跨區(qū)域建廠人力資源環(huán)境評估體系的構(gòu)建及其應(yīng)用

摘要：比較分析了當(dāng)前國內(nèi)外投資環(huán)境及人力資源環(huán)境的分析方法，針對人力資源環(huán)境評估所面臨的問題，綜合運(yùn)用PEST分析法、層次分析法和關(guān)鍵因素評估法，構(gòu)建了跨區(qū)建廠的人力資源環(huán)境評估體系，并以某汽車制造企業(yè)為例，進(jìn)行了實(shí)證分析，印證了該評估體系的可行性、可操作性及有效性。

關(guān)鍵詞：跨區(qū)域建廠；人力資源環(huán)境評估體系；構(gòu)建

中圖分類號：F272.92；F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

經(jīng)過多年發(fā)展，汽車產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為我國的主要產(chǎn)業(yè)之一，近年發(fā)展尤其迅速，根據(jù)國際汽車制造商協(xié)會（OICA）2012年3月公布的數(shù)據(jù)＼[1＼]，2011年全球汽車產(chǎn)量為8010萬輛， 與2010年相比增長3%，創(chuàng)歷史最高水平。其中，亞洲國家汽車產(chǎn)量居世界各大洲之首，產(chǎn)量合計達(dá)到4060萬輛……中國則以1840萬輛的產(chǎn)量成為世界最大的汽車生產(chǎn)國。

除汽車產(chǎn)量躍居世界第一外，我國汽車市場的消費(fèi)潛力亦直追全球銷量第一的美國。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示＼[2＼]，我國汽車每千人保有量不足50輛，說明我國汽車市場存在著巨大潛力。中國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展，人均GDP水平的逐年上升，將為車市的增長提供保障。預(yù)計到2020年，我國的汽車需求量將達(dá)到3160萬輛，其中乘用車需求量將達(dá)到2500萬輛左右。屆時，中國汽車產(chǎn)銷量都將穩(wěn)居世界第一。有鑒于此，全球各主要汽車生產(chǎn)廠商幾乎已經(jīng)全部進(jìn)入中國，并根據(jù)我國汽車產(chǎn)業(yè)政策以尋找合作伙伴投資建廠，爭奪中國汽車市場。在此背景下，先期進(jìn)入中國市場的汽車生產(chǎn)廠商，為了穩(wěn)固已有的市場，進(jìn)一步提高市場占有率，充分利用時間差，在后期競爭者的產(chǎn)品投入中國市場前，提高產(chǎn)能、擴(kuò)大銷量已成為最有效的競爭手段。

由于受限于產(chǎn)能、生產(chǎn)成本等因素的影響，跨區(qū)域擴(kuò)張已成為一種有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，汽車企業(yè)跨區(qū)域投資建廠的投資環(huán)境評估就具有非常大的現(xiàn)實(shí)意義。而研究作為投資環(huán)境中的一個重要因素——人力資源環(huán)境評估，則具有其獨(dú)特的戰(zhàn)略價值。

一、 人力資源環(huán)境評估方法概述

（一）從投資環(huán)境角度分析的人力資源環(huán)境評估方法

所謂投資環(huán)境，是指投資對象在進(jìn)行投資時所面臨的影響投資行為的自然、經(jīng)濟(jì)、科技、管理、社會、法規(guī)和政治的各種條件和因素的總稱＼[3＼]?！皬耐庋觼砜矗顿Y環(huán)境有兩種劃分方式：一是投資環(huán)境按內(nèi)容可分為硬環(huán)境和軟環(huán)境；二是按層次可劃分為國家與區(qū)域兩種層次?！保躘4＼]

