職場欺凌的域外立法經(jīng)驗(yàn)及其借鑒

肖永平 彭 碩

職場欺凌（Workplace Bullying）也譯為“工作場所欺負(fù)”或“工作環(huán)境欺負(fù)”，自20世紀(jì)80年代開始引起關(guān)注。相關(guān)研究機(jī)構(gòu)和國際組織都認(rèn)為職場欺凌已經(jīng)成為一種社會(huì)問題，對勞動(dòng)者的身心健康和工作效率等都造成了巨大傷害（秦弋，2008：335）。作為高速發(fā)展的新興經(jīng)濟(jì)大國，中國同樣面臨著日益嚴(yán)重的職場欺凌問題。但我國對于職場欺凌問題的研究明顯滯后，規(guī)制職場欺凌行為的相關(guān)立法幾近空白，這與我國建設(shè)社會(huì)主義法治國家，不斷加強(qiáng)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的思路不相匹配。本文通過揭示職場欺凌的含義，總結(jié)外國的立法和司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我國未來的修法或立法提供有價(jià)值的參考。

一、職場欺凌的界定

人們對職場欺凌的認(rèn)識，可謂眾說紛紜，早在2000年以前，各國就有10余種不同概括定義。目前，加里·內(nèi)美（Gary Namie）和露絲·內(nèi)美（Ruth Namie）歸納的定義最有影響。他們認(rèn)為，職場欺凌是一種“加害人出于控制欲而對目標(biāo)受害人故意、敵視且重復(fù)性的折磨行為”（Gary Namie，1999：25）。美國薩福克大學(xué)法學(xué)院教授大衛(wèi)·山田（David Yamada）在其立法建議中進(jìn)一步對職場欺凌定義進(jìn)行了細(xì)化，他將職場欺凌分為4個(gè)相互影響的要素：敵對工作環(huán)境（Abusive Work Environment）、有形傷害（Tangible Harm）、不利雇傭行為（Adverse Employment Action）和推定解雇（Constructive Discharge）。其中，敵對工作環(huán)境是加害人出于惡意（malice）而施加敵對行為（abusive conduct），它會(huì)造成對受害勞動(dòng)者包括精神傷害（psychological harm）和身體傷害（Physical harm）在內(nèi)的實(shí)際傷害以及終止勞動(dòng)關(guān)系（termination）、降職（demotion）和處分（disciplinary action）等不利雇傭行為；如果雇主不能采取有效措施應(yīng)對，則有可能被認(rèn)為是推定解雇（David Yamada，2010：251）。這一定義用簡潔的表達(dá)形成了完整的邏輯鏈條，頗有指導(dǎo)意義。

日常生活中的職場欺凌，其具體表現(xiàn)是多種多樣的。它包括但不限于下列行為：攻擊性眼神接觸、刻意無視、侮辱性肢體動(dòng)作、高聲吼叫謾罵受害人、對受害人宣泄不良情緒、無端指責(zé)挑剔受害人工作、散布貶低受害人的不實(shí)謠言、向受害人提出不合理的工作要求、刻意對受害人保留必要的工作信息等（Lynne M．Andersson，1999：452）。Zogby International在2010年進(jìn)行的一次抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35% 的調(diào)查對象直接遭受過職場欺凌，另有15%的調(diào)查對象曾親眼目睹過職場欺凌行為①http：／／www．workplacebullying．org／wbiresearch／2010－wbi－national－survey／．。

職場欺凌的原因是多方面的。就業(yè)壓力、薪水減少、勞動(dòng)力細(xì)分等都與職場欺凌有一定關(guān)系；第三產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展更為職場欺凌提供了存在的土壤，因?yàn)榈谌a(chǎn)業(yè)從業(yè)者需要更多人際溝通和交流，這無形中提高了矛盾和摩擦的幾率。此外，加害人的自負(fù)、過度自戀和剛愎自用，受害人低水平的情緒穩(wěn)定和組織內(nèi)部的員工互動(dòng)狀態(tài)，都會(huì)對職場欺凌的發(fā)生產(chǎn)生影響（付美云、樂國安、馬華維，2013：5－7）。

