創(chuàng)業(yè)型人才共享問題研究

汪春勝，范義華，孫玉弢

（1.安徽工業(yè)大學 人事處；2.安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山243002）

世界產權組織有關信息指出中國公民2011年申請了560 681件專利，成為世界第一，中國2012年的專利數(shù)量則占到全球專利申請數(shù)量的28%。而我國每年舉辦大學生創(chuàng)業(yè)大賽，創(chuàng)業(yè)項目成千上萬，經過層層篩選也有近百個創(chuàng)業(yè)方案獲獎，但是從專利轉化和獲獎項目實施來看都不盡如人意。這說明我國不缺少創(chuàng)意，缺乏的是將這些創(chuàng)意轉化成為產品并規(guī)?；a的創(chuàng)業(yè)型人才。如何解決創(chuàng)業(yè)型人才短缺的問題，最大限度降低創(chuàng)業(yè)型人才短缺帶來的影響，已經成為全社會共同的難題。通過創(chuàng)業(yè)型人才共享的方式，讓那些有創(chuàng)業(yè)經驗的人才直接去幫助有項目無創(chuàng)業(yè)知識的“追夢人”實現(xiàn)“老板夢”，是十分高效和可行的。

一、創(chuàng)業(yè)型人才共享的內涵

（一）人才共享的基本概念

網絡經濟時代資源共享成為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢，謀求快速發(fā)展的重要途徑，而人才共享是最重要的資源共享途徑之一。人才共享指在不改變人才所屬性質或原有身份的情況下，通過相應的形式，使得同一人才同時屬于多個單位或不同地區(qū)，其智力資源由多方共同享有。［1］人才共享理念誕生于人才租賃，但是我國民營企業(yè)在改革開放初期為解決企業(yè)內部技術人才短缺困境，聘請國有企業(yè)技術人員在下班或放假的時候到企業(yè)兼職，已經具備了人才共享的雛形。在我國現(xiàn)行制度框架下，人才共享某種程度上繞開了人事、戶籍、分配、教育甚至產權等體制性壁壘，拓寬了用人單位選才、用才的范圍，放大了人才的使用效率，達到了“人盡其才、人盡其用”的效果。

人才共享會帶來信息共享，通過不同類型、不同工作環(huán)境等人才的彼此接觸和交流，能夠產生隱性知識顯性化產生“知識溢出效益”。［2］并會出現(xiàn)各種各樣的創(chuàng)新表現(xiàn)，形成創(chuàng)新效應。［3］

（二）創(chuàng)業(yè)型人才共享的內涵

創(chuàng)業(yè)有狹義和廣義之分，狹義的創(chuàng)業(yè)概念為“創(chuàng)建一個新企業(yè)的過程”，廣義的創(chuàng)業(yè)概念為“創(chuàng)造新的事業(yè)的過程”，即所有創(chuàng)造新的事業(yè)的過程都是創(chuàng)業(yè)。從人才培養(yǎng)角度來看，創(chuàng)業(yè)型人才的界定應該建立在廣義的創(chuàng)業(yè)概念之上，即那些富有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力的，在不同的社會領域和行業(yè)中，依靠自己的知識和能力創(chuàng)造新知識、新價值和新財富，對社會進步和經濟發(fā)展做出貢獻的人。［4］因此創(chuàng)業(yè)型人才與創(chuàng)業(yè)者不同，創(chuàng)業(yè)者更強調的是以專業(yè)知識和項目背景為基礎的創(chuàng)業(yè)行為，而創(chuàng)業(yè)型人才則更強調的是事業(yè)心、進取心、開拓精神等創(chuàng)業(yè)精神。