目前國內(nèi)外對投資環(huán)境的評估方法主要包括：其一，由美國學(xué)者伊爾·A·利特法克和彼得·班廷在《國際商業(yè)安排的概念框架》一文中提出的冷熱比較分析法；其二，1969年美國的羅伯特·B·斯托伯在《如何分析國外投資氣候》的文章中提出的等級尺度法；其三，香港中文大學(xué)閔建蜀教授1987年在等級尺度法的基礎(chǔ)上提出的多因素和關(guān)鍵因素關(guān)聯(lián)評估法；其四，美國運(yùn)籌學(xué)家、匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo)綜合評價方法而提出的一種層次權(quán)重決策分析方法——層次分析法；此外，還有因子分析法等多種分析法。

（二）從人力資源角度分析的人力資源環(huán)境評估方法

人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)，能夠幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。分析對象包括人力資源外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境兩方面。人力資源外部環(huán)境分析可以分為兩個層次：宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境包括六個因素：政治與法律；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；勞動力市場；科學(xué)技術(shù)；社會文化；自然環(huán)境。微觀環(huán)境包括五個因素：國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策；產(chǎn)業(yè)生命周期；產(chǎn)業(yè)的市場狀況；進(jìn)入和退出障礙；其他因素。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因素構(gòu)成，具體包括五種因素＼[5＼]：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)資本實(shí)力與經(jīng)營狀況；企業(yè)文化。

人力資源環(huán)境分析主要包括四種方法： PEST分析法；SWOT分析法；波特的競爭環(huán)境五因素分析法；對環(huán)境不確定性的分析和處理。

（三）上述評估方法的優(yōu)劣利弊分析

上述評估方法各有各的特點(diǎn)，既有定性分析方法，也有定量分析方法。在評價環(huán)境時，其效用各有千秋。

投資環(huán)境分析方法中，冷熱比較法側(cè)重對宏觀因素的考察，而缺乏對一些微觀因素的分析。而跨區(qū)建廠屬于微觀環(huán)境分析，該法顯然不太適用。等級尺度法把投資環(huán)境劃分為與人力資源環(huán)境關(guān)聯(lián)性不大的八大因素，主要適用于跨國投資分析。多因素評分法是對某國投資環(huán)境作一般性的評估所采用的方法。它較少從具體投資項目的投資動機(jī)出發(fā)來考察投資環(huán)境。關(guān)鍵因素評估法與此不同，它從具體投資動機(jī)出發(fā)，從影響投資環(huán)境的一般因素中找出影響具體項目投資動機(jī)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，對相關(guān)投資環(huán)境作出評價。但在人力資源評估中，缺乏這種投資動機(jī)。層次分析法的缺點(diǎn)在于定量數(shù)據(jù)較少，定性成分多，不易令人信服；在指標(biāo)過多時，其數(shù)據(jù)統(tǒng)計量大且權(quán)重難以確定。

人力資源分析方法中，PEST分析法涉及了政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會文化以及技術(shù)環(huán)境。其中前三者與人力資源關(guān)聯(lián)度較大，但若僅以此法進(jìn)行區(qū)域人力資源環(huán)境評估，則評估因素又缺乏足夠的系統(tǒng)性和針對性。SWOT分析法對于區(qū)域人力資源環(huán)境評估來說，過于籠統(tǒng)，難以細(xì)分區(qū)域人力資源環(huán)境主要的和關(guān)鍵的因素。波特的競爭環(huán)境五因素分析法與人力資源評估因素聯(lián)系不大。而環(huán)境不確定性的分析，更多地側(cè)重于定性分析，而缺乏細(xì)致的定量分析。

對于人力資源環(huán)境評估來說，正如魯明泓所言，“其缺點(diǎn)是：雖然許多指標(biāo)在理論上可以接受，但具體到某個特定環(huán)境中則不一定；各指標(biāo)之間相關(guān)性沒有考慮，容易造成重復(fù)；主觀地規(guī)定比重和強(qiáng)制性地打分”＼[6＼]。由于上述各分析方法存在的缺陷，跨區(qū)建廠人力資源環(huán)境評估體系的構(gòu)建就無法直接或單獨(dú)地選擇其中的某一個方法，而需要綜合各種方法的優(yōu)點(diǎn)，并在這些方法的基礎(chǔ)上，形成一套行之有效的評估體系。

