公共部門人力資源管理核心4P職能創(chuàng)新

（肇慶科技職業(yè)技術學院，廣東肇慶，526100）

二十一世紀是知識和信息經濟時代，人才是經濟發(fā)展的動力，對人才的管理和培養(yǎng)對企業(yè)和社會發(fā)展至關重要，建立現代化人才管理理念，建立與公共管理部門相適應的管理體系和機制，成為當前迎合社會發(fā)展需求的必然要求。本文結合現代人才管理理論，利用人力資源管理的四大核心管理職能對我國的人力資源管理存在的問題和不足進行分析，試圖找出解決當前困境的最佳對策。

一、人力資源管理四大核心職能存在的缺陷

（一）崗位設置

1.機構臃腫，職位設計不科學，人的工作量嚴重不滿

究其原因，主要是當前崗位設置并非是根據工作需求所設計，并且職責劃分太細，不能真正滿足個體的工作量。部門設置繁瑣，人員配備較多，將一個人的工作量分配給三個人，人員工作量嚴重不滿，并且官比兵多，嚴重違背了人員設計和培養(yǎng)原則。機構設置應力求精簡和高效。目前的工作環(huán)境營造出松懈、慵懶的工作氛圍，普遍存在上班不工作而參與聊天、游戲等娛樂項目，嚴重影響工作效率，浪費公共資源和社會機會，在社會公共部門內造成非常消極和惡劣的影響。

2.人才選拔機制缺乏三公原則約束

我國對公共部門的人才選拔和聘用制度研究起步較晚，與企業(yè)相比存在存在一定的差距。公共部門的聘用和選拔并沒有嚴格按照部門需求進行合理配置，而企業(yè)嚴格按照市場需求，遵循公平、公正、公開的原則進行人才的選拔和培養(yǎng)。當前我國公共部門的權力集中在少數人手中，沒有實現真正的民主自治，權力下放并沒有得到真正的實施。各種關系、后門錯綜復雜，影響了積極、向上的社會風氣的培養(yǎng)，也不能實現個體的真正價值[1]。

3.人員流動性較差，創(chuàng)新型不足

盡管當前我國公共行政部門的人才選拔等相關機制改革取得了較大的進步，但是在人才的退出方面并沒有進展，長期形成的只進不出的局面難以打破。終身聘用制嚴重影響了公共部門的人事改革，人員流動性出口比較窄，造成機構愈來愈臃腫，嚴重制約了人才梯隊建設，出現嚴重的年齡結構失衡，嚴重制約了新思想和新理念的引進和部門管理改革進程。

（二）績效管理

傳統(tǒng)思想長期占據人們的思維，鐵飯碗成為人們衡量職業(yè)的重要標準，由此造成公共部門推行績效考核的難度較大。即便建立了績效管理機制，但基本上流于形式，無法將個人所得與工作業(yè)績完全掛鉤，造成工作效率低下。

1.考核主體單一

績效考核的主體基本上限定于崗位上級直屬領導，雙方是同一個單位的同事，個人感情往往嚴重影響了績效考核結果。老好人現象層出不窮，造成考核結果基本一致，無法從考核結果上分辨?zhèn)€體的業(yè)績能力和工作差異。長期的推行造成考核變得不再那么重要，甚至成為一種多余的形式。真正的考核者即社會公共部門的服務群體并沒有發(fā)揮其在績效考核中的作用。

2.考核內容缺乏針對性

當前我國公共部門績效考核的內容主要涉及“德、能、勤、績、廉”這幾個方面，缺乏與部門和崗位職責相關的實際考核指標，不同的部門之間采用類似的考核辦法，缺乏部門之間考核的區(qū)別性和特殊性。此外，大多數指標屬于定性指標，量化的指標較少，在實際操作過程中，考核結構帶有極大的主觀性，難以實現公平和公正。

3.缺乏科學的考核內容

考核內容沒有與崗位職責掛鉤，缺乏量化指標的設計。各部門之間工作性質不同，所承擔的工作職責也不盡相同，采用同樣的績效考核指標，顯然是徒有形式，缺乏實質性內容。

（三）素質管理

1.注重單純的管理，輕視素質培養(yǎng)

公共部門人力資源管理理念落后，并沒有發(fā)揮組織的主動性職能，組織本身的管理形式比較單一，管理方法落后，單純地重視人員的日常工作管理，對人員潛能的開發(fā)重視程度不夠，完全沒有意識到人才自身發(fā)展的本質需求，對人才培養(yǎng)體系的建設缺乏科學的指導思想。

2.人才培養(yǎng)與現實工作需求嚴重脫節(jié)

公共部門的培新體系比較龐大，傳統(tǒng)的培訓組織包含各級黨校、干部培訓中心及各地行政管理學院等，但是實際培訓工作推進緩慢，取得的效果也不明顯。分析原因發(fā)現，制定培訓計劃初期就缺乏科學的市場調研，沒有針對工作現實需求制定有針對性的培養(yǎng)內容，忽略了個體和工作的真正需求。因此，培訓流于形式，成為學員升職、提干的一種鍍金方式，無法在培訓和人才之間達到良好的互動結果[3]。

