日本《勞動基準(zhǔn)法》限制延時工作之借鑒

摘要：理性分析和探討日本《勞動基準(zhǔn)法》限制延時工作基準(zhǔn)之修改背景和修改要點(diǎn)，結(jié)合我國實際情況，以其為鑒，提出了完善我國“延時工作制度”的對策建議，即：基于“平衡工作與生活”理念，充實內(nèi)容；基于“公正、共享、發(fā)展”理念，強(qiáng)化權(quán)利；基于“由心及人的社會治理”理念，改革執(zhí)法。

關(guān)鍵詞：日本勞動基準(zhǔn)法；延時工作；法律規(guī)制

中圖分類號：C972，D912.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

《勞動基準(zhǔn)法（1947）》（以下簡稱“勞基法”）是日本“勞動三法”之一。該法以日本憲法為依據(jù)，以國際勞工標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，以改善雇員勞動條件，確保雇員勞動權(quán)益為目的，包括勞動契約、勞動工資、勞動衛(wèi)生與安全等重要內(nèi)容。延時工作基準(zhǔn)制定于《勞基法》第四章。2008年年底，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的急速變化，日本政府再次對其進(jìn)行了深層次、細(xì)致化的修改。通過基準(zhǔn)法修改，《勞基法》更進(jìn)一步突出了對勞動者權(quán)益的保護(hù)。本文通過分析此次修法之背景和要點(diǎn)，以其為鑒，提出完善我國“延長工作時間規(guī)制制度”的對策建議。

一、日本《勞動基準(zhǔn)法》延時工作基準(zhǔn)之修改背景

（一）人口問題

日本是世界上少子化老齡化問題最為嚴(yán)重的國家。日本國立社會保障·人口問題研究所的《未來人口推算》資料表明，未來50年是日本人口結(jié)構(gòu)加速變動時期，不僅總?cè)丝跀?shù)會由2010年的12 806萬人減少到2030年的11 662萬人、2048年的9913萬人和2060年的8674萬人，生產(chǎn)年齡人口也會減少到總?cè)丝跀?shù)的二分之一＼[1＼]。根據(jù)預(yù)測數(shù)據(jù)顯示，2010-2060年間，日本少年兒童人口（0～14歲）將會由總?cè)丝?3.1%的1684萬人減少到總?cè)丝?.1%的791萬人；生產(chǎn)年齡人口（15～64歲）將會由總?cè)丝?3.8%的8173萬人減少到總?cè)丝?0.9%的4418萬人；而老年人口（65歲以上）卻會由總?cè)丝?3.0%的2948萬人增加到總?cè)丝?9.9%的3464萬人。

（二）教育問題

日本企業(yè)的加班文化①使絕大多數(shù)在職父母，特別是在職父親嚴(yán)重缺少與子女相處、交流的時間。厚生勞動省2004年和2009年的《全國家庭兒童調(diào)查》結(jié)果揭示，日本在職父親中（不含與子女分居的父親），2004年有32.78%的人、2009年有35.67%的人能夠基本保證每天準(zhǔn)點(diǎn)下班，確保在傍晚7點(diǎn)前回到家中，37.85%（2009年為38.18%）的人表示只能保證在每晚9點(diǎn)前回到家中；15.71%（2009年為14.03%）的人表示能夠在每晚10點(diǎn)前回到家中；0點(diǎn)前后回家者多達(dá)13.66%（2009年為12.12%）。這種看似習(xí)慣了的“延時化”工作模式不但傷害到在職者本人的身體健康，使抑郁癥患者和過勞自殺人數(shù)大幅增加，而且也傷害到日本下一代的健康成長。調(diào)查還指出，在職父親中，每周與子女（所有子女）累計溝通時間不足10小時者高達(dá)50%（2009年為50.6%）。其中，0～4小時者占31.2%（2009年為31.8%），5～9小時者占18.3%（2009年為18.8%）。與此同時，由于勞動者長期累積于工作中的壓力無從排解，導(dǎo)致兒童受虐事件也急速增多。厚生勞動省社會福利行政業(yè)務(wù)報告顯示，1990年，日本年受理兒童虐待件數(shù)僅為1101件，但到了2008年已飆升至42 664件，19年間翻了39倍，見圖1。