創(chuàng)業(yè)型人才共享以人才共享理論為基礎，指的是創(chuàng)業(yè)型人才在企業(yè)初創(chuàng)階段以創(chuàng)業(yè)團隊或者創(chuàng)業(yè)者的形式參與創(chuàng)業(yè)，幫助或領導獨立性開創(chuàng)者（技術創(chuàng)業(yè)者或項目初創(chuàng)者）經營事業(yè)，使事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、快速成長的過程和活動。廣義的創(chuàng)業(yè)型人才共享包括創(chuàng)業(yè)型人才作為一般就業(yè)型人才參與企業(yè)初創(chuàng)階段，狹義的創(chuàng)業(yè)型人才共享則主要指該創(chuàng)業(yè)型人才以創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)團隊的方式參與企業(yè)初創(chuàng)階段，與其它創(chuàng)業(yè)者“共擔風險，共享收益”的形式。與創(chuàng)業(yè)團隊的其他成員不同，這種共享型創(chuàng)業(yè)型人才應具備豐富的創(chuàng)業(yè)經驗，甚至同時還在承擔著其它新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)辦和管理工作。

（三）創(chuàng)業(yè)型人才共享的理論依據(jù)

創(chuàng)業(yè)型人才共享可行性主要源于創(chuàng)業(yè)型人才的通用性。創(chuàng)業(yè)過程都是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)并評估商機，將商機轉化為企業(yè)并不斷實現(xiàn)企業(yè)成長的過程。在完整的創(chuàng)業(yè)過程中，以創(chuàng)業(yè)型人才為主推動的階段主要包括企業(yè)新創(chuàng)階段和企業(yè)新興成長階段，創(chuàng)業(yè)型人才協(xié)助的階段主要是商業(yè)模式設計階段。這些工作的本質就是設計新創(chuàng)企業(yè)在社會系統(tǒng)中運行結構并使之有序運轉的過程，該過程主要包括新創(chuàng)企業(yè)生產運作系統(tǒng)組織、組織結構設計與人員配備、企業(yè)溝通渠道設計等企業(yè)內部組織系統(tǒng)設計工作和企業(yè)工商稅務注冊、企業(yè)采購渠道選擇、企業(yè)營銷系統(tǒng)搭建等企業(yè)外部系統(tǒng)設計工作。這部分工作即使在不同項目中也存在著大量的通用性知識和能力，大多數(shù)專家認為這些知識和能力僅僅通過教育培養(yǎng)是不充分和不完備的，具體的實踐經驗即常說的“干中學”才是最關鍵的。［5］

由此可見，在不同的創(chuàng)業(yè)項目中具備相同的創(chuàng)業(yè)過程，需要相同的創(chuàng)業(yè)能力。這使得同一創(chuàng)業(yè)型人才即使在不同的創(chuàng)業(yè)項目中也能發(fā)揮同樣的作用，結合我國創(chuàng)業(yè)型人才短缺的現(xiàn)實局面，創(chuàng)業(yè)型人才在不同類型創(chuàng)業(yè)型項目中進行共享既有其理論可行性，又有其現(xiàn)實必要性。

二、創(chuàng)業(yè)型人才共享的意義

（一）優(yōu)化創(chuàng)業(yè)型人才資源配置

我國創(chuàng)業(yè)型人才緊缺主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)體系不完善。目前我國大多數(shù)高校創(chuàng)業(yè)教育都并入就業(yè)教育中，創(chuàng)業(yè)僅僅作為大學生就業(yè)途徑之一，創(chuàng)業(yè)教育教學目標不明確，教學內容缺乏系統(tǒng)性，還沒有形成較成熟、系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)教育模式。同時我國創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步改善，雖然有大量的創(chuàng)業(yè)成功案例，但是創(chuàng)業(yè)成功率尤其是大學生創(chuàng)業(yè)成功率偏低，創(chuàng)業(yè)型人才知識轉化能力不強。這導致人才市場上專業(yè)化、職業(yè)化的創(chuàng)業(yè)型人才數(shù)量極少，滿足不了我國社會經濟發(fā)展的需要。二是我國創(chuàng)業(yè)型人才存在結構性失衡狀況。我國地緣廣闊，區(qū)域經濟差異程度大，教育資源不平衡，創(chuàng)業(yè)教育都集中在經濟發(fā)達地區(qū)高校開展，而且創(chuàng)業(yè)教育過程中運用成功案例大多是在高新技術產業(yè)等新興產業(yè)中。這使得創(chuàng)業(yè)型人才集中在經濟相對發(fā)達地區(qū)或者相同相似的新興產業(yè)中尋找本就不多的創(chuàng)業(yè)機會。實際上商機產生現(xiàn)實中未被滿足或滿足程度不高的需求，也就是說經濟欠發(fā)達或不發(fā)達地區(qū)以及除新興產業(yè)中的其他產業(yè)存在著大量的創(chuàng)業(yè)機會，但是欠缺相關專業(yè)人才去發(fā)現(xiàn)與實現(xiàn)。

