基于醫(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式

程朝暉 黃 智 彭寧芳

基于醫(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式

程朝暉 黃 智 彭寧芳

探討醫(yī)院崗位績(jī)效管理新模式。該文分析了新醫(yī)改及醫(yī)院發(fā)展形勢(shì)下如何建立并完善醫(yī)院崗位績(jī)效管理問題，提出了績(jī)效管理的新模式，認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效管理可以提高公立醫(yī)院整體管理水平，保證醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

醫(yī)院管理 醫(yī)改 崗位管理 績(jī)效考核新模式

2012年12月我省全面啟動(dòng)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革，改革的大方向就是“堅(jiān)持公益性，調(diào)動(dòng)積極性,保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展”。在當(dāng)前的醫(yī)改政策下，如何建立符合相關(guān)規(guī)定并能引領(lǐng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性的薪酬分配與績(jī)效考核新模式，從而形成適合醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效文化，是醫(yī)院管理者的重要課題。“基于醫(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式”即建立、完善公立醫(yī)院薪酬分配與績(jī)效考核制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、費(fèi)用控制、成本控制及患者滿意度等掛鉤，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核，從而保障醫(yī)改的順利推進(jìn)。

1 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則

1.1 戰(zhàn)略指導(dǎo)原則 充分發(fā)揮薪酬分配在吸引和保留醫(yī)學(xué)人才、引導(dǎo)和加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)和提高醫(yī)院管理水平、提升醫(yī)院服務(wù)能力等方面的功能,向高層次專業(yè)技術(shù)人才和管理骨干傾斜。

1.2 效率優(yōu)先原則 向勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的醫(yī)療一線傾斜，建立以崗位工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度直接掛鉤的崗位績(jī)效工資機(jī)制。

1.3 兼顧公平原則 堅(jiān)持按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，合理拉開醫(yī)生、護(hù)士以及臨床、醫(yī)技、職能、后勤等各級(jí)各類人員之間的差距。

1.4 總額控制原則 實(shí)行預(yù)算管理，績(jī)效工資總額（除基本工資外）控制在業(yè)務(wù)收入的9%以內(nèi)。

1.5 分類管理原則 建立全院統(tǒng)籌與科室分配相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的考核與薪酬分配機(jī)制。

1.6 綜合目標(biāo)考核原則 不斷完善醫(yī)院綜合目標(biāo)考核體系，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，降低患者的不合理費(fèi)用負(fù)擔(dān)，促進(jìn)醫(yī)院整體管理水平的提高，著力加強(qiáng)院、科兩級(jí)考核力度，實(shí)施以科室為責(zé)任主體。科主任負(fù)責(zé)制，醫(yī)院考核到科室，科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核到個(gè)人。

2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 績(jī)效考核指標(biāo)的建立與醫(yī)改政策、目標(biāo)相一致，與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致；績(jī)效考核指標(biāo)清晰明確；績(jī)效考核指標(biāo)具有針對(duì)性并能準(zhǔn)確度量；績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于醫(yī)護(hù)人員可以自我控制。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 依據(jù)平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及臺(tái)灣先進(jìn)的績(jī)效管理理念和工具，同時(shí)結(jié)合安徽醫(yī)改政策及我院實(shí)際情況設(shè)計(jì)指標(biāo)?？?jī)效考核選取核算指標(biāo)和考核指標(biāo)，核算指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，考核指標(biāo)作為處罰依據(jù)。如對(duì)臨床科室醫(yī)生選取門診人次、出院病人、占床日、手術(shù)工作量、成本控制作為績(jī)效核算指標(biāo)，選取醫(yī)療質(zhì)量、院感控制、患者滿意度、科研教學(xué)作為考核指標(biāo)；對(duì)臨床科室護(hù)士選取出院病人、占床日、成本控制作為績(jī)效核算指標(biāo)，選取護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、院感控制、科研教學(xué)作為考核指標(biāo)；對(duì)醫(yī)技科室選取檢查人次、成本控制作為績(jī)效核算指標(biāo)，選取質(zhì)量安全、患者滿意度、院感控制、科研教學(xué)作為考核指標(biāo)；對(duì)麻醉手術(shù)室選取手術(shù)工作量、成本控制作為核算指標(biāo)，選取質(zhì)量安全、患者滿意度、院感控制、科研教學(xué)作為考核指標(biāo)。同時(shí)我院將費(fèi)用控制作為重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。