職場欺凌的危害是顯而易見的。首先，它對受害者個(gè)人的身心健康和工作狀況造成嚴(yán)重?fù)p害，受害者往往會(huì)產(chǎn)生無力、疲勞、睡眠障礙、過度敏感和社會(huì)退縮等生理和心理疾病，對工作容易產(chǎn)生倦怠、效率低下、低工作滿意度等問題，甚至可能導(dǎo)致離職（蔣獎(jiǎng)、董嬌、王榮，2012：610）。其次，職場欺凌導(dǎo)致的低工作效率、高缺勤率和高離職率會(huì)增加其經(jīng)營成本并大幅削減其盈利能力。國外研究表明，每位遭受職場欺凌的員工會(huì)直接或間接給企業(yè)帶來每年3—10萬美元的損失。而高離職率、缺勤率和低工作效率的蔓延還可能會(huì)對整個(gè)就業(yè)市場乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)造成沉重打擊（Teresa A．Daniel，2009：275）。

由此可見，職場欺凌已經(jīng)成為我們當(dāng)下必須正視的社會(huì)問題。但我國目前對職場欺凌的研究主要集中在心理學(xué)和企業(yè)管理等領(lǐng)域，提出的解決方案也只能發(fā)揮有限的作用。而運(yùn)用法律來應(yīng)對職場欺凌問題無疑更有保障。

二、若干國家應(yīng)對職場欺凌的立法和司法實(shí)踐

（一）美國的立法與實(shí)踐

美國目前還沒有單行的反職場欺凌法，但其侵權(quán)法、勞動(dòng)法和反歧視法都能在不同情況下針對職場欺凌問題發(fā)揮作用。此外，作為普通法國家，美國法院關(guān)于職場欺凌問題的司法實(shí)踐創(chuàng)制了一些有指導(dǎo)意義和約束力的判例。

1．故意精神傷害

美國《第二次侵權(quán)法重述》（The Second Restatement of Torts）對故意精神傷害（Intentional Infliction of Emotional Distress）作了如下定義：“任何人故意或者不顧后果地以極端且粗暴的行為造成他人嚴(yán)重精神傷害，都應(yīng)為此傷害承擔(dān)責(zé)任”②Restatement（Second）of Torts§46（1）（1965）．。美國法院通過判例將此定義進(jìn)一步明確為以下4個(gè)要件：（1）被告出于故意或者不顧后果；（2）被告的行為極端而且粗暴；（3）被告的行為導(dǎo)致了原告的精神傷害；（4）原告的精神傷害是嚴(yán)重的③Twyman v．Twyman，855S．W．2d619，621．。由于精神傷害一般是職場欺凌引發(fā)的主要問題，而作為侵權(quán)行為類型化的典型國家，美國侵權(quán)法并沒有單獨(dú)將職場欺凌作為可訴的侵權(quán)事由，因此，受害人在受到職場欺凌后往往以故意精神傷害為訴由起訴加害人。

但現(xiàn)實(shí)情況是，受害人選擇以此為由進(jìn)行訴訟的勝訴率并不高。其中一個(gè)重要原因是職場欺凌的特殊性，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中的職場欺凌行為往往是重復(fù)的、頻繁發(fā)生的，它對受害人產(chǎn)生影響也往往基于長期行為的累積后果。如果分割來看，其中單次或數(shù)次行為很有可能并不足以導(dǎo)致“嚴(yán)重的精神傷害”。因此，如果不用連續(xù)而整體的標(biāo)準(zhǔn)衡量，很難以故意精神傷害追究加害人的責(zé)任。從現(xiàn)有判例來看，美國許多法院對此問題仍持保守立場。如在Denton v．Chittenden Bank案中，法院認(rèn)為一系列侮辱行為的集合并不能“累積計(jì)算”到足以嚴(yán)重傷害原告的程度④Denton v．Chittenden Bank，655A．2d703，706．。除此之外，受害人在此類訴訟中所承擔(dān)的證明責(zé)任顯然過重，因?yàn)樗仨毻瑫r(shí)證明被告的行為“極端且粗暴”和自身精神傷害的“嚴(yán)重”，但這兩者并沒有直觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。Crowley v．North American Telecommunications Association⑤Crowley v．N．Am．Telecomm．，Ass’n，691A．2d1169．和Island v．Buena Vista Resort⑥Island v．Buena Vista Resort，103S．W．3d671．兩個(gè)代表性案例表明，如此高的證明標(biāo)準(zhǔn)將職場欺凌的受害人置于先天的不利境地。