（三）就業(yè)問題

1. 就業(yè)意識問題。隨著生活水平的提高，勞動者意識中逐漸減少了對單位的歸屬感，取而代之的是家庭和自我實現(xiàn)，具體情況見表1。換句話說，勞動者逐漸由以工作為中心轉(zhuǎn)向工作和生活并重；與對公司的歸屬意識相比，更加注重工作中的自我實現(xiàn)。

2. 就業(yè)平等問題。在日本，盡管政府頒布了《男女雇用機(jī)會均等法》（1985）和《男女共同參與社會基本法》（1999）兩部專門促進(jìn)男女雇傭平等的法律，但是由于男女工作時間上的差異未能得到實質(zhì)性消除，所以勞動力市場中的性別歧視依然嚴(yán)重：從就業(yè)形態(tài)看，絕大多數(shù)女性為非正規(guī)雇傭。日本總務(wù)省統(tǒng)計局2006年全國勞動力調(diào)查揭示，日本女性勞動者中，有52.7%的人屬于非正規(guī)雇傭，而男性勞動者中僅有17.8%的人屬此種雇傭形態(tài)；從就業(yè)崗位看，管理崗中的女性勞動者明顯少于男性。據(jù)調(diào)查，日本民營企業(yè)中，部長、科長、主任等管理崗位的女性比重僅分別占3.7%、5.8%、10.8%。

3. 從就業(yè)工資看，女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。日本厚生勞動省2008年工資結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)計調(diào)查顯示，日本全職和非全職正式工中的女性平均時薪僅相當(dāng)于男性的69.8%和79.6%。

二、日本《勞動基準(zhǔn)法》延時工作基準(zhǔn)之修改要點(diǎn)

上述背景喚醒了日本政府對勞動者工作時間的重視。2008年12月12日，日本國會通過了《勞動基準(zhǔn)法》修正案②，決定對“延時工作及其與之密切相關(guān)的帶薪休假基準(zhǔn)”進(jìn)行再次修訂。修訂宗旨為：限制長時間工作，保證勞動者身體健康的同時，實現(xiàn)工作與生活的和諧相融。修訂要點(diǎn)＼[2＼]包括以下兩個方面內(nèi)容。

（一）控制過度加班行為

為了限制勞動者長時間工作，日本政府僅允許兩類加班情形：一類是緊急情況，指因火災(zāi)或其他無法預(yù)料事件而發(fā)生的加班。該加班由于情況緊急，沒有時間獲得行政許可，勞基法規(guī)定雇主必須及時匯報加班事實并按相關(guān)制度辦事；另一類是簽訂勞資協(xié)議，并對加班作出具體規(guī)劃的情況。此類加班發(fā)生頻繁，幾乎涉及所有用人單位，因此成為本次修法的重點(diǎn)對象。

1. 程序限制。簽訂被稱為“第36條協(xié)議”的勞資協(xié)議，是日本限制加班許可的主要機(jī)制。新法第36條第1項強(qiáng)調(diào)，用人單位因臨時性、緊急性事由（一般僅限于預(yù)決算期、獎金購物商戰(zhàn)、交貨期、大規(guī)模索賠應(yīng)對、機(jī)械故障處理等，且時間不能超過半年）需要加班時，雇主必須做到：其一，與代表多數(shù)勞動者的工會簽訂協(xié)議。無工會情況下，應(yīng)與多數(shù)勞動者代表簽訂協(xié)議。協(xié)議內(nèi)容包括加班理由、業(yè)務(wù)種類、勞動者人數(shù)、法定工作時間、加班工作時間（具體到1天、1周、1年）、加班起止日期、加班工資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付日期等。其二，協(xié)議加班時間應(yīng)控制在厚生勞動省制定的“加班時間限制基準(zhǔn)”內(nèi)，見表2。萬不得已需要超限度加班時，雇主除要說明原因外，還要明確超限度次數(shù)和時間。如，對于標(biāo)準(zhǔn)工時制勞動者，或以6次為限，確保勞動者月加班累計不超過60小時，年加班累計不超過420小時；或以2次為限，確保勞動者每3個月加班累計不超過150小時，年加班累計不超過400小時等。其三，將協(xié)議內(nèi)容用書面遞交或公示于眾的方式告知所有勞動者。其四，報送勞動基準(zhǔn)監(jiān)察局，接受其審核、指導(dǎo)、建議、許可后方可延長工作時間。

