加，有些員工個(gè)性要強(qiáng)，無法接受長期停滯不前的情況。所以為了自身成長，只能辭職。

2、人才發(fā)展空間的需要。人才在自身不斷發(fā)展程中，是靠工作經(jīng)驗(yàn)積累，逐漸提高個(gè)人能力和水平。如果能力強(qiáng)的員工始終得不到晉升獎勵。就會感覺自身有還才不遇的感覺，縱向辭職后到更廣闊的天地去施展才能。

3、追求穩(wěn)定的習(xí)慣心理。對于剛出校門的80、90后大學(xué)生而言，有一份穩(wěn)定的工作是他們普遍的心里。在臨時(shí)找不到好工作的時(shí)候，聽了家長、朋友的卻說，先隨便找到一份工作，然后再隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽到其他企業(yè)的想法比較盛行。中小企業(yè)無意中成了他們的跳板，只要時(shí)機(jī)成熟，馬上跳槽，于是人員流失速度可見一般。

4、人才隊(duì)伍中有少數(shù)缺乏職業(yè)道德的員工，他們收功利思想和經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，只要發(fā)現(xiàn)待遇更好的企業(yè)，就舍棄與原企業(yè)的各種約定，甚至采取非法或違規(guī)手段離開企業(yè)。甚至有人為了獲的更好的工作，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，使企業(yè)的合法權(quán)益收到嚴(yán)重?fù)p害。

三、中小企業(yè)人才流失的影響

1、培訓(xùn)員工工資大量流失，實(shí)創(chuàng)卻效益微乎其微。新員工入職后，為了使其能盡快適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的管理制度等，對員工進(jìn)行了大量的入職培訓(xùn)工作，并支出大量的資金用于新員工的培訓(xùn)。但期間員工基本不能提企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者創(chuàng)造很少的價(jià)值。等學(xué)成之時(shí)，學(xué)工短時(shí)期的工作后卻大量流失，給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

2、崗位突然空缺，銜接不暢。中小企業(yè)的管理與生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，人才流失造成崗位突然空缺，尤其是關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位空缺，使公司重要的環(huán)節(jié)人員銜接不上，影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，影響了中小企業(yè)的快速持久發(fā)展。

3、重復(fù)工作、重置成本。人才的流失使企業(yè)始終處于招聘、培訓(xùn)的循環(huán)之中。使本來可以有重要的工作的管理崗位每天被招聘這樣的事情纏繞，無法靜心做管理工作。招聘的員工需要培訓(xùn)，需要熟悉環(huán)境，這些都是企業(yè)頻繁付出的成本。

4、無形資產(chǎn)的損失。技術(shù)人員的流失有時(shí)也是技術(shù)的流失，銷售部門的員工帶走的是客戶，而管理人員流失給企業(yè)帶來的損失更加的巨大，可能因?yàn)楣芾淼娜笔г斐善髽I(yè)的混亂。所有這些都可能給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至使企業(yè)陷入絕境。

四、解決中小企業(yè)人才流失的對策

1、待遇留人。薪酬待遇不僅是組織的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。因?yàn)樾匠甏霾粌H僅是自己的勞動和汗水，它在一定程度上代表著員工對自我價(jià)值的評價(jià)，更代表整個(gè)企業(yè)對員工各方面認(rèn)同，更代表著以后員工在企業(yè)的發(fā)展和未來。企業(yè)必須建立合理的薪資待遇機(jī)制，不僅要按勞分配，更要按生產(chǎn)要素分配，并建立公平競爭機(jī)制，改善員工激勵機(jī)制，留住員工。

2、情感留人。以情留人，是管理者最難做得工作，但也是最重要的工作之一，是留住人才最有效的方法?！耙匀藶楸尽钡睦砟畹慕ⅲ箚T工感覺到在自己的主人翁地位，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性；企業(yè)要關(guān)懷員工，把他們當(dāng)成一家人，理解支持他們，幫他們解決家庭等生活問題，讓他們消除后顧之憂，建立情感紐帶。

3、事業(yè)留人。有些員工有很強(qiáng)的事業(yè)心。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)了解這些人的心里，為其發(fā)展創(chuàng)造好的氛圍，比如人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其感覺到自己的未來無限美好。通過績效考核和薪酬機(jī)制，讓他們明確下一步的目標(biāo)并為之奮斗，員工便得到了最好的激勵，便不會輕易的離開企業(yè)。

4、道德留人。很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大部分是文化水平不高或者沒有文化知識的暴發(fā)戶。他們憑著一時(shí)的性子做事，從來不考慮員工的感受，有的領(lǐng)導(dǎo)性格暴躁，甚至吐臟話。和自己家族的人形成聯(lián)盟狀態(tài)，而對于憑本事上來的員工很少支持和維護(hù)。這種企業(yè)的不公平、不公正狀態(tài)很容易造成員工的不滿，覺得人情大于一切，制度似有似無，傷害了員工的感情，造成了員工的流失。（作者單位：云南民族大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉樂明.試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].經(jīng)濟(jì)師，2006，（3）.

[2] 陳春花，肖智星. 人才流動的微觀動因分析〔J〕.科技進(jìn)步與對策，2000（06）.

[3] 周三多.管理學(xué)原理與方法〔M〕.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.

[4] 楊欣.人才危機(jī)管理管〔J〕.中外管理，2000（8）.

[5] 周坤，人力資源管理實(shí)務(wù)與熱點(diǎn)問題，國家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心.

[6] 安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].人民出版社，2003.