二、跨區(qū)域投資建廠人力資源環(huán)境評估體系的構(gòu)建

（一）投資環(huán)境評估的目的和原則

投資環(huán)境評估的目的，在于通過全方面因素的分析和評估，發(fā)現(xiàn)投資機(jī)會，判斷是否適合投資，避免投資風(fēng)險。而人力資源環(huán)境分析作為一項基礎(chǔ)性工作，對處于變化迅速的動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)非常重要，其目的在于為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)，幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障?？鐓^(qū)建廠人力資源環(huán)境評估的主要目的，在于評估區(qū)域人力資源環(huán)境是否適合投資建廠并滿足工廠發(fā)展對人力資源的需要，并為投資談判和人力資源管理提供基礎(chǔ)性支持。

目的決定原則。評估指標(biāo)選擇與指標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)建非常重要，它直接關(guān)系到研究結(jié)論的可靠性，關(guān)系到能否為決策部門提供切實(shí)有效的解決問題的思路。為使所選擇的指標(biāo)具有科學(xué)性、全面性，在研究、選取和構(gòu)建評估指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循以下原則：

一是雙重性原則。對跨區(qū)域投資建廠人力資源環(huán)境進(jìn)行評估，既要滿足投資建廠的環(huán)境評估目的，又要滿足人力資源戰(zhàn)略管理的目的，因此其評估方法和指標(biāo)的選擇需要融合兩者的傳統(tǒng)方法進(jìn)行選擇。

二是針對性原則。評估的對象是區(qū)域人力資源環(huán)境，在評估指標(biāo)的選擇上不可能像投資環(huán)境評估那樣面面俱到。而應(yīng)當(dāng)選取會對人力資源環(huán)境造成直接影響的因素，找出主要因素進(jìn)行分析，判斷其影響，進(jìn)而為投資談判提供可信服的支持，并為隨后的工廠人力資源管理提供支持。

三是協(xié)調(diào)性原則。評價的指標(biāo)之間應(yīng)是相互補(bǔ)充，相互協(xié)調(diào)的，應(yīng)充分考慮指標(biāo)之間的相關(guān)性關(guān)系，避免指標(biāo)之間的重復(fù)與沖突，盡量使含義相同或相關(guān)性較大的指標(biāo)不被選入，用相關(guān)性盡可能少但信息量盡可能大的指標(biāo)去反映多方面的問題，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系的最優(yōu)化。

（二）評估方法的選擇和確定

基于上述目的和原則，跨區(qū)域投資建廠的人力資源環(huán)境評估方法的選擇，必然需要融合各方法之長，以分別滿足兩者的需要，并創(chuàng)造出一套行之有效的評估方法和體系。這可以從宏觀環(huán)境的選擇、評估體系結(jié)構(gòu)的確立以及人力資源關(guān)鍵因素的識別上進(jìn)行考慮。

1. 宏觀環(huán)境的選擇——PEST分析法因素的演化。PEST 為一種企業(yè)所處宏觀環(huán)境分析模型。從人力資源角度出發(fā)，我們借鑒此法進(jìn)行適當(dāng)演化，選取政治和法律、經(jīng)濟(jì)和科技、社會文化與人口、自然和生活，作為宏觀環(huán)境分析評估的四大對象。

2. 體系結(jié)構(gòu)的確立——目標(biāo)層次法結(jié)構(gòu)的引用。由于環(huán)境評估體系涉及面廣、內(nèi)容多，評價指標(biāo)選取考慮的因素也多，因此用簡單的線性結(jié)構(gòu)難以描述各指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，故而我們采用層次分析法建立樹狀的關(guān)系結(jié)構(gòu)，通過對目標(biāo)層次分類展開的辦法，將目標(biāo)按邏輯分類向下展開為評價項目，再把各個項目分別向下展開為關(guān)鍵因素指標(biāo)，依此類推，直到可定量或可進(jìn)行定性分析為止。