2. 經(jīng)濟(jì)限制。加大雇傭成本是政府限制雇主加班行為的有效途徑之一。此次修法在對月加班累計超過60小時部分的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行上調(diào)的同時（法第37條第1項），強(qiáng)調(diào)凡根據(jù)本法第33條（緊急情況）或第36條協(xié)議組織勞動者加班的雇主，必須履行以下受國家強(qiáng)制力保障的硬法義務(wù)：一是準(zhǔn)確確定加班類別。如，是否正常工作日、休息日或法定休息日加班；是否深夜（22：00-次日05：00）加班；是否超限度加班。二是精確計算加班工資。以“月”為單位，對超出法定工作時間進(jìn)行的勞動，按照法定標(biāo)準(zhǔn)和勞動者實際加班時數(shù)正確計算加班工資。三是及時支付加班工資。雇主應(yīng)在勞資協(xié)議規(guī)定時間（一般為加班發(fā)生月），把需要用現(xiàn)金形式發(fā)放的加班工資足額支付給勞動者。日本勞動者加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)，見表3。

3. 道德限制。制定“努力義務(wù)”，從道德層面限制雇主延長工作時間是日本《勞基法》的又一特色?！芭αx務(wù)”，指不依賴或不直接依賴國家強(qiáng)制力保障，主要依靠當(dāng)事人自我約束得以實現(xiàn)的（軟法）義務(wù)。該義務(wù)由于能夠作用于行為人的思想和態(tài)度，促使行為人思想觀念發(fā)生漸變，進(jìn)而認(rèn)同并自覺遵守法律規(guī)則，因此深受日本政府重視。日本學(xué)術(shù)界也認(rèn)為它為行政指導(dǎo)綱要建立了堅實的基礎(chǔ)，在日本當(dāng)前的社會背景下，是比刑事責(zé)任和民事責(zé)任更為有效的措施。修訂后的“限度基準(zhǔn)”第3條第2、3款規(guī)定，勞資雙方簽訂“超限度加班協(xié)議”時，作為雇主，一方面應(yīng)努力控制超限度規(guī)模，盡量縮短勞動者的加班時間；另一方面應(yīng)按照超限度加班期限，分別制定不低于法定水平的加班工資標(biāo)準(zhǔn)。如，對月加班超過45小時者，按其正常小時工資的130%進(jìn)行支付；對年加班超過360小時者按其正常小時工資的140%進(jìn)行支付等。

（二）落實帶薪休假制度

休息權(quán)是勞動權(quán)的一部分。落實勞動者的帶薪休息權(quán)不僅可以限制勞動者超限度工作，而且也可以提高勞動者個人及其家庭的生活質(zhì)量，實現(xiàn)工作與生活的和諧相融。日本帶薪休假制度及其實踐有許多獨(dú)特之處，當(dāng)中以“帶薪休假使用率（實際休假天數(shù)/帶薪假天數(shù)）”過低尤為突出。調(diào)查顯示，日本在職勞動者（20～59歲，不包括小時工）的人均年休假使用率僅為47.4%＼[3＼]，而與其同屬發(fā)達(dá)國家的法國為94.7%、英國為92.3%、加拿大為89.4%、美國為76.9%＼[4＼]。如此懸殊之差距，究竟為何原因所致，日本政府決定反思制度并從法律層面給予進(jìn)一步支持。