2．故意破壞雇傭關(guān)系

現(xiàn)實(shí)職場中，擁有對雇員雇傭、提升、懲戒等權(quán)限的實(shí)際管理者（supervisor）用各種方式欺凌雇員，待受害雇員表現(xiàn)不良反應(yīng)后，再利用手中的權(quán)限或?qū)椭鞯挠绊懥κ故芎蛦T離職。受此欺凌的受害人可以故意破壞雇傭關(guān)系（Intentional Interference in the Employment Relationship）為由起訴加害人。

美國《第三次雇傭法重述（暫定草案）》（The Third Draft Restatement of Employment Law）第6條作了如下規(guī)定：如果雇主故意且沒有合法正當(dāng)理由的行為導(dǎo)致其他雇主未能與某雇員締結(jié)或者繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，該雇主需對該雇員可合理預(yù)見范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)責(zé)任①Restatement（Third）of Employment Law §6．03（a）（Tentative Draft No．4 2011）．。由此可見，故意破壞雇傭關(guān)系訴訟涉及三方當(dāng)事人，即雇主、雇員和對雇主施加影響的第三方雇主。因此，在前述職場欺凌案件的語境下，法院面臨的核心爭訴點(diǎn)是職場中的管理者可否解釋為故意破壞雇傭關(guān)系中的“第三方雇主”。

盡管美國《全國勞動(dòng)關(guān)系法》（National Labor Relations Act）已開始傾向?qū)Α肮椭鳌币辉~作寬泛解釋。但法院在審理此類案件時(shí)的態(tài)度并不統(tǒng)一，部分法院采取“利益審查”標(biāo)準(zhǔn)，即審查管理者實(shí)施欺凌行為是否與企業(yè)利益有關(guān)，如果管理者的行為完全與企業(yè)利益無關(guān)，就可以成為故意破壞雇傭關(guān)系訴訟中的“第三方雇主”而承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任（David Yamada，2004：475），如馬薩諸塞州法院在 O’Brien v．New Eng．Tel．＆Tel．Co②O’Brien v．New Eng．Tel．＆ Tel．Co．，664N．E．2d843．案中就持此立場。但還有相當(dāng)多的法院對“第三方雇主”采取嚴(yán)格解釋，認(rèn)為同一企業(yè)內(nèi)部的管理者不能視為“第三方”③Lewis v．Oregon Beauty Supply Co．，714P．2d618，622．，這就極大限制了故意破壞雇傭關(guān)系在職場欺凌案件中的適用。

故意破壞雇傭關(guān)系這個(gè)訴由還有一個(gè)內(nèi)在缺陷，即它僅適用于“管理者欺凌”這一特殊情形，但現(xiàn)實(shí)生活中職場欺凌的表現(xiàn)形式是多種多樣的。因此，故意破壞雇傭關(guān)系訴訟顯然無法為大多數(shù)職場欺凌受害人提供充分的救濟(jì)。