3. 人力資源關(guān)鍵因素的識別——關(guān)鍵因素分析法原理的應(yīng)用。通過人力資源環(huán)境分析的步驟，最終把選擇出來的各種影響環(huán)境變化的因素制成關(guān)系圖，其中包含了關(guān)鍵因素。基于關(guān)鍵因素分析法的原理，我們選擇與人力資源相關(guān)的關(guān)鍵因素作為評價指標(biāo)，并進(jìn)一步展開和細(xì)化為評價標(biāo)準(zhǔn)。

（三）評估指標(biāo)體系的構(gòu)建

1. 政治和法律環(huán)境——政府、政策與法規(guī)評估體系。政治環(huán)境包括當(dāng)?shù)卣膬?yōu)惠和鼓勵政策，當(dāng)?shù)卣畬ν顿Y的支持度，當(dāng)?shù)卣姆?wù)意識和行政效率，與人力資源相關(guān)的政策法規(guī)，如人才引進(jìn)、戶口落戶、職業(yè)培訓(xùn)等以及地方性勞動法規(guī)的差異。政府、政策與法規(guī)評估體系見表1。

2.經(jīng)濟(jì)和科技環(huán)境——發(fā)展水平和人力資源成本評估體系。經(jīng)濟(jì)環(huán)境指企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的各種外部經(jīng)濟(jì)條件。一般而言，經(jīng)濟(jì)會周期性波動，在經(jīng)濟(jì)繁榮時，人力資源需求增加；反之，需求下降。從經(jīng)濟(jì)區(qū)域結(jié)構(gòu)來看，一般來說，人力資源會從經(jīng)濟(jì)落后區(qū)域流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域，區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)影響人力資源。經(jīng)濟(jì)增長速度會影響人力資源需求的增速。同時，經(jīng)濟(jì)環(huán)境還決定了人力資源的成本。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，其最低工資、職工社會平均工資會處于較高的水平，福利水平也會隨之水漲船高；反之，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，工資水平和福利水平會隨之下降。

從科學(xué)技術(shù)環(huán)境來看，技術(shù)優(yōu)勢成為企業(yè)競爭中的主要優(yōu)勢所在，企業(yè)有無創(chuàng)新能力成為企業(yè)能否生存發(fā)展的前提；勞動密集型產(chǎn)業(yè)會面臨極大壓力；發(fā)展中國家勞動力價格低廉的優(yōu)勢在國際經(jīng)濟(jì)聯(lián)系中已經(jīng)削弱；新興產(chǎn)業(yè)特別是以高科技為代表的新興產(chǎn)業(yè)將不斷涌現(xiàn)；培訓(xùn)將成為人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域；產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)擴(kuò)大了人力資源經(jīng)理的任務(wù)；新技術(shù)的出現(xiàn)，使得某些需求領(lǐng)域中招聘合格的員工變得十分困難；技術(shù)進(jìn)步使許多企業(yè)能夠用更少的人員生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。發(fā)展水平和人力資源成本評估體系見表2。

3.社會文化與人口環(huán)境——當(dāng)?shù)厝肆Y源特點(diǎn)與人力資源獲取評估體系。所謂社會文化環(huán)境，是指企業(yè)所處的社會結(jié)構(gòu)、社會風(fēng)俗、習(xí)慣信仰、價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動情況。不同的社會文化環(huán)境決定了不同的人力資源特點(diǎn)，需要不同的人力資源管理。

從人口狀況來看，社會是由人口組成的，人口狀況是社會文化環(huán)境的基本因素。鑒于其對人力資源環(huán)境評估的重要性，將其特別并列于社會文化環(huán)境中進(jìn)行分析。人口包括人口概況（數(shù)量、性別、年齡、民族、居住分布等），人口素質(zhì)，勞動力狀況，就業(yè)和失業(yè)人口等。通過勞動力市場進(jìn)入企業(yè)的各類勞動力提供來源的分析（地域特點(diǎn)、員工素質(zhì)狀況、流動率和穩(wěn)定性等）。當(dāng)?shù)厝肆Y源特點(diǎn)與人力資源獲取評估體系見表3。