創(chuàng)業(yè)型人才共享擺脫了傳統(tǒng)的企業(yè)人事束縛，將創(chuàng)業(yè)型人才置于開放流動的大環(huán)境中，同時為不同的創(chuàng)業(yè)項目服務，在一定程度上緩解創(chuàng)業(yè)型人才資源稀缺造成的區(qū)域性失衡，同時能夠在更廣闊的范圍內使用人才，放大創(chuàng)業(yè)型人才的使用效率，讓更多更新的創(chuàng)意轉為現(xiàn)實，促進社會經濟的平衡發(fā)展。

（二）完善創(chuàng)業(yè)型人才職業(yè)生涯發(fā)展

從創(chuàng)業(yè)型人才本身職業(yè)生涯來看，存在兩條發(fā)展道路：一是創(chuàng)業(yè)型人才在創(chuàng)業(yè)成功即創(chuàng)辦企業(yè)順利運轉之后，逐步降低自身在企業(yè)中的作用直至退出，尋找新的創(chuàng)業(yè)機會，成為一個職業(yè)創(chuàng)業(yè)者；二是在創(chuàng)辦企業(yè)順利運轉后，既能勝任管理工作，又能承擔風險，積極尋找機會，成為一名真正的企業(yè)家。我國現(xiàn)階段的大部分創(chuàng)業(yè)都是屬于自主創(chuàng)業(yè)的范疇，創(chuàng)業(yè)者憑借著自身擁有資金、技術、資源構建獨特的組織系統(tǒng)去實現(xiàn)社會系統(tǒng)中的功能。當該組織系統(tǒng)構建成功并完成與社會系統(tǒng)交付之后，自主創(chuàng)業(yè)者順理成章地成為組織最高管理者。由于新創(chuàng)企業(yè)規(guī)模不大且組織系統(tǒng)運轉不夠完善，這導致創(chuàng)業(yè)者在這一階段不得不從事大量的業(yè)務擴展、生產系統(tǒng)維護或者組織運轉等常規(guī)的管理工作。

Thomas指出，創(chuàng)業(yè)者與一般的企業(yè)管理人員存在特性上的差異，一般管理人員強調維護組織既定系統(tǒng)以實現(xiàn)目標，而創(chuàng)業(yè)者則更強調創(chuàng)造新的系統(tǒng)，即具備發(fā)掘更優(yōu)秀的項目并付諸實施的能力。［6］創(chuàng)業(yè)者過多地從事管理者的工作會出現(xiàn)兩種結果：或是創(chuàng)業(yè)者變成一個普通的管理者，原先那些對于創(chuàng)業(yè)者至關重要的素質逐步消失；由于創(chuàng)業(yè)者不能很好地完成一個管理者的工作，組織由于管理不善而出現(xiàn)各種問題，創(chuàng)業(yè)者不僅會喪失成為企業(yè)家的機會，甚至會認為自身創(chuàng)業(yè)能力不足，喪失再次創(chuàng)業(yè)的勇氣和動力。

通過創(chuàng)業(yè)型人才共享能夠實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型人才、專業(yè)型人才與管理型人才的有機結合，創(chuàng)業(yè)型人才利用專業(yè)型人才的先進技術創(chuàng)辦企業(yè)，既實現(xiàn)了先進技術的順利轉化，又在實踐中提高了自身的創(chuàng)業(yè)能力。在企業(yè)創(chuàng)辦成功之后，創(chuàng)業(yè)型人才退出企業(yè)日常管理，將企業(yè)的日常管理交給其他管理人員，既保證了企業(yè)后期的平穩(wěn)運轉，又能夠讓創(chuàng)業(yè)型人才集中精力尋找下次創(chuàng)業(yè)機會，有助于實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)和高端化升級，促進其職業(yè)生涯的最終成功。