3．反歧視法

在美國的反歧視法律（Illegal Discrimination Statutes）中，適用于職場欺凌案件的首先是1964年《民權(quán)法》第7條（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）規(guī)定的非法雇傭行為（Unlawful Employment Practices）。它規(guī)定雇主“因?yàn)榉N族、膚色、宗教、性別或民族等因素”而對個(gè)人采取歧視措施是不合法的④42U．S．C．§2000e－2（2006）．。但實(shí)踐證明該條與職場欺凌案件是“貌合神離”的，因?yàn)槭芎θ巳绻苑雌缫暈橛商崞鹪V訟，自己不僅必須是可能遭到歧視的“弱勢群體”（protected class）的一員，還需證明他所遭受的欺凌行為是針對其特殊身份產(chǎn)生的（Amanda E．Lueders，2008：197）。“弱勢群體”本來只能涵蓋部分受害人，再加上“針對特殊身份”的限制，結(jié)果只有大約不到20%的職場欺凌案件能夠在反歧視法的框架下尋求救濟(jì)⑤http：／／www．healthyworkplacebill．org／faq．php．。

綜上所述，現(xiàn)行美國法對職場欺凌問題的規(guī)定并不完善，過高的舉證標(biāo)準(zhǔn)和過窄的適用范圍對日益嚴(yán)重的職場欺凌現(xiàn)象顯得杯水車薪。而且，總體來看，美國法主要考慮職場欺凌的事后救濟(jì)，并不注重對其進(jìn)行事前預(yù)防和規(guī)制，這客觀上造成了受害人只有在受到實(shí)際傷害后才能獲得相應(yīng)的賠償，這對遏制職場侵權(quán)行為顯然是不利的。不過，事后救濟(jì)的思路并非毫無價(jià)值，因?yàn)榧词褂邢鄬ν陚涞氖虑邦A(yù)防措施，由于職場欺凌的復(fù)雜成因，也不可能將其完全杜絕。因此，美國法仍有其特殊的借鑒價(jià)值。

（二）加拿大的立法與實(shí)踐

加拿大關(guān)于職場欺凌的立法有其自身特點(diǎn)，雖然調(diào)整相關(guān)勞動(dòng)和雇傭問題的法律主要是各省自行制定的勞動(dòng)法，但《聯(lián)邦勞動(dòng)法》也發(fā)揮了一定作用，它給各省立法提供了參考和借鑒。兩者結(jié)合起來，共同形成了加拿大相對復(fù)雜的反職場欺凌法律制度。

1．聯(lián)邦立法

加拿大《聯(lián)邦勞動(dòng)法》第二章規(guī)定：“任何雇主都應(yīng)確保每一雇員在工作場所的健康和安全得到保護(hù)”⑥R．S．C．1985，c．L－2，s．124．。這被認(rèn)為是加拿大聯(lián)邦立法對于防止職場欺凌的原則性規(guī)定。但在很長一段時(shí)間內(nèi)，加拿大聯(lián)邦立法并沒有針對職場欺凌問題的具體細(xì)則。直到2006年，加拿大聯(lián)邦政府才指派一個(gè)專門委員會(huì)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查和研究，該委員會(huì)很快提出了相關(guān)的立法建議（Federal Labour Standards Review Commission，2006：2007）。作為回應(yīng)，《加拿大職業(yè)健康與安全法》在2008年新加了“職場暴力預(yù)防條款”，將“任何人在職場上使用可合理推斷導(dǎo)致雇員人身和心理傷害的行為、威脅和姿勢等”定義為“職場暴力”；同時(shí)要求雇主為了防止“職場暴力”應(yīng)履行下列義務(wù)：（1）提供安全、健康、杜絕暴力的工作場所；（2）投入充分關(guān)注、資源和時(shí)間以應(yīng)對可能造成職場暴力的因素，并預(yù)防和杜絕之；（3）分析和掌握雇員信息中可能造成職場暴力的因素；（4）為處于職場暴力環(huán)境中的雇員提供幫助。為了切實(shí)履行這些義務(wù)，雇主必須每3年至少檢查1次相應(yīng)措施成效并進(jìn)行必要調(diào)整，還應(yīng)該向“處于或?qū)砜赡芴幱诼殘霰┝χ小钡墓蛦T就職場暴力的相關(guān)因素進(jìn)行相關(guān)的說明和培訓(xùn)。最重要的是，為了在制度上監(jiān)督和保障雇主采取有效措施預(yù)防職場欺凌，雇主需要定期回復(fù)相關(guān)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部“健康與安全代表”關(guān)于以上內(nèi)容的質(zhì)詢①SOR／2008－148，s．20．。可見，加拿大聯(lián)邦立法盡管沒有采用“職場欺凌”這一措辭，但它在職場欺凌的事前預(yù)防方面已經(jīng)構(gòu)建起相對完備的法律體系。但上述加拿大聯(lián)邦法僅能覆蓋大約10%的加拿大勞動(dòng)者②http：／／www．hrsdc．gc．caleng／labour／employment－standards／index．sbhtml．。目前，部分加拿大聯(lián)邦省份根據(jù)聯(lián)邦立法有更豐富的地方實(shí)踐，下文以最具代表性的薩斯喀徹溫省為例加以介紹。