二、職能創(chuàng)新實施對策

（一）加強對現代化人力資源管理理論的認識

公共部門尤其是政府組織自身必須學習先進人力資源管理理念，重視生產要素中人的積極作用，堅決摒棄傳統(tǒng)的落后思想，拋棄不科學的處理方式，不斷開拓思路，加快研究公共部門的人力資源改革。首先，必須學習和掌握先進的人力資源管理理論，做到以人為本，堅持以人的發(fā)展作為人力資源管理的核心。其次，加快引進高級人力資源管理和培養(yǎng)技術人才，為公共管理部門帶來新的發(fā)展思路，為后期的人力資源管理建立新的體系提供基礎支撐。

（二）構建科學的職位管理體系

一是按需設崗，精簡組織結構。根據組織內部工作需要，設置合理的崗位，對現有的工作崗位進行調整或者撤銷、合并，確保員工的工作量與工作時間之間呈現一個合理的比例關系。尤其是裁減管理類崗位人數，改變以往官比兵多的不合理局面。對部門之間的設置必須苛求精細化，參考和學習企業(yè)人力資源管理經驗，按照一定的幅度設置不同的管理層次，盡量減少層層上報級數。

二是建立科學的人員流動機制，增強員工的危機意識。改變傳統(tǒng)的鐵飯碗制度，采用合同制，并且依據不同崗位的性質及其重要程度設置不同的期限，不采用完全一致的合同年限。短期或者臨時性的合同一般適用于對技術水平要求較低的崗位，而核心崗位的合同年限選擇一個長期的固定年限，并且在合同期滿后，對優(yōu)秀的人才給予優(yōu)厚的條件進行續(xù)簽挽留。

三是建立嚴格的人才選拔機制。人才的選拔和聘用嚴格遵循公平、公正、公開原則，向社會公眾公開發(fā)布招聘信息，并且對崗位要求進行明確的說明，杜絕暗箱操作。對參與競聘的人選給予公平的競爭機會，不以任何主觀條件歧視或者拒絕應聘人選。對選拔機制和選拔結果進行公正處理，做到毫無偏見，客觀地看待每一位競聘者。

（三）完善績效考核制度

第一，根據組織目標和崗位職責建立有針對性的考核指標。該項工作必須把握以下三點：一是針對不同的崗位人員設置有針對性的評價體系。因為所考核的對象來自不同的組織，不同的層級，個體所擔負的工作職責不同，相應設定的工作目標也存在差異，因此，績效考核指標必須注重特殊性和差異性。二是建立統(tǒng)一的績效考核體系，并在各個指標之間建立合理的銜接關系，通過賦予各指標一定的權重體現銜接處的考核指標大小。三是指標設計必須采用定量與定性相結合的方式，對能夠量化的指標明確量化公式，充分體現公正性和客觀性。減少定性指標中主觀臆想的部分，杜絕主觀因素過多地影響定性指標[3]。

第二，建立多元化的考核主體。改變以往依靠上級領導這種單一考核主體的考核形式，引入全方位、多元化的主體結構，建立現代績效管理體系，將與員工工作直接關聯(lián)的領導、同事、客戶、公眾等多種的主體引入到考核工作中。國家公共部門是為社會公眾服務的機構，理應受到群眾的監(jiān)督和評價?？蛻魸M意度調查是政府堅持以社會公眾利益為重，堅持走群眾路線的體現，應該將實際業(yè)績納入考核管理中來，避免考核主體由于不作為而浪費國家資源，結合科學的考核機制為聘用和選拔人才提供決策依據。

第三，實施績效面談?？冃Э己私Y果和管理者對員工的期望值必須傳達給個體。一旦缺少該環(huán)節(jié)，績效考核的結果就失去意義?？冃Э己私Y果面談是為了讓職員充分了解和認知自己在一定時期內工作所取得的業(yè)績和存在的缺陷，協(xié)助員工自我改進，同時為個體自身的全面發(fā)展提供監(jiān)督和促進作用[4]。

（四）構建全面薪酬激勵機制

一是樹立全面薪酬的理念。傳統(tǒng)單一的工資收入能夠帶給個體的激勵程度非常有限。因此，建立合理的激勵機制必須以完善的全面薪酬體系為基礎，為員工設置有難度的工作目標，鼓勵員工參與企業(yè)管理，賦予員工強烈的自我參與感、滿足感，并為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，實現自我職業(yè)的新發(fā)展。

二是激勵薪酬結構的設計。公共部門設計的激勵薪酬比較穩(wěn)定，無法真正體現出薪資的激勵性。雖然我國的公共部門與企業(yè)相比具有一定的特殊性，但是其薪資結構可以在一定范圍內作出有限的變動，發(fā)揮薪酬的激勵性?？梢詫⑿劫Y進行合理的拆分，一部分固定，另外一部分設置為績效工資，二者之間的比例關系應該隨著職務等級的不斷上升而降低，著重加大高職位人才的績效工資比例。充分發(fā)揮薪酬調節(jié)職務高低的作用，真正實現崗位與能力的優(yōu)化配置。

[1]倪星.公共部門人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2008.

[2]張駿生，王紅濤.全球化背景下公共部門人力資源管理的激勵[J].中國人力資源開發(fā)，2009(6)：98-101.

[3]顏立峰.關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析[J].產業(yè)與科技論壇，2009(3)：255.

[4]何書安.公共部門人力資源管理芻議[J].知識經濟，2010(7)：6.