組織內(nèi)員工關(guān)系與知識共享
——基于工作關(guān)系與私人關(guān)系區(qū)分視角的實證分析

原欣偉，伊景冰，武 蒙

（1.西安理工大學經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710054；2.西安交通大學人文學院，陜西 西安 710049）

組織內(nèi)員工關(guān)系與知識共享
——基于工作關(guān)系與私人關(guān)系區(qū)分視角的實證分析

原欣偉1，伊景冰2，武 蒙1

（1.西安理工大學經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710054；2.西安交通大學人文學院，陜西 西安 710049）

較正式的工作關(guān)系和非正式的私人關(guān)系是組織內(nèi)員工間的兩類基本關(guān)系，然而現(xiàn)有研究在探討員工關(guān)系與知識共享間關(guān)系時，很少對這兩類關(guān)系加以區(qū)分，對它們與員工知識共享間的作用機制缺乏足夠的解釋，文章對這一問題進行了初步探討。在理論分析基礎(chǔ)上，構(gòu)建了員工工作關(guān)系、私人關(guān)系與知識共享間關(guān)系的概念模型，并討論了作為情境變量的組織知識管理戰(zhàn)略對上述關(guān)系的影響?；趩柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)，對上述理論模型進行了實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)：工作關(guān)系和私人關(guān)系對員工知識共享都有顯著的正面影響；工作關(guān)系在私人關(guān)系和員工知識共享間發(fā)揮中介作用；“人”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略在私人關(guān)系和工作關(guān)系間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，并通過工作關(guān)系的中介作用對員工知識共享產(chǎn)生影響。最后，探討了實證分析結(jié)果的理論意義和實踐啟示，并指出了進一步研究的方向。

工作關(guān)系；私人關(guān)系；知識共享；知識管理；員工關(guān)系；企業(yè)管理

一、引言

從社會網(wǎng)絡(luò)視角看，知識很大程度上通過社會交互進行創(chuàng)造和交流。因此，在一個組織中，組織成員間關(guān)系就成為影響知識共享的關(guān)鍵因素。已有研究也表明了組織中社會關(guān)系對員工知識共享的重要促進作用。Chow&Chan(2008)通過對190位公司管理者的實證研究發(fā)現(xiàn)組織成員間的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對員工知識共享態(tài)度和主觀規(guī)范都有顯著的正面影響，從而對他們的知識共享意圖產(chǎn)生作用[1]。Nahapiet&Ghoshal(1998)強調(diào)生成于社會關(guān)系的社會資本對知識資源獲取和知識交換的重要性[2]。國內(nèi)學者劉佳和王馨也通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工之間的社會關(guān)系越強，他們進行知識共享的互動頻率也越高[3]。邱均平等也從網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)位置和社會資本三個角度肯定社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對組織內(nèi)部知識共享的價值[4]。組織關(guān)系具有多重性，較正式的工作關(guān)系和具有非正式色彩的私人關(guān)系是其中兩種基本的社會關(guān)系類型。對組織成員而言，他（她）必然根植于組織內(nèi)的工作關(guān)系和私人關(guān)系中，其知識共享行為不可避免地受這兩種關(guān)系影響。然而，已有研究在探討員工關(guān)系與知識共享間關(guān)系時，很少對這兩類關(guān)系加以區(qū)分，導(dǎo)致文獻對它們與員工知識共享間的作用機制仍缺乏較明確的解釋。這兩種不同關(guān)系類型在員工知識共享中扮演著同樣的角色嗎？如若不是，它們?nèi)绾巫饔糜趩T工知識共享呢？組織知識管理戰(zhàn)略有怎樣的影響呢？現(xiàn)有研究不能很好地回答上述問題?；诖?，文章在理論分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了工作關(guān)系、私人關(guān)系、員工知識共享以及組織知識管理戰(zhàn)略間作用機制的理論框架，并通過實證研究對上述理論框架進行檢驗。

二、理論和假設(shè)