2．薩斯喀徹溫省的立法和實(shí)踐

薩斯喀徹溫?。ㄒ韵潞喎Q薩?。┑姆绰殘銎哿枇⒎ɑ旧鲜窃谀７潞徒梃b聯(lián)邦立法基礎(chǔ)上的補(bǔ)充和完善。薩省《職業(yè)健康與安全法》將職場欺凌表述為“騷擾”（harassment），聯(lián)邦立法相比，薩省將美國反歧視法中的部分情形納入了“騷擾”的定義，同時(shí)排除雇主或者管理者合理的管理行為和指導(dǎo)行為③R．S．S．2007，c．34，s．2．。它關(guān)于雇主義務(wù)的規(guī)定和聯(lián)邦立法也基本相同④R．S．S．2007，c．34，s．3．。不過，薩省對于雇主履行這些義務(wù)的監(jiān)督更為細(xì)致和具體，《職業(yè)健康與安全法》規(guī)定，雇主必須制訂具體的職業(yè)健康與安全計(jì)劃，其中必須包含詳細(xì)的書面文檔和信息，該計(jì)劃的制訂必須讓職業(yè)健康委員會(huì)、職業(yè)健康與安全代表或者雇員直接參與⑤R．S．S．2007，c．34，s．13．。它對職業(yè)健康委員會(huì)的建立也有明確要求：委員會(huì)的人數(shù)應(yīng)為10－12人，其中半數(shù)委員必須來自企業(yè)的非管理層，任何超過10人的工作部門都必須有自己的委員代表⑥R．S．S．2007，c．34，s．15．。

薩省立法的另一特點(diǎn)是懲罰較重。對于職場欺凌的懲罰，《職業(yè)健康與安全法》按照行為危險(xiǎn)程度分為幾個(gè)等級：最輕的懲罰，即欺凌行為“未造成也沒有可能造成當(dāng)事人人身傷害或者死亡”的，會(huì)被處以不超過2000加元的罰金；如果欺凌行為“未造成但有可能造成當(dāng)事人人身傷害或者死亡”的，則會(huì)被處以50000－100000加元的罰金，還有可能被追究相應(yīng)的刑事責(zé)任；如果造成了嚴(yán)重的實(shí)際后果，如導(dǎo)致當(dāng)事人死亡，加害人將會(huì)面臨300000加元的巨額罰金，還可能被判最高2年有期徒刑的刑事處罰⑦R．S．S．2007，c．34，s．58．。

在預(yù)防職場欺凌方面，加拿大的聯(lián)邦和地方立法都受到了各方面的積極評價(jià)，被認(rèn)為是解決職場欺凌問題的“模范”立法。的確，與美國法不同，加拿大法關(guān)注事前預(yù)防的思路確實(shí)能將大量的職場欺凌“消滅于萌芽狀態(tài)”。但加拿大立法的一個(gè)缺陷是它忽視了受害人個(gè)體的需求差異，即一旦發(fā)生職場欺凌，受害人無法根據(jù)自身的受害程度等因素提出不同的賠償要求，美國法這這方面顯然更值得借鑒。

