大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才管理

陳果

基于數(shù)據(jù)分析的對(duì)標(biāo)、關(guān)聯(lián)等應(yīng)用越來(lái)越多用在企業(yè)人才管理，未來(lái)CHRO的工作方式會(huì)越來(lái)越像采用社交和大數(shù)據(jù)分析做精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)的CMO。

前幾年在某大型跨國(guó)公司管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，我意識(shí)到“大數(shù)據(jù)”在HR管理中的作用。在管理團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，IT系統(tǒng)不僅處理薪酬流程，還提供對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)支持決策：調(diào)薪周期開(kāi)始時(shí)，公司把調(diào)薪預(yù)算從上到下分解到各級(jí)經(jīng)理，經(jīng)理會(huì)具體分析每個(gè)下屬員工應(yīng)該分配多少預(yù)算。一般會(huì)考慮：一、員工當(dāng)期績(jī)效表現(xiàn)，二、目前在公司內(nèi)同類(lèi)工作崗位中所處薪酬水平？三、與同行和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類(lèi)崗位相比處于什么水平？經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)需要確定是否要努力保留一位員工，通過(guò)預(yù)算分配使員工處于合理的薪酬水平。這個(gè)系統(tǒng)不僅提供了公司內(nèi)按職位角色細(xì)分的薪酬分布曲線(xiàn)，同時(shí)提供了行業(yè)薪酬分布曲線(xiàn)，使管理人員能直觀(guān)看到員工調(diào)薪前后在公司內(nèi)及市場(chǎng)上的薪酬“分位值”。

公司如果有規(guī)范的職位職務(wù)體系基礎(chǔ)容易統(tǒng)計(jì)內(nèi)部薪酬分布，行業(yè)的數(shù)據(jù)一般來(lái)自大型HR咨詢(xún)公司的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。做跨公司的職位職務(wù)對(duì)應(yīng)匹配卻是件有挑戰(zhàn)性的事情——你怎么知道A公司的八級(jí)軟件工程師相當(dāng)于B公司的十級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)呢？傳統(tǒng)上，我服務(wù)的那家公司是定向的對(duì)標(biāo)指定，即人工對(duì)應(yīng)到具體同類(lèi)型公司的同類(lèi)型崗位。隨著技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在時(shí)髦的基于文本分析的“大數(shù)據(jù)分析”能夠解決更廣泛的職位匹配問(wèn)題，再結(jié)合薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠提供更準(zhǔn)確做薪酬對(duì)標(biāo)。可以預(yù)計(jì)，這種對(duì)標(biāo)方法會(huì)成為一種更加普及的應(yīng)用。

HR咨詢(xún)公司薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性往往存有爭(zhēng)議，大企業(yè)做對(duì)標(biāo)時(shí)一般會(huì)購(gòu)買(mǎi)幾家咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)，相互參照使用。然而，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上各種“曬工資”網(wǎng)站越來(lái)越多，例如GlassDoor.com，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)分析可能顛覆傳統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)，企業(yè)能夠更加實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確地做職位薪酬對(duì)標(biāo)，提升人才管理水平。

HR部門(mén)的價(jià)值從后臺(tái)服務(wù)職能，發(fā)展到幫助業(yè)務(wù)部門(mén)挖掘、培養(yǎng)、發(fā)展人才，成為企業(yè)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)者，人才相關(guān)數(shù)據(jù)的分析為這樣的工作方式轉(zhuǎn)型提供了可能性。不僅是薪酬數(shù)據(jù)分析，從下圖所示的HR相關(guān)數(shù)據(jù)可以產(chǎn)生很多分析機(jī)會(huì)。

例如某些專(zhuān)業(yè)崗位招聘如何選擇候選細(xì)分人群，需要在用人成本、人才質(zhì)量、使用風(fēng)險(xiǎn)以及細(xì)分人群供應(yīng)量等不同因素中平衡，可以通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘方法，根據(jù)不同人才尋源策略確定相應(yīng)的候選人細(xì)分對(duì)象；又如雇主品牌建設(shè)，通常員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果中薪酬是一個(gè)抱怨因素，可是，實(shí)際薪酬水平以及期望薪酬水平與員工的敬業(yè)度、員工績(jī)效之間有多深的關(guān)聯(lián)？不同的薪酬或者獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)方式會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生什么影響？再例如提高招聘質(zhì)量，國(guó)外某保險(xiǎn)公司對(duì)數(shù)百例初級(jí)銷(xiāo)售人員聘用后的實(shí)際業(yè)績(jī)分析發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘人資質(zhì)與業(yè)績(jī)相關(guān)度較高的因素有：簡(jiǎn)歷文本質(zhì)量（語(yǔ)法準(zhǔn)確、表述清楚）、教育經(jīng)歷完整性、高端產(chǎn)品銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去類(lèi)似工作的成功、不確定環(huán)境下工作的能力等，并有意思地發(fā)現(xiàn)大學(xué)檔次、大學(xué)成績(jī)、推薦人資質(zhì)等因素與業(yè)績(jī)相關(guān)度不高。除此之外，在員工保留因素、銷(xiāo)售人員績(jī)效、出勤率預(yù)測(cè)、繼任計(jì)劃、人才管道計(jì)劃、高潛力人才挖掘等人力資源管理領(lǐng)域，數(shù)據(jù)分析都有廣泛的應(yīng)用。

HR總監(jiān)向管理層解釋工作計(jì)劃是件比較麻煩的事情，如果他在預(yù)算會(huì)上拿出一份人員自然減員率分析、招聘預(yù)測(cè)、人員管道與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)相關(guān)性、不同績(jī)效水平的薪酬增長(zhǎng)比率和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)水平等數(shù)據(jù)的分析報(bào)告，可以設(shè)想這會(huì)多么有說(shuō)服力。

在移動(dòng)、社交和互聯(lián)的今天，與消費(fèi)者開(kāi)展“傾聽(tīng)、理解、使能”循環(huán)，加上精準(zhǔn)效果評(píng)估，是新一代首席營(yíng)銷(xiāo)官（CMO）的工作模式。如果把人才和員工看做HR的營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象，首席人力資源官（CHRO）的工作方式會(huì)越來(lái)越像CMO，通過(guò)社交媒體的多向信息溝通特點(diǎn)，建立內(nèi)外部人才協(xié)作、目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效跟蹤、職業(yè)生涯管理、人才尋源等，并準(zhǔn)確評(píng)價(jià)HR投入產(chǎn)出效果。