（三）提升新創(chuàng)企業(yè)成功的可能性

資源依賴理論提出，組織生存需要各種各樣的資源，創(chuàng)業(yè)者識別和搜尋機會的能力屬于創(chuàng)業(yè)者個體資源，而創(chuàng)業(yè)成敗關鍵則是新創(chuàng)企業(yè)能否獲取所需資源，新創(chuàng)企業(yè)必須通過與周邊環(huán)境中其它經濟主體互動交換資源以換取組織的生存與發(fā)展。

新創(chuàng)企業(yè)總是面臨資源、信息、技術、市場等各種短缺，這種特性被稱為企業(yè)的新創(chuàng)弱性。［7］新創(chuàng)弱性會影響企業(yè)增長率，甚至企業(yè)生存。但是由于新創(chuàng)企業(yè)尚未完全融入市場，而且內部結構也未得到系統(tǒng)優(yōu)化，所以新創(chuàng)企業(yè)很難僅僅通過內部交易或市場交易來克服自身新創(chuàng)弱性。社會資源理論指出，社會活動的主體可以通過相互間多樣化資源所形成的社會關系達到其工具性目標。

創(chuàng)業(yè)型人才在以往或目前創(chuàng)業(yè)行為中積累了大量的創(chuàng)業(yè)資源和創(chuàng)業(yè)網絡，能夠通過創(chuàng)業(yè)型人才共享達到資源共享的目的，一方面擴大新創(chuàng)企業(yè)經營過程中網絡資本，另一方面讓創(chuàng)業(yè)型人才在更高層次上進行資源配置，從而提升新創(chuàng)企業(yè)成功的可能性。

三、創(chuàng)業(yè)型人才共享的障礙分析

（一）觀念障礙

一是創(chuàng)業(yè)型人才定位不清。目前社會普遍接受“創(chuàng)業(yè)是極其個性化的工作，自身優(yōu)秀的技術或是創(chuàng)意加上敢拼精神就已經足夠”，并將創(chuàng)業(yè)型人才等同于創(chuàng)業(yè)者，將新創(chuàng)企業(yè)經營良好等同于創(chuàng)業(yè)成功，認為只有創(chuàng)辦過企業(yè)而且企業(yè)經營狀況良好的創(chuàng)業(yè)者才屬于創(chuàng)業(yè)型人才的范圍。這種觀念對創(chuàng)業(yè)型人才的創(chuàng)業(yè)能力和素質缺乏正確認識，認為創(chuàng)業(yè)主要是籠統(tǒng)的敢闖敢拼的創(chuàng)業(yè)沖動加上自身的技術專利或者創(chuàng)意概念的兩者結合，否認了創(chuàng)業(yè)成功需要創(chuàng)業(yè)型人才的系統(tǒng)素質、知識和能力對創(chuàng)業(yè)過程的合理安排和清晰規(guī)劃。它忽視了創(chuàng)業(yè)過程的規(guī)律性和創(chuàng)業(yè)能力的通用性，認為創(chuàng)業(yè)經驗在其他人的技術或創(chuàng)意的推廣和擴展過程不具備普適性。這種“創(chuàng)業(yè)者只能實現(xiàn)既定創(chuàng)業(yè)過程”的觀念從根本上降低了創(chuàng)業(yè)型人才共享的可能性。

二是共享觀念不夠深入。共享一詞在大部分人看來，僅僅是把自己的資源、財富給了別人，最后損失的總是自己，自然而然形成了一種自我保護，不愿與他人合作分享。創(chuàng)業(yè)型人才的共享也面臨著共享意識缺乏的問題：項目擁有者害怕項目被竊取而不愿共享，沒有意識到通過合作能夠給自己減少很多障礙；創(chuàng)業(yè)型人才則擔心如果幫助其他企業(yè)創(chuàng)立成功會為自己企業(yè)樹立競爭對手，沒有意識到這種共享既有助于自身創(chuàng)業(yè)能力的提高，又有助于在更廣闊平臺中進行資源配置，提升雙方創(chuàng)業(yè)成功的可能性。