（三）歐洲大陸國家的立法

瑞典是歐洲大陸第一個(gè)嘗試以成文立法解決職場欺凌問題的國家，它在1993年通過了兩部反職場欺凌的相關(guān)立法。從內(nèi)容上看，這些立法著重于定義職場欺凌行為并給雇主或者管理者設(shè)定相應(yīng)的監(jiān)管義務(wù)。從體系上講，瑞典采取的是以成文立法為主，輔之以相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則和獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的方式（Maria Isabel S．Guerrero，2004：477）?？梢?，瑞典法在思路與手段上與加拿大是十分相近的。

此后，其他歐洲大陸國家紛紛仿效，通過成文立法來規(guī)制職場欺凌行為。例如，法國在2002年通過的《勞動(dòng)現(xiàn)代化法》仿效瑞典建立了類似的反職場欺凌法律體系。波蘭對現(xiàn)行成文法進(jìn)行了若干修改，為本國遭受職場欺凌的受害人提供了申訴程序（Duncan Chappell，2006：134－159）。而德國并不通過新增或者修改成文立法的方式，而是通過對現(xiàn)有立法進(jìn)行司法解釋來解決職場欺凌問題，因?yàn)榈聡商貏e是《基本法》對人權(quán)保護(hù)的規(guī)定相對比較詳盡，而德國法院在審判實(shí)踐中往往將職場欺凌視為關(guān)于“自由意志”的人權(quán)問題。因此，德國法官認(rèn)為通過現(xiàn)有法律框架足以解決職場欺凌問題。也有不少學(xué)者認(rèn)為德國對職場欺凌的法律防治力度確實(shí)不低于其他歐洲大陸國家（Gabrielle S．Friedman，2003：241－293）。

此外，歐盟主導(dǎo)下的反職場欺凌跨國合作值得關(guān)注。2007年，在歐洲工會(huì)聯(lián)盟（European Trade Union Confederation）的支持下，歐盟勞動(dòng)事務(wù)專員正式簽署了《關(guān)于職場騷擾和暴力的框架協(xié)議》（Framework Agreement on Harassment and Violence at Work），該協(xié)議要求締約方“毫不容忍職場騷擾和暴力行為”并倡議“提升雇主、雇員及代表對職場騷擾與暴力行為的認(rèn)知，建立適當(dāng)?shù)臋C(jī)制以識別、預(yù)防和解決問題”①http：／／www．ueapme．com／docs／oint－position／2007＿FrameworkAgreementHarassmentandViolence＿at＿Work．pdf．。雖然協(xié)議沒有太多實(shí)質(zhì)內(nèi)容，但它代表了未來的發(fā)展趨勢。

三、中國應(yīng)對職場欺凌的法律建議

中國的職場欺凌問題同樣嚴(yán)重。在線招聘網(wǎng)站Monster進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)4成的中國員工遭遇過職場欺凌②http：／／news．china．com／news100／11038989／20110615／16596148．html．?？紤]到我國特有的文化傳統(tǒng)和心理因素，真正遭遇職場欺凌的受害人實(shí)際上會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這一比例。但中國當(dāng)前可直接供職場欺凌受害人實(shí)際援用的法律規(guī)定幾乎一片空白，司法實(shí)踐的相關(guān)案例也不多見。因此，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)以完善立法、豐富司法實(shí)踐，就成為中國的當(dāng)務(wù)之急。

外國職場欺凌的立法分為兩種模式：以美國為代表基于侵權(quán)法和反歧視法的事后救濟(jì)模式和以加拿大和歐洲大陸各國為代表基于勞動(dòng)法的事前預(yù)防模式。后者由于成本小、效果較徹底，受到了更多青睞。我們認(rèn)為，事前預(yù)防固然重要，但也應(yīng)該給受害人尋求事后救濟(jì)提供渠道。中國立法應(yīng)以事前預(yù)防為主，事后救濟(jì)為輔，兩者共同發(fā)揮作用。下面分別就這兩方面提出法律建議。