4.自然和生活環(huán)境——人力資源后勤保障評估體系。其主要考察自然資源與人力資源的關(guān)系以及自然環(huán)境適合生活居住的程度。一般而言，工作生活環(huán)境好的地區(qū)有更大的人才吸引力。人力資源后勤保障評估體系見表4。

三、 跨區(qū)域投資建廠人力資源環(huán)境評估體系的應(yīng)用

（一）實(shí)施步驟

1. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。在跨區(qū)域建廠的人力資源環(huán)境分析評估中，某汽車制造企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，首先獲取并分析跨區(qū)域工廠的企業(yè)戰(zhàn)略。如工廠在某汽車制造企業(yè)體系中的定位、發(fā)展戰(zhàn)略、投資規(guī)模、投資補(bǔ)貼需求以及具體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)等。其次在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行分析。如組織結(jié)構(gòu)、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、人力資源的分布和利用狀況等。最后對企業(yè)文化進(jìn)行分析。如員工是否接受外派至異地工作，是否愿意與不同文化背景的人員合作，是否愿意向異地工廠人員展示企業(yè)文化，是否適應(yīng)異地的生活環(huán)境等。

2. 人力資源外部環(huán)境分析。人力資源外部環(huán)境分析的實(shí)施，主要包括兩個階段：一為信息搜集，主要通過政府提供的信息和企業(yè)自行調(diào)研的結(jié)果進(jìn)行搜集；二為分析評估，其結(jié)果為投資談判和工廠人力資源管理提供依據(jù)。

在投資談判中，人力資源團(tuán)隊首先通過當(dāng)?shù)卣捌淙肆Y源和社會保障部門，獲取相關(guān)人力資源信息；其次是利用當(dāng)?shù)卣Y源，在其介紹或安排下，對當(dāng)?shù)赝袠I(yè)或目標(biāo)投資區(qū)域內(nèi)的典型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解人力資源實(shí)際運(yùn)行情況；最后通過政府公開信息，自行搜集相關(guān)數(shù)據(jù)。

在搜集信息后，應(yīng)用跨區(qū)域投資建廠的人力資源環(huán)境評估體系對評價目標(biāo)、關(guān)鍵因素指標(biāo)進(jìn)行具體的分析、評價，從而形成最終的評估報告。

（二）評估結(jié)果的應(yīng)用

跨區(qū)域投資建廠的人力資源評估與投資談判，在時間上始終是交錯進(jìn)行的。由于投資談判往往需要經(jīng)過數(shù)輪回合的交鋒，根據(jù)爭執(zhí)焦點(diǎn)不同，人力資源環(huán)境評估往往需要對其中某一項關(guān)鍵因素指標(biāo)進(jìn)行更詳細(xì)的分析和評估。