（二）執(zhí)行障礙

一是創(chuàng)業(yè)型人才獲取困難。我國缺乏正式的創(chuàng)業(yè)型人才數(shù)據(jù)庫，政府主要是通過在社會上把一些企業(yè)內的經營者或一些有創(chuàng)業(yè)精神的大學生組織起來而建立起創(chuàng)業(yè)隊伍。社會上的中介則主要依靠獵頭公司，但是中國獵頭服務經歷短短二十年的發(fā)展歷程，市場功能未得到完全發(fā)揮。同時由于創(chuàng)業(yè)型人才認定缺乏操作依據(jù)，很難確認為創(chuàng)業(yè)項目提供的創(chuàng)業(yè)型人才是否具備創(chuàng)業(yè)素質與能力，更不能實現(xiàn)與創(chuàng)業(yè)項目之間的完美對接。這導致即使創(chuàng)業(yè)項目擁有者意識到自身能力欠缺，也很難找到獲取專業(yè)創(chuàng)業(yè)型人才的途徑。

二是缺乏完善的創(chuàng)業(yè)型人才共享機制。創(chuàng)業(yè)型人才共享模式首先通過創(chuàng)業(yè)項目與創(chuàng)業(yè)型人才的接觸與考察，確定達成合作意向，簽訂合作協(xié)議后著手創(chuàng)辦企業(yè)。在此階段，創(chuàng)業(yè)型人才承擔著新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)辦和管理工作，而專業(yè)型人才則主要負責項目技術與功能的實現(xiàn)。當新創(chuàng)企業(yè)完成與社會系統(tǒng)交付之后即認定為創(chuàng)業(yè)成功，創(chuàng)業(yè)型人才可根據(jù)雙方契約退出創(chuàng)業(yè)活動。在這一過程中一方面需要雙方對合作契約的尊重，另一方面則依靠市場機制在引導、約束、制約雙方的行為。我國目前基本上是自主創(chuàng)業(yè)，缺乏共享環(huán)境，即使出現(xiàn)類似創(chuàng)業(yè)型人才共享，也只是提供創(chuàng)業(yè)經驗、擬寫創(chuàng)業(yè)計劃書、提供企業(yè)成立程序服務等初級共享形式，過程簡單，偶然性因素大。這使得我國缺乏完善的創(chuàng)業(yè)型人才共享機制。創(chuàng)業(yè)型人才共享機制的缺乏使創(chuàng)業(yè)型人才無法在市場上進行自由的流通，一方面創(chuàng)業(yè)項目無法與創(chuàng)業(yè)型人才順利合作，另一方面人才共享后的很多問題無法在市場支配的條件下解決。

四、完善創(chuàng)業(yè)型人才共享實踐的思路

（一）轉變觀念

首先，要改善對創(chuàng)業(yè)型人才現(xiàn)有的認識，就必須讓更多的人去創(chuàng)業(yè)，去實踐。這就要求加大創(chuàng)業(yè)的宣傳力度，大力鼓勵和倡導創(chuàng)業(yè)。同時通過開展創(chuàng)業(yè)的社會培訓，讓更多人了解創(chuàng)業(yè)的過程，也就是了解創(chuàng)業(yè)型人才的特點和作用。

其次，在社會上培養(yǎng)共享的意識，社會共享意識的提升可以掃清人才共享中的很多障礙。創(chuàng)業(yè)型人才不僅能夠把自己的知識、技術項目轉變?yōu)槠髽I(yè)，而且還能夠運作他人的創(chuàng)業(yè)項目。創(chuàng)業(yè)型人才具有比較廣泛的適用性和很強的適用能力。

（二）構建創(chuàng)業(yè)型人才共享機制

人才共享機制是人才共享的基本構成要件在運行過程中發(fā)生的相互作用及其調節(jié)功能，主要包括微觀生成機制和宏觀調控機制，發(fā)揮動力功能和約束功能兩個基本功能。［8］其中微觀機制通過共享雙方的收益與成本等利益因素促進共享決策以及驅動共享過程。宏觀機制則是政府與社會根據(jù)人才共享微觀生成機制，對人才共享、自由流動等從政策、法規(guī)層面發(fā)揮管理、調節(jié)、控制和保障的功能與作用。