2.3 建立科室內(nèi)部考核辦法 內(nèi)部分配堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、兼顧公平”與保持合理差距的原則?？己艘再|(zhì)量安全、患者滿意度、工作數(shù)量為指標(biāo)，結(jié)合崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、職務(wù)系數(shù)及其影響力，向臨床骨干傾斜，向技術(shù)難度大的方面傾斜，向重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)時(shí)間（如夜班崗位）傾斜。

3 績(jī)效管理創(chuàng)新

3.1 引進(jìn)崗位工作量 崗位工作量基于崗位分析，合理拉開不同崗位之間的差距及體現(xiàn)同崗位之間的差距。崗位工作量相比較工作數(shù)量，不僅體現(xiàn)多勞多得，還能體現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)、社會(huì)效益等綜合因素?！秶?guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)意見的通知》中指出“提高縣域服務(wù)能力，基本實(shí)現(xiàn)大病不出縣”，

縣級(jí)公立醫(yī)院改革提出的目標(biāo)是到2015年實(shí)現(xiàn)90%的病人留在縣域內(nèi)就醫(yī)。這就要求縣級(jí)醫(yī)院要不斷提高技術(shù)服務(wù)水平，強(qiáng)化能力建設(shè)，重點(diǎn)加強(qiáng)如重癥醫(yī)學(xué)、血液透析、兒科、腫瘤、病理等科室的?？平ㄔO(shè)，還要統(tǒng)計(jì)分析近三年縣域外轉(zhuǎn)就診的主要病種，把這些主要病種的臨床?？平ㄔO(shè)加強(qiáng)起來?！盎卺t(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式”對(duì)醫(yī)院急診科、傳染科、腫瘤科、兒科、新生兒科、ICU、病理科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科這些社會(huì)效益和高技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)科室給予崗位系數(shù)傾斜，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)。另外手術(shù)工作量不是按單純的手術(shù)臺(tái)次計(jì)算，而是綜合考慮各類手術(shù)需要的人力、技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等因素，將不同類手術(shù)折算成不同的工作量。手術(shù)級(jí)別越高，醫(yī)護(hù)人員得到的報(bào)酬就越高，這樣可以鼓勵(lì)臨床醫(yī)生開展高難度的的手術(shù)，早日實(shí)現(xiàn)大病不出縣的目標(biāo)。

3.2 量化工作量考核 醫(yī)護(hù)技人員70%的績(jī)效工資與崗位工作數(shù)量直接掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值和公立醫(yī)院公益性。醫(yī)護(hù)人員在保證工作質(zhì)量的前提下每完成一定工作量，就能夠取得一定的績(jī)效，使醫(yī)護(hù)人員注重持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性。

3.3 臨床科室醫(yī)護(hù)績(jī)效分離 過去的績(jī)效方案對(duì)醫(yī)護(hù)績(jī)效也進(jìn)行了分開，但考核的指標(biāo)相同?！盎卺t(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式”是按照“誰付出、誰獲益，誰主體、誰負(fù)責(zé)”和“績(jī)效考核指標(biāo)醫(yī)護(hù)人員自己可以控制”的原則，針對(duì)醫(yī)護(hù)工作性質(zhì)及工作重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)醫(yī)護(hù)考核的指標(biāo)及權(quán)重各不同。門診工作量與手術(shù)工作量只與臨床科室醫(yī)生有關(guān)，與臨床科室護(hù)士沒有直接關(guān)系，所以只計(jì)入臨床科室醫(yī)生績(jī)效。這樣臨床科室醫(yī)生就沒有了完全是我們自己做的，卻還要帶護(hù)士分配的意見；護(hù)士也覺得門診人次、手術(shù)臺(tái)次我們又不能控制，不算作我們的考核指標(biāo)才公平。出院病人數(shù)、床位日、成本控制等這些需要醫(yī)護(hù)共同完成的指標(biāo)，采取雙重核算模式，雙重核算模式能增強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作，減少醫(yī)護(hù)矛盾。

3.4 創(chuàng)新編制管理 定崗定編是醫(yī)院做好人力資源規(guī)劃的重要工作?！秶?guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)意見的通知》中指出“創(chuàng)新編制和崗位管理，科學(xué)合理地確定人員編制，有條件的地方可以提出探索編制備案制，自己確定崗位，并逐步變身份管理為崗位管理”?！盎卺t(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式”是根據(jù)醫(yī)院目前病人多、醫(yī)護(hù)人員少、床位緊張、加床現(xiàn)象多的現(xiàn)狀，參照各級(jí)衛(wèi)生主管部門和政府的有關(guān)定崗定編文件，采取按每年實(shí)際發(fā)生的工作量動(dòng)態(tài)定編，每