1.工作關(guān)系、私人關(guān)系與員工知識共享

現(xiàn)有研究日益強調(diào)社會關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)在知識共享中的作用。Granovetter著名的“嵌入性理論”以“網(wǎng)絡(luò)嵌入”這一概念表達：個體不是孤立地行動，而是不可避免地受社會網(wǎng)絡(luò)中其他人的影響[5]。在組織中，每個人都會和其他人建立各種直接或間接的聯(lián)系。員工間的這種社會交互為知識共享提供了機會。正如Chow&Chan(2008)所言：“人們更愿意與那些和他們有著緊密關(guān)系的人分享想法和資源[1]?！盠evin&Cross的研究(2004)也指出，具有較強關(guān)系的個體之間更有意愿和能力進行知識共享[6]。Hansen(1999)也有類似結(jié)論，指出個體間關(guān)系質(zhì)量，特別是面對面交互的時間長短，對于共享復(fù)雜知識尤其重要[7]。根據(jù)Brass，Butterfield&Skaggs(1998)的分析，關(guān)系通常具有多重性特點，即兩個行動者之間通過多種關(guān)系聯(lián)結(jié)在一起[8]。在組織的機構(gòu)特征之下，工作關(guān)系是員工間最顯著的一種關(guān)系。工作關(guān)系具有正式化和制度化特征。在伴隨于工作關(guān)系的組織規(guī)范要求之下，那些和其他成員保持更緊密工作關(guān)系的員工往往感受到更大的被要求參與知識共享的社會壓力。承載工作關(guān)系的組織正式結(jié)構(gòu)和流程也對工作知識的傳播和共享提供了有效支撐。Marouf(2007)通過對一個組織22個部門的調(diào)查和實證研究發(fā)現(xiàn)，員工間工作交互的頻繁度和工作關(guān)系的緊密性對員工間顯性知識與隱性知識都有顯著的促進作用[9]。在基于訪談結(jié)論解釋這一結(jié)果時，她認為該組織集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)和有力的橫向協(xié)調(diào)機制促進了員工工作中的知識共享。大多組織都有類似的工作協(xié)作和知識共享機制，如通過報告和文檔進行信息交流、通過任務(wù)規(guī)劃和進度進行整合、通過明確的角色和職責定義進行協(xié)調(diào)、通過管理者或核心人員的例行或?qū)ｎ}會議進行交流、使用知識共享系統(tǒng)等。正是通過這些機制，工作關(guān)系有效促進了員工間的知識共享。私人關(guān)系是組織中和工作關(guān)系相對的另一種典型關(guān)系類型。私人關(guān)系隱藏于組織的正式結(jié)構(gòu)和正式關(guān)系之后，具有較明顯的非正式特征。隨著信息社會的發(fā)展，現(xiàn)代組織越來越不能忽視組織成員間非正式的私人關(guān)系和非正式群體對組織運作的影響。不少研究已經(jīng)證實員工間非正式的人際交互和由此形成的良好私人關(guān)系會促進信任、自我效能感、自信心等動機因素，從而提升個體參與知識共享的意圖[10]。因此，員工間良好的私人關(guān)系是打破知識共享的公共品困境、促進員工合作與知識共享的有效途徑[11]。基于此，文章提出如下假設(shè)：

H1：工作關(guān)系對員工知識共享有正面影響。

H2：私人關(guān)系對員工知識共享有正面影響。

對于組織員工而言，他們的工作關(guān)系和私人關(guān)系經(jīng)常是重疊的。許多員工通過工作中的接觸和交互逐漸建立起他們的私人關(guān)系。反過來，良好的私人關(guān)系對工作關(guān)系有促進作用。一方面，良好的私人關(guān)系通常可以帶來更融洽的工作上的協(xié)作行為。另一方面，在組織活動中，具有非正式特點的私人關(guān)系往往是較正式的工作關(guān)系的良好補償，對正式關(guān)系產(chǎn)生促進作用。不少關(guān)于組織知識網(wǎng)絡(luò)的研究顯示，員工間的正式網(wǎng)絡(luò)與非正式網(wǎng)絡(luò)通常交織在一起，在這一過程中，員工間建立在信任基礎(chǔ)上的良好私人關(guān)系對工作上的協(xié)作關(guān)系和知識共享都有明顯的促進作用[12]。Rizova(2007)的分析通過對研發(fā)項目團隊的社會網(wǎng)絡(luò)分析發(fā)現(xiàn)，那些私人關(guān)系與工作關(guān)系匹配好的個體或項目團體更有可能取得成功[13]。綜上所述，我們認為員工間良好的私人關(guān)系有助于增強他們的工作關(guān)系，并通過工作關(guān)系對知識共享產(chǎn)生影響。基于此，文章認為私人關(guān)系對員工知識共享的影響一定程度上是通過工作關(guān)系的中介作用實現(xiàn)的。由此提出如下假設(shè)：