1. 增添換休制度 。針對在職者中，周工作超過60小時者突破10.0%，其中處于育兒期的男性年輕勞動者（30歲左右）高達(dá)32%的嚴(yán)峻局面，新法中增添了“休息權(quán)”歸屬于勞動者的帶薪換休規(guī)定（法第37條第3項）。具體操作流程為（則第19條）：一是計算換休時間。為了確保勞動者健康生活的同時不影響單位的正常工作秩序，本條款強(qiáng)調(diào)，并非60小時以上的所有加班時間都能兌換成帶薪假期?？蓳Q休小時數(shù)=（月加班時間-60小時）×換算率；換算率=150%（法定月加班≥60小時工資標(biāo)準(zhǔn)）-130%（勞資協(xié)議中對加班超過60小時，且需要換休的勞動者制定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)大于法定125%的標(biāo)準(zhǔn)）；二是定義換休單位。以勞資協(xié)議簽訂的日工作時間的一半（半日）或全部（一日）作為換休單位。計算尾數(shù)不足半日的，或者支付加班工資，或者與其他帶薪假期合并使用；三是限定換休時限。為了讓長時間加班者能盡早得到休息，換休時間限定在加班次月1日起兩個月內(nèi)；四是征求換休意見。雇主應(yīng)在加班當(dāng)月末日起5日內(nèi)向勞動者征求換休意見。對于不欲換休者，應(yīng)按協(xié)議時間為其支付全部加班工資；對于欲換休者，應(yīng)首先向其支付剩余加班工資，然后為其落實換休計劃。

2. 靈活年休制度。長期以來，日本的年休假一直采用“半日”或“一日”為單位的休假方式，這讓那些擔(dān)心工作量大、崗位無人接替、影響勤務(wù)考評以及經(jīng)常需要少量時間看醫(yī)生，參加親子活動，參與社區(qū)活動的勞動者很難利用，許多人甚至主動放棄。對此，政府決定進(jìn)一步完善年休假制度，增加更加靈活、更為適用的休假方式（法第39條第4、7項，則第24條）：一是與代表多數(shù)勞動者的工會簽訂協(xié)議（無工會情況下，應(yīng)與多數(shù)勞動者代表簽訂協(xié)議），以年保5天為限，實行“小時”為單位的休假方式。勞動者年休給付標(biāo)準(zhǔn)見表4、表5；二是年休假1天對應(yīng)的小時數(shù)應(yīng)與勞資協(xié)議中的日工作時間相同。個別情況可按年日均工作小時為準(zhǔn)；三是基于不損害勞動者利益原則，日工作時間尾數(shù)不滿1小時的，應(yīng)采用進(jìn)位處理。如，日工作時間為7.5小時的，應(yīng)按8小時處理。這樣，勞動者以小時為單位，能夠取得的年休時間總數(shù)則等于8小時/天×5天=40小時。

三、日本《勞動基準(zhǔn)法》修訂對我國的啟示與借鑒

日本《勞基法》此次修訂對探究我國扭轉(zhuǎn)勞動基準(zhǔn)實施困境的出路以及制定更為合理的工作時間制度具有重要的理論、現(xiàn)實及政策意義。

（一）我國已遇到了和日本相同的社會問題

1. 少子化趨勢明顯。國家統(tǒng)計局發(fā)布數(shù)據(jù)顯示，中國人口自然增長率呈逐年下降趨勢，已由2002年的6.45‰降至2011年的4.79‰。從具體群體來看，65歲以上老年人口由總?cè)丝诘?.3%上升到了9.1%；15～64歲生產(chǎn)年齡人口由總?cè)丝诘?0.3%上升到了74.4%；而0～14歲少年兒童由總?cè)丝诘?2.4%下降到了16.5%＼[5＼]。

2. 超限度加班嚴(yán)重。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者每天加班時間不能超過1小時，如因特殊需要，每天加班時間不能超過3小時，月累計不能超過36個小時。但是，據(jù)北京市統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，北京市就業(yè)人口平均每周工作5.9天，約合47.2小時＼[6＼]；據(jù)上海市松江區(qū)勞動局統(tǒng)計，2002-2007年這五年40%以上的勞動監(jiān)察案件都是企業(yè)未能遵守法定加班時間；據(jù)中國財貿(mào)經(jīng)紡煙草工會對浙江、江蘇等5省紡織產(chǎn)業(yè)的一份調(diào)查報告顯示，農(nóng)民工日工作時間一般都在12小時左右，月平均工作時間為306小時，超時勞動達(dá)139小時，是法律允許加班最高時限的3.86倍＼[7＼]。