以某汽車制造企業(yè)在浙江省寧波市的項目為例，我們采用“社會文化與人口環(huán)境——當(dāng)?shù)厝肆Y源特點(diǎn)與人力資源獲取評估體系”對寧波進(jìn)行相應(yīng)評估。寧波因在地理位置上與某汽車制造企業(yè)所在地臨近，兩地人員在傳統(tǒng)上有悠久的交往和融合歷史，因此在文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰方面，分析評估的結(jié)果與某汽車制造企業(yè)所在地相差無幾。但是在人口、勞動力的分析評估中，就發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)貏趧恿?yán)重不足，難以滿足寧波工廠的人力資源需求。另外，寧波當(dāng)?shù)氐娜肆Y源特點(diǎn)還在于本地人普遍有自己做老板的人生理想，且地處沿海地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，打工的本地人不多。因而勞動力來源主要為周邊省市。以接待投資談判代表團(tuán)的杭州灣開發(fā)區(qū)管委會的司機(jī)為例，司機(jī)自駕C級車奧迪到管委會上班，而為領(lǐng)導(dǎo)開的政務(wù)車為B級車廣本雅閣。其家族主要經(jīng)商，有家族企業(yè)，本人以在政府工作為榮。通過繼續(xù)對寧波當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)分布和專才供給量、教育機(jī)構(gòu)與職業(yè)院校進(jìn)行分析評估后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)氐诙a(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá)，尤其是汽車零配件行業(yè)特別發(fā)達(dá)。但是在進(jìn)一步對專業(yè)人才供給量的分析中發(fā)現(xiàn)，由于當(dāng)?shù)仄嚵闩浼髽I(yè)主要以私營小型企業(yè)為主，因此當(dāng)?shù)氐闹懈呒壒芾砣瞬藕蛯I(yè)技術(shù)管理人才的社會儲備量嚴(yán)重不足，不能成為寧波工廠社會招聘的人力資源獲取來源。在對當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)構(gòu)與職業(yè)院校進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，其院校數(shù)量、培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量、專業(yè)設(shè)置和學(xué)生畢業(yè)人數(shù)基本能夠滿足建廠所需求的工人數(shù)量。可在對學(xué)生進(jìn)行勞動力來源的分析后，又面臨非本地戶籍的問題。

基于上述分析評估結(jié)果，該企業(yè)人力資源團(tuán)隊對內(nèi)為寧波工廠的人力資源管理制訂了建廠初期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。其招聘來源主要通過校園招聘的方式進(jìn)行，而以少量社會招聘技術(shù)管理人員和技術(shù)工人為輔。中高層管理人員和有經(jīng)驗的技術(shù)管理人員從某汽車制造企業(yè)本部外派，在經(jīng)過三到五年的時間完成培養(yǎng)校園招聘人員的目標(biāo)后，外派人員逐步回撤。對外在人力資源談判中，要求當(dāng)?shù)卣诒镜貏趧恿θ狈Φ默F(xiàn)狀，從吸引和保留非本地戶籍人員的目的出發(fā)，以“安居樂業(yè)”為目標(biāo)，提供住房優(yōu)惠政策和廉價租賃房源。經(jīng)過數(shù)輪談判，最終根據(jù)企業(yè)詳盡的人力資源環(huán)境評估體系分析，當(dāng)?shù)卣兄Z提供數(shù)千萬元的住房優(yōu)惠政策，并專門投資建造人才公寓和集體宿舍，租賃給某汽車制造企業(yè)。此項承諾以投資協(xié)議附件的形式，被雙方正式簽署，成為具有約束力的法律文件。

四、結(jié)語

本文在總結(jié)當(dāng)前國內(nèi)外通用的幾種投資環(huán)境分析方法的基礎(chǔ)上，摒棄了全面評估的方法，而試著僅從人力資源角度對跨區(qū)域投資建廠地區(qū)的人力資源環(huán)境進(jìn)行評價。

在評估指標(biāo)的選擇上側(cè)重于人力資源關(guān)注的指標(biāo)，借鑒PEST分析法提出了與人力資源密切相關(guān)的政治與法律、經(jīng)濟(jì)和科技、社會文化與人口、自然和生活等四類環(huán)境因素，并采用層次分析法和關(guān)鍵因素評估法，對這四類因素的子項進(jìn)行了專業(yè)的人力資源指標(biāo)分解，以此來構(gòu)建跨區(qū)域建廠的人力資源環(huán)境評估體系，充分體現(xiàn)了人力資源環(huán)境對投資者的綜合影響以及對建廠后的人力資源管理的影響。

最后，我們以某汽車制造企業(yè)為例，對新構(gòu)建的人力資源環(huán)境評估體系進(jìn)行了實(shí)證分析，進(jìn)一步印證了該評估體系的可行性、可操作性以及有效性，為汽車企業(yè)跨區(qū)建廠的人力資源環(huán)境評估提供了可資借鑒的經(jīng)驗和方法。

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