H3：工作關(guān)系在私人關(guān)系和員工知識共享間發(fā)揮中介作用。

2.組織知識管理戰(zhàn)略對工作關(guān)系、私人關(guān)系與員工知識共享間關(guān)系的影響

知識管理戰(zhàn)略是推行知識管理的組織不可避免要面對的問題。組織通常都在有意或無意地采用某種知識管理戰(zhàn)略。根據(jù)Choi&Lee(2002)的研究，一個組織的知識管理戰(zhàn)略可以按兩個維度進行描述：一個維度強調(diào)組織共享和使用顯性的文檔化知識的能力，主張通過正式系統(tǒng)編碼和存儲知識，這一戰(zhàn)略取向可稱之為“系統(tǒng)”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略；另一維度強調(diào)通過人際間的接觸與互動共享知識，這一戰(zhàn)略取向稱為“人”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略[14]。組織知識管理戰(zhàn)略不可避免地會影響組織成員的知識共享行為。“系統(tǒng)”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略通常在組織正規(guī)化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上被采用。因此，在“系統(tǒng)”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略取向下，工作關(guān)系的規(guī)范性更強，對知識管理相關(guān)活動的執(zhí)行力較強，可能帶來知識共享效果的增強。因此，文章認為當組織有較強的“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向時，工作關(guān)系對員工知識共享的正面作用可能會更強。基于此，提出如下假設(shè)：

H4：“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對工作關(guān)系與員工知識共享關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向越強，工作關(guān)系對員工知識共享的影響越強。

“人”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略鼓勵通過人際交互共享知識，特別是非正式的知識交流。因此，在“人”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略取向下，有利于工作運營和知識共享的可信任私人關(guān)系通常會被鼓勵，可能帶來更好的工作關(guān)系和知識共享效果。因此，文章認為當組織有較強的“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向時，私人關(guān)系對工作關(guān)系及員工知識共享的正面作用可能會更強?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5：“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對私人關(guān)系與工作關(guān)系間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向越強，私人關(guān)系對工作關(guān)系的影響越強。

H6：“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對私人關(guān)系與員工知識共享關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向越強，私人關(guān)系對員工知識共享的影響越強。

綜合上述假設(shè)，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

1.樣本和數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)收集采用問卷調(diào)查法，為了保證問卷設(shè)計質(zhì)量，首先以學術(shù)界與企業(yè)界人士為對象進行小樣本測試，并根據(jù)反饋情況對題項進行修正。正式量表形成后，采用方便抽樣，以西安理工大學MBA學員為調(diào)查對象，通過現(xiàn)場填答方式發(fā)放問卷100份，回收有效問卷94份，有效問卷回收率為94%。受訪者中，60.4%為男性，39.6%為女性；年齡21～40歲；32.3%為中高層管理者，49%受訪者為基層管理者，18.7%的受訪者為職員，所有受訪者都是大學?？埔陨蠈W歷。

2.變量度量

為了提高量表可靠性，盡量采用前人研究中已被證明行之有效的題項和量表。當題項必須被修改或開發(fā)時，則在有關(guān)文獻基礎(chǔ)上，反復(fù)討論修訂而成。所有題項均采用李克特7級量表，范圍從1（非常不同意）到7（非常同意）。

工作關(guān)系和私人關(guān)系的度量改編自Huang(2009)[15]，各由四個題項組成。員工知識共享的度量采納自Lu，Leung&Koch (2006)[16]的研究，由5個題項組成。組織知識管理戰(zhàn)略的度量采納自Choi&Lee(2002)[14]的分析，由八個題項組成，其中四個題項度量“系統(tǒng)”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略，其他四個題項用來度量“人”導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略。具體量表如表1所示。

四、分析和結(jié)果

1.信度和效度

本研究盡量采用已有的成熟量表或在參考已有量表的基礎(chǔ)上反復(fù)論證修改而成，一定程度上可以有效保證問卷的內(nèi)容效度。為了進一步檢驗本研究構(gòu)想及變量測度的信度、構(gòu)面性和區(qū)別效度，對樣本進行Cronbach's α分析、因子分析和項目總相關(guān)系數(shù)分析。根據(jù)經(jīng)驗判斷方法，保留在變量測度題項中的問題項對所有題項的項目總相關(guān)系數(shù)應(yīng)大于0.5，并且測度變量的α值應(yīng)該大于0.7。通過項目總相關(guān)系數(shù)分析，刪除了系數(shù)低于0.5的3個題項，在此基礎(chǔ)上計算的各變量α值均大于0.7（如表1所示），總量表α值達到0.911。效度采用因子分析進行檢驗（KMO檢驗值為0.781，表示適合進行因子分析），因子分析結(jié)果顯示各題項的因子負荷均大于0.5（如表1所示），累計解釋變異量76.154%，表明問卷各變量及其題項具有較好的構(gòu)面性和區(qū)別效度。