3. 親子間溝通稀少?，F(xiàn)有調(diào)查顯示，我國內(nèi)地青少年與父母溝通時間普遍偏少，每周最少的不足4小時；與母子溝通相比，父子溝通時間更少，每周僅有1小時的初中生占到了42.6%＼[8＼]。

（二）我國“延時工作制度”還存在嚴(yán)重問題

1. 規(guī)制不健全。目前，在延時工作限制基準(zhǔn)中，我國既沒有按照周、月、年等具體工作時限進(jìn)行分檔限定，也沒有對不同工時制的勞動者給予區(qū)別限定；在帶薪年休制度中，僅覆蓋了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶的職工，而未覆蓋家政護(hù)理業(yè)的住家型和非住家型保姆。另外，家政人員的工作時間亦無法律規(guī)制。

2. 規(guī)制不科學(xué)。一是部分基準(zhǔn)偏緊，顯現(xiàn)“法不罰眾”的傾向。 這一點(diǎn)既存在于標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)定中，又突顯于延長工作時間長度的最高限制中。對此前文已有例證，不再贅述。二是限制基準(zhǔn)過于原則，不利于操作。如，在延長工作時間原因方面，《勞動法（第41條）》雖然以用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營需要”、“特殊原因”為條件，但未明確具體情形，從而留下很大的解釋空間；在《職工帶薪年休假條例》中，當(dāng)前僅對休假天數(shù)、不享受對象和能否跨年度等進(jìn)行了限定，而未對休假形式這一職工最關(guān)心、最易與雇主發(fā)生碰撞的問題作出詳細(xì)規(guī)定，包括集中休或分段休、按日休或按時休以及能否與其他帶薪假期合并使用等。

3. 規(guī)制實施難。首先，勞動力分化嚴(yán)重，團(tuán)結(jié)起來與資方博弈的可能性和力量不足。其次，勞動監(jiān)察軟化，缺技術(shù)，缺手段，缺人員，缺經(jīng)費(fèi)，缺支持。再次，違法處罰不力，罰金低，難震懾。

（三）完善我國“延時工作制度”的對策

1. 充實內(nèi)容， 基于“平衡工作與生活”理念?！肮ぷ髋c生活的平衡”不僅是影響勞動者職業(yè)生涯發(fā)展和個人生活幸福的重要因素，而且也是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和穩(wěn)定社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。工作生活平衡主要包括時間平衡、心理平衡和滿意平衡＼[9＼]。其中，時間平衡是協(xié)調(diào)工作與生活的核心內(nèi)容，它在一定程度上又影響著后兩種平衡。因此，合理把握并有效控制勞動者長時間工作，是實施工作生活平衡計劃的關(guān)鍵，是實現(xiàn)工作與生活和諧相融的根本保證。

借鑒日本經(jīng)驗，我國“延時工作制度”在內(nèi)容建設(shè)上應(yīng)力求“全、細(xì)、美”三點(diǎn)?！叭?，即一方面要適用于全體勞動者，尤其應(yīng)覆蓋次屬勞動力市場中的弱勢靈活就業(yè)群體；另一方面，要重視勞動者就業(yè)意識的改變，對勞動者身體層面的安全衛(wèi)生基準(zhǔn)作出修改的同時，應(yīng)逐漸增添勞動者心理層面的安全衛(wèi)生基準(zhǔn)?！凹?xì)”即語言精確，便于操作。日本《勞基法》除要求語言準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范外，還要求對內(nèi)容及操作上易引起歧義的地方附加注釋、范例（包括計算）及圖像說明等；“美”，即合理、人性化。為了滿足勞動者的多樣化需求，平衡其工作與生活，規(guī)避有限黃金周的制度瓶頸，目前應(yīng)在延時工作基準(zhǔn)中增添“部分加班對換假期”的詳細(xì)規(guī)定，將帶薪假期的計算方式靈活成“日、半日、小時”三種標(biāo)準(zhǔn)，并嘗試將兩種或兩種以上的帶薪休假制度合并使用。