（一）關(guān)于事前預(yù)防的建議

綜合國外的經(jīng)驗(yàn)可以看出，行之有效的職場欺凌事前預(yù)防立法一般包括以下3個(gè)部分：對職場欺凌行為的界定、用人單位預(yù)防職場欺凌的義務(wù)和措施以及對用人單位履行義務(wù)的監(jiān)督機(jī)制。其核心是用人單位。我們認(rèn)為，本著“如無必要，勿增實(shí)體”的原則，目前制定單行的《反職場欺凌法》的時(shí)機(jī)尚不成熟。因此，可以考慮對現(xiàn)行《勞動(dòng)法》進(jìn)行修訂，加入針對職場欺凌的相應(yīng)條款。按照這個(gè)思路，首先可以在《勞動(dòng)法》總則中增加禁止職場欺凌的原則性條款。關(guān)于職場欺凌的定義，為了方便司法實(shí)踐的操作，可以在分則中使用“概括定義＋具體表現(xiàn)”模式；對于用人單位的義務(wù)和措施，可以綜合借鑒加拿大聯(lián)邦和地方的成熟立法，建立“環(huán)境營造＋員工互動(dòng)”機(jī)制：用人單位應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的健康和安全（尤其是心理上），盡量消滅可能產(chǎn)生職場欺凌的負(fù)面因素。與此同時(shí)，對員工可以定期進(jìn)行職業(yè)欺凌的相關(guān)教育培訓(xùn)，對遭遇職場欺凌風(fēng)險(xiǎn)較大的員工給予更多關(guān)注，必要時(shí)采取相應(yīng)的調(diào)整措施；對職場欺凌的加害人，應(yīng)該及時(shí)給予降職、降薪等企業(yè)內(nèi)部處分作為懲罰。最后，還應(yīng)該建立合理的員工申訴機(jī)制，適時(shí)調(diào)查并回應(yīng)受害員工的情況。而對用人單位的監(jiān)督，應(yīng)該充分發(fā)揮用人單位內(nèi)部的工會(huì)和勞動(dòng)行政部門的作用，定期主動(dòng)檢查用人單位防治職場欺凌的成效并提出建議。

（二）關(guān)于事后救濟(jì)的建議

當(dāng)前，由于職場欺凌的特殊性和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》適用范圍的不足，勞動(dòng)仲裁暫時(shí)不能對職場欺凌問題發(fā)揮作用。因此，職場欺凌受害人還是應(yīng)該以侵權(quán)訴訟作為實(shí)現(xiàn)事后救濟(jì)的主要方式。但考慮到中國當(dāng)前復(fù)雜的就業(yè)狀況，應(yīng)該首先打消受害人的顧慮。因此，我們建議在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第38條勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形中加入“勞動(dòng)者在用人單位長期遭受職場欺凌且狀況無法得到改善”，以保證受害者得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；同時(shí)在第41條禁止用人單位歧視性解除勞動(dòng)合同的情形中加入“勞動(dòng)者正在就職場欺凌問題進(jìn)行相關(guān)申訴或訴訟”，以最大限度地解除受害人維護(hù)自身權(quán)益的后顧之憂。為了方便受害人提起侵權(quán)訴訟，現(xiàn)行《侵權(quán)責(zé)任法》也有必要將職場欺凌規(guī)定為一種獨(dú)立的侵權(quán)行為，其構(gòu)成要件可吸收美國立法的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從保護(hù)受害人利益的角度，在“違法行為”和“損害結(jié)果”的規(guī)定上適當(dāng)降低門檻，減輕受害人的舉證負(fù)擔(dān)。最后，鑒于我國已經(jīng)在一定范圍內(nèi)認(rèn)可了懲罰性賠償，可以考慮對職場欺凌適用懲罰性賠償制度，以起到必要的懲罰和震懾效果。

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