表1 變量度量的因子分析和可靠性測試

2.假設(shè)檢驗

采用回歸分析方法對假設(shè)進行檢驗。在進行具體的回歸分析之前，計算了變量均值、方差以及變量之間的兩兩簡單Pearson相關(guān)系數(shù)，具體如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)系數(shù)表

（1）工作關(guān)系、私人關(guān)系與員工知識共享間的關(guān)系

簡單線性回歸分析被用來驗證假設(shè)H1和H2，即工作關(guān)系和私人關(guān)系對員工知識共享的影響。分析結(jié)果如表3所示?；貧w模型M1顯示，工作關(guān)系對員工知識共享具有顯著的正面影響(β=0.676，p＜0.001，AdjustedR2= 0.447)。因此，假設(shè)H1被支持。回歸模型M2顯示，私人關(guān)系對員工知識共享有顯著正面影響(β=0.511，p＜0.001，AdjustedR2= 0.247)。因此，假設(shè)H2被支持。

為了分析工作關(guān)系在私人關(guān)系和員工知識共享間的中介作用，參考Baron&Kenny(1986)推薦的方法[17]，三步驟回歸分析被執(zhí)行，分析結(jié)果表4所示。在第一步的回歸模型中，私人關(guān)系對員工知識共享有顯著的正面影響(β=0.511，p＜0.001)；在第二步的回歸模型中，私人關(guān)系對工作關(guān)系有顯著的正面影響(β=0.583，p＜0.001)；第三步的回歸模型顯示，在同時考慮工作關(guān)系和私人關(guān)系對員工知識共享的作用時，工作關(guān)系對員工知識共享仍有顯著的正面影響(β2=0.573，p＜0.001)，而私人關(guān)系對員工知識共享的影響則變得不顯著 (β1=0. 177，n.s.)。說明工作關(guān)系在私人關(guān)系和員工知識共享間發(fā)揮完全中介作用。因此，假設(shè)H3被支持。

表3 工作關(guān)系和私人關(guān)系對員工知識共享的影響

表4 工作關(guān)系在私人關(guān)系與員工知識共享間的中介作用檢驗

表5 “系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用

（2）組織知識管理戰(zhàn)略的影響

層次回歸分析被用于檢驗組織知識管理戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用。表5檢驗了“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略在工作關(guān)系與員工知識共享間的調(diào)節(jié)作用，模型M1顯示了工作關(guān)系和“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對員工知識共享的直接效應(yīng)(Adjusted R2=0.439，F(xiàn)=22.896， p＜0.001)。模型M2在模型M1的基礎(chǔ)上，考慮了工作關(guān)系和“系統(tǒng)”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對員工知識共享的交互效應(yīng)，結(jié)果顯示二者的交互效應(yīng)不顯著(β=0.118，p=0.243)。因此，假設(shè)H4未被支持。

表6檢驗了“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略在私人關(guān)系、工作關(guān)系及員工知識共享間的調(diào)節(jié)作用，模型M1顯示了私人關(guān)系和“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對工作關(guān)系的直接效應(yīng)(Adjusted R2=0.389，F(xiàn)=18.844，p＜0.001)。模型M2在模型M1的基礎(chǔ)上，考慮了私人關(guān)系和“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對工作關(guān)系的交互效應(yīng)，結(jié)果顯示二者間的交互效應(yīng)顯著(β=0.176，p＜0.1)。因此，假設(shè)H5被支持。模型M3顯示了私人關(guān)系和“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對員工知識共享的直接效應(yīng)(Adjusted R2=0.288，F(xiàn)=12.333，p＜0.001)。模型M4在模型M3的基礎(chǔ)上，考慮了私人關(guān)系和“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略對員工知識共享的交互效應(yīng)，結(jié)果顯示二者之間的交互效應(yīng)不顯著(β=0.112，p=0.326，ΔR2= 0.000)。因此，假設(shè)H6未被支持。

綜合上述分析可知，除了假設(shè)H4和H6以外，其他假設(shè)均獲得支持。

表6 “人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

文章通過實證研究考查了組織中員工間兩類典型的關(guān)系類型—工作關(guān)系和私人關(guān)系，對員工知識共享的影響以及組織知識管理戰(zhàn)略在其中發(fā)揮的作用，主要發(fā)現(xiàn)：其一，工作關(guān)系對員工知識共享有顯著的正面影響，并在私人關(guān)系與員工知識共享間發(fā)揮完全中介作用；其二，當組織的“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向越強，私人關(guān)系對工作關(guān)系的影響越強，即“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略在私人關(guān)系與工作關(guān)系間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