2. 強(qiáng)化權(quán)利，基于“公正、共享、發(fā)展”理念。一個現(xiàn)代的、健康的社會所應(yīng)信奉的基本理念是：公正、共享、發(fā)展。一個社會遵循公正的基本規(guī)則，就能夠?qū)崿F(xiàn)社會的有效整合和社會的團(tuán)結(jié)，就可以讓絕大多數(shù)社會成員都受益，從而實現(xiàn)真正意義上的發(fā)展，避免只有少數(shù)人收益的“有增長無發(fā)展”的情形＼[10＼]。

由上文分析得知，集體談判和勞資協(xié)議在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、保護(hù)勞動者權(quán)益中具有極其重要的作用。根據(jù)日本厚生勞動省統(tǒng)計顯示，被提交至集體談判的事項中，勞動時間與休假事件最多（占89.9%），其次是職業(yè)安全衛(wèi)生（占86.8%）和薪酬（占82.1%）。這充分表明日本企業(yè)工會和勞資協(xié)議會（經(jīng)營協(xié)議會）在維持和改善勞動條件方面的確發(fā)揮了重要作用，表現(xiàn)出強(qiáng)大的力量和優(yōu)勢。我國早在1994年就提出了集體協(xié)商的概念，從時間上來看已有17年的歷史，然而因工會“無為”和勞方“無力”，其并未真正地發(fā)揮作用?？梢?，要完善中國的集體協(xié)商制度，首先應(yīng)強(qiáng)化工會和勞方的權(quán)利。在工會權(quán)利方面，應(yīng)重點(diǎn)著力于增強(qiáng)工會組織的獨(dú)立性、工會服務(wù)的主動性和工會維權(quán)的專業(yè)性；在個人權(quán)利方面，應(yīng)重點(diǎn)通過培育、引導(dǎo)、提升勞動者的維權(quán)意識和能力，穩(wěn)步推進(jìn)集體協(xié)商制度自下向上發(fā)展。

3.基于“由心及人的社會治理”理念，改革執(zhí)法。日本“延時工作基準(zhǔn)”中的“努力義務(wù)”（軟法），使其將傳統(tǒng)執(zhí)法（指依賴強(qiáng)制性手段和命令處罰的執(zhí)法方式）和協(xié)商行政執(zhí)法有效地結(jié)合了起來，這一點(diǎn)非常值得我國借鑒。

協(xié)商行政執(zhí)法是一種與相對人對話、協(xié)商、合作的執(zhí)法方式，是合意理念在行政領(lǐng)域的滲透。相對于簡單而剛性的硬法機(jī)制來說，其帶來了當(dāng)事人的理解和支持，減少了監(jiān)督糾正違法行為的執(zhí)法成本，減少了強(qiáng)制性權(quán)力的濫用和腐敗的發(fā)生。從國家治理的角度來說，協(xié)商行政執(zhí)法能夠增強(qiáng)公民對國家機(jī)關(guān)合法性的認(rèn)同，減少抗法和群體性事件的發(fā)生＼[11＼]。因此 ，我國在“延時工作制度”建設(shè)中，也要重視協(xié)商行政執(zhí)法，一方面努力樹立法律權(quán)威，不斷完善硬法的制度、程序、責(zé)任和救濟(jì)機(jī)制；另一方面也應(yīng)注意推行軟法機(jī)制，積極發(fā)揮協(xié)商與激勵在行政執(zhí)法過程中所具有的優(yōu)勢。

注釋：

①加班指超過法律規(guī)定長度的工作時間。在實踐中將延長工作時間稱為加班加點(diǎn)，有時將加班加點(diǎn)統(tǒng)稱為加班。

②此次修正包括三部分：勞動基準(zhǔn)法律條文修改（簡稱“法”）；勞動基準(zhǔn)法實施條例修改（簡稱“則”）；延長工作時間限度基準(zhǔn)修改（簡稱“限度基準(zhǔn)”）。

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