年調(diào)整一次。

3.5 費(fèi)用控制 縣級(jí)公立醫(yī)院改革取消藥品加成、降低大型檢查費(fèi)用、提高服務(wù)收費(fèi)與改革支付方式、補(bǔ)償機(jī)制，一方面要體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值，另外一方面要控制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，解決老百姓看病貴的問題。“基于醫(yī)改與醫(yī)院發(fā)展的崗位績(jī)效管理新模式”對(duì)費(fèi)用控制采取的不是結(jié)果控制，而是過程控制。在嚴(yán)格控制平均住院日的前提下，采取住院病人每床日費(fèi)用與每床日藥品費(fèi)用絕對(duì)值控制，醫(yī)護(hù)人員根據(jù)科室每天的住院病人數(shù)量進(jìn)行日日控制。藥占比控制醫(yī)護(hù)人員可以通過增加其他費(fèi)用來降低藥占比，這樣就增加了病人負(fù)擔(dān)。絕對(duì)值控制相比較藥占比控制的優(yōu)點(diǎn)是醫(yī)護(hù)人員完成考核指標(biāo)只能通過控制病人藥品使用量，能真正降低患者藥品費(fèi)用。手術(shù)病人的藥品控制采取“誰主體、誰負(fù)責(zé)”和“醫(yī)護(hù)人員可以控制”的原則，對(duì)病區(qū)用藥和麻醉科用藥分開考核，病區(qū)藥品費(fèi)用控制考核臨床醫(yī)生，麻醉科藥品費(fèi)用控制考核麻醉科醫(yī)生。對(duì)保外藥品控制只控制醫(yī)生，對(duì)材料費(fèi)用控制既考核醫(yī)生也考核護(hù)士。同時(shí)醫(yī)院針對(duì)藥品費(fèi)用控制好的科室給予單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.6 人才戰(zhàn)略 為了吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)優(yōu)秀人才與留住優(yōu)秀人才，醫(yī)院設(shè)立管理崗位津貼、衛(wèi)生專業(yè)人才津貼、醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)津貼、成長(zhǎng)基金等人才津貼，各種人才津貼向重要的管理人才及高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量的人才傾斜。

4 績(jī)效管理改進(jìn)方向

4.1 醫(yī)院考評(píng)引入“標(biāo)化工作量” 即針對(duì)醫(yī)院門診、急診、搶救、住院、手術(shù)、公共衛(wèi)生等各種類型的服務(wù)，綜合考慮各類服務(wù)的人力、技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等因素，將不同服務(wù)項(xiàng)目折算成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作量指標(biāo)，這樣不僅便于統(tǒng)計(jì)，還可增強(qiáng)科室之間的可比性與體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部不同科室之間的公平性，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

4.2 加強(qiáng)醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè) 信息系統(tǒng)要為績(jī)效管理提供更有針對(duì)性的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)監(jiān)控、趨勢(shì)分析，使績(jī)效管理更加精確。

4.3 推進(jìn)行政后勤工作績(jī)效考核 下一步要對(duì)行政后勤人員采取定編定崗，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，提高行政后勤人員工作效率和工作熱情。

1 李萍.醫(yī)院績(jī)效管理的探討[J].安徽衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2012,11(2):1～2.

2 朱德昌,李傳平.新醫(yī)改環(huán)境下的醫(yī)院管理之思考[J].安徽衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010,9(4):1～2.

）

PostPerformanceManagementModeBasedonMedicalReformandHospitalDevelopment

Ningguo People's Hospital,Ningguo 242300,Anhui
CHENG Zhao-hui,HUANG Zhi,PENG Ning-fang

In order to discuss the new mode of post performance management in hospital,this paper analyzes how to construct and perfect hospital post performance management under the conditions of new medical reform and hospital development trend,and proposes that new mode of post performance management can improve overall management level of state-owned hospitals and guarantee the sustainable and healthy development of hospitals.

Hospital management;Medical Reform;Post management;New mode of post performance evaluation

R197.322

A

1671－8054(2014)01-0003-03

寧國(guó)市人民醫(yī)院 安徽 242300

程朝暉，男，院長(zhǎng)，副主任醫(yī)師

2013-11-05收稿，2014-01-16修回

(編審：劉文華)