上述研究肯定了組織中員工間關(guān)系在促進知識共享方面的重要意義，這與已有文獻的相關(guān)研究論斷是一致的。上述研究結(jié)論有別于已有文獻之處在于，突顯了工作關(guān)系的重要性，研究顯示工作關(guān)系不僅是員工知識共享的重要使能因素，也在私人關(guān)系與員工知識共享間扮演中介者的角色。研究還進一步揭示了組織知識管理戰(zhàn)略的影響。上述發(fā)現(xiàn)有助于豐富組織內(nèi)工作關(guān)系、私人關(guān)系與員工知識共享間作用機制的理論解釋。

文章研究對企業(yè)知識管理實踐也具有一定的指導(dǎo)意義，主要體現(xiàn)在以下兩方面：

一方面，工作關(guān)系和私人關(guān)系等不同關(guān)系類型對員工知識共享的影響機制并不相同，管理者在試圖調(diào)節(jié)相應(yīng)關(guān)系來促進員工知識共享時應(yīng)采取由針對性的措施，在營造良好工作關(guān)系和私人關(guān)系的同時，更要注重引導(dǎo)和發(fā)揮私人關(guān)系對工作關(guān)系的正向促進作用，因為私人關(guān)系對員工知識共享的促進作用主要是以工作關(guān)系為媒介發(fā)揮的。

另一方面，不同導(dǎo)向的知識管理戰(zhàn)略對組織內(nèi)關(guān)系與員工知識共享存在影響，文章驗證了“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略在私人關(guān)系與工作關(guān)系間的正向調(diào)節(jié)作用，表明在“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向下，良好的私人關(guān)系對提升工作關(guān)系更有價值，從而也間接地促進了員工知識共享。因此，在“人”導(dǎo)向知識管理戰(zhàn)略取向下，管理者應(yīng)該重視培養(yǎng)開放、信任的組織氛圍，促進組織內(nèi)良好互信的私人關(guān)系的形成，來為員工知識共享提供助力。

文章研究的主要不足之處在于：第一，以MBA學員為調(diào)查對象，雖然滿足方便抽樣原則，但一定程度上影響了結(jié)論的外部效度，研究結(jié)論對于其他組織和員工群體的適用性還有待進一步證實。第二，工作關(guān)系、私人關(guān)系與員工知識共享的關(guān)系也可能受其他關(guān)鍵變量的影響，如信任、組織文化等。由于研究目的與范圍的限制，文章對這些變量暫未予以考慮，有待后續(xù)研究進一步完善。

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（責任編輯：JJY）

Employee Ties and Knowledge Sharing in Organizations——An Empirical Analysis based on Distinguishing between Work Ties and Personal Ties

YUAN Xin-wei1，YI Jing-bing2，WU Meng1
（1.School of Economics and Management，Xi'an University of Technology，Xi'an Shaanxi 710054，China 2.School of Humanities and Social Science，Xi'an Jiaotong University，Xi'an Shaanxi 710049，China）

Formal work ties and informal personal ties are two types of typical ties between employees.However，in those literatures discussing the relationship between employee ties and knowledge sharing，the two types of ties are seldom distinguished which leads to the lack of the explanation about the relationship between them and knowledge sharing.In this paper，a theoretical model depicting the relationship between work ties，personal ties and knowledge sharing is presented based on a literature survey.As the situational factor，the influence of organizational knowledge management strategy is also described in this model.With the survey data，the theoretical model is tested.The results show that work ties and personal ties are the significant predictors of employee knowledge sharing，work ties have the mediating effect between personal ties and employee knowledge sharing， human-oriented knowledge management strategy has the positive moderating effect between personal ties and work ties and affects employee knowledge sharing through the mediation of work ties. At last，this paper discusses the theoretical and managerial implications of this study and proposes the suggestions for future research.

Work ties；Personal ties；Employee knowledge sharing；Knowledge management；Employee ties Business management

F246

A

1004-292X（2014）10-0061-05

2014-05-29

教育部人文社科資助項目（13YJAZH123）；陜西省教育廳科研計劃項目（13JK0180）。

原欣偉（1975-），男，山東榮成人，博士，副教授，主要從事知識管理研究；伊景冰（1972-），女，黑龍江牡丹江人，副教授，主要從事哲學研究。