首先，與其他人才共享不同，創(chuàng)業(yè)型人才個人自我實現(xiàn)需求較強，其所屬組織對其約束力不強，很難能夠從組織之間合作來啟動人才共享，因此創(chuàng)業(yè)型人才共享應該是一個市場驅動、創(chuàng)業(yè)型人才為主體的市場配置資源過程，共享人才與創(chuàng)業(yè)項目之間的合作契約是整個共享的基礎。其次，對于創(chuàng)業(yè)項目來說，創(chuàng)業(yè)型人才共享不同于其他人才共享僅僅只對于組織系統(tǒng)中個別子系統(tǒng)產生作用，而是對組織內部運作系統(tǒng)的設計與運行的全面過程，因此創(chuàng)業(yè)型人才共享不應該僅考慮到共享過程中的利益分配和風險分擔的基本問題，還應該在組織層面上明確創(chuàng)業(yè)型人才在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)辦和管理過程中與項目人之間的權責分配以及創(chuàng)業(yè)結束之后的退出機制。第三由于創(chuàng)業(yè)型人才共享傾向于市場配置調節(jié)機制，對各級政府層面資源配置功能要求不高，因此創(chuàng)業(yè)型人才共享宏觀調節(jié)機制則主要是在政策、法規(guī)以及社會服務層面為創(chuàng)業(yè)型人才共享提供經濟、法律、技術環(huán)境保障。

（三）創(chuàng)業(yè)型人才共享長效機制保障體系

一是制度保障體系。實施創(chuàng)業(yè)型人才共享必須建立起科學、嚴密、規(guī)范的制度保證體系。創(chuàng)業(yè)型人才共享作為新形勢下人才管理體制的一種機制創(chuàng)新，加強制度創(chuàng)新尤為重要。從吸引創(chuàng)業(yè)型人才的角度而言，有以下四個方面的制度需要完善：其一，建立能最大限度地激勵個人努力與創(chuàng)業(yè)的多樣化的產權制度和薪金制度；其二，規(guī)范市場交易的約束制度；其三，有利于勞動力市場的信息平臺制度；其四，激勵創(chuàng)業(yè)，營造合適的創(chuàng)業(yè)氛圍的制度。

二是創(chuàng)業(yè)型人才信息庫。創(chuàng)業(yè)型人才資源共享信息平臺要以計算機網絡技術為基礎，建立創(chuàng)業(yè)型人才信息共享基礎數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型人才信息最大限度的傳輸和利用。創(chuàng)業(yè)型人才信息庫的構建可以實施“引進、培養(yǎng)”兩措并舉，不斷挖掘人才潛力，激發(fā)工作潛能，將人才推向市場，促使人才隊伍結構和人員素質大大提高，逐漸建立起較為科學合理的人才培養(yǎng)與共享機制。

［1］費艷穎，王越，劉琳琳.產業(yè)技術創(chuàng)新聯(lián)盟創(chuàng)新人才共享分析［J］.科技進步與對策，2012（13）：140－143.

［2］牛沖槐，趙彩艷，王聰.科技型人才聚集下信息共享效應與知識溢出效應關系研究［J］.科技進步與對策，2009（9）：142－146.

［3］牛沖槐，閆紫耀，張永紅.中小企業(yè)人才共享對技術創(chuàng)新作用機制研究［J］.山西農業(yè)大學學報（社會科學版），2011（8）：804－809.

［4］李濤，郭宗和.創(chuàng)業(yè)型人才的內涵、特征及其培養(yǎng)［J］.創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2013（4）：34－36.

［5］周方濤.科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)略論［J］.科技管理研究，2012（18）：128－133.

［6］Thomas·M·Begley.Using Founders Status，Age a Form and Company Growth Rate as the Basis for Distinguishing Entrepreneur Form Managers of Small Business［J］.JournalofBusinessVenturing，1995（10）.

［7］楊艷，胡蓓.創(chuàng)業(yè)人才嵌入產業(yè)集群的形成機理與層次結構研究［J］.科技進步與對策，2012（5）：69－73.

［8］郭慶松.人才共享機制——區(qū)域經濟一體化的最佳選擇［J］.人才開發(fā)，2006（11）：14－16.