工作價(jià)值觀研究綜述

袁娟娟+張建人+凌輝

摘 要 本文首先整理國(guó)內(nèi)外工作價(jià)值觀的研究現(xiàn)狀，并對(duì)它進(jìn)行了系統(tǒng)的評(píng)述，然后簡(jiǎn)要介紹工作價(jià)值觀的定義和測(cè)量方法，同時(shí)概述了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)研究，最后指出國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的不足，并對(duì)未來(lái)工作價(jià)值觀的研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞 工作價(jià)值 組織行為 人格特征

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Summary of Work Values

YUAN Juanjuan， ZHANG Jianren， LING Hui

（Hu'nan Normal University， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract This paper reviews the work value at home and abroad. It introduces an overview of definitions， structures and measurement methods of the work value. It also systematically reviews the relevant research on work value， finally， it prospects for future research of work values.

Key words work values； organizational behavior（QB）； personality characteristics

0 引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和多元化文化的沖擊，使人們的思想觀念發(fā)生了深刻的變革，特別是新一代人的工作價(jià)值觀與上一代相比發(fā)生了重大的變化。工作價(jià)值觀的概念來(lái)自價(jià)值觀，它反映了個(gè)人在工作上的一般性態(tài)度，即個(gè)人對(duì)工作所持有的信念與偏好。在上世紀(jì)20世紀(jì)30年代，西方國(guó)家理論界首次對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行了系統(tǒng)的研究?？v觀以往的研究歷程，西方國(guó)家對(duì)工作價(jià)值觀的研究至今已經(jīng)有70多年的歷史，并在近20幾年，工作價(jià)值觀的研究成為了西方國(guó)家新興的熱點(diǎn)研究課題。研究者們從不同的角度對(duì)工作價(jià)值觀展開了大量的研究。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀的研究開始于上世紀(jì)80年代，其對(duì)工作價(jià)值觀的研究對(duì)象大多集中在大學(xué)生、企業(yè)員工、及教師身上。有鑒于此，本文通過(guò)系統(tǒng)地整理和評(píng)述國(guó)內(nèi)外工作價(jià)值觀的研究現(xiàn)狀和進(jìn)展，希望對(duì)未來(lái)工作價(jià)值觀的研究起到借鑒作用。

1 工作價(jià)值觀的定義

由于工作價(jià)值觀研究對(duì)象和研究角度的廣泛性，國(guó)內(nèi)外對(duì)工作價(jià)值觀的定義至今也沒有統(tǒng)一的結(jié)論。國(guó)內(nèi)著名學(xué)者寧維衛(wèi)認(rèn)為工作價(jià)值觀是一種個(gè)體因素，是指人們?cè)谇舐氝^(guò)程中用來(lái)衡量各種職業(yè)優(yōu)勢(shì)、意義和重要性的內(nèi)在尺度，屬于個(gè)性傾向性的范疇。不過(guò)他同時(shí)也強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值觀的社會(huì)性；而凌文輇，方俐洛等則認(rèn)為工作價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活表現(xiàn)出來(lái)的一種價(jià)值取向，是個(gè)體選擇職業(yè)時(shí)的一種信念和態(tài)度。國(guó)外學(xué)者Super把工作價(jià)值觀看作是個(gè)人的內(nèi)在需要以及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?，是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)；Elizur則將工作價(jià)值觀定義為一種內(nèi)在的思想體系，是個(gè)體對(duì)與工作行為及工作環(huán)境有關(guān)的活動(dòng)中所獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，它可以直接影響行為方式?？梢?，各國(guó)研究者根據(jù)自己研究角度的不同，從而對(duì)工作價(jià)值觀的定義也有所不同。

2 工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)和測(cè)量方法

由于工作價(jià)值觀研究的角度不同，導(dǎo)致工作價(jià)值觀的定義也不同，工作價(jià)值觀概念的廣泛性引出了工作價(jià)值觀的另一個(gè)研究領(lǐng)域——結(jié)構(gòu)研究，近年來(lái)，工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)研究逐漸成為各國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者Super將工作價(jià)值劃分為內(nèi)在價(jià)值，外在價(jià)值以及外在報(bào)酬三類，并在此基礎(chǔ)上建立了著名的“工作價(jià)值觀問(wèn)卷（WVI）”。雖然這份問(wèn)卷被許多研究者廣泛采用和借鑒，但其信效度也被許多學(xué)者所質(zhì)疑。Wollack等人也將工作價(jià)值觀類似的分成內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀和綜合性價(jià)值觀三個(gè)維度，并依此編制了SWV（Survey of Work Values）量表和明尼蘇達(dá)職業(yè)興趣量表（Minnesota Vocational Interest Inventory MVII）。Elizur則從另外的角度將工作價(jià)值觀劃分為情感性、認(rèn)知性以及工具性三個(gè)維度。綜觀上述的分類行為，可以看出這些分類研究大都覆蓋了外在、內(nèi)在和社會(huì)三個(gè)方面的因素。

中國(guó)的學(xué)者們考慮到一些本土因素，因地制宜的對(duì)外國(guó)學(xué)者的量表進(jìn)行了修訂，開發(fā)出適合中國(guó)國(guó)情的測(cè)量量表。比如國(guó)內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)制訂的工作價(jià)值觀量表就是通過(guò)修訂Super的MVI量表而成的；馬劍虹等人則在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作價(jià)值觀量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了自己的工作價(jià)值觀量表。而在臺(tái)灣比較著名的量表是吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏編制的“工作價(jià)值觀量表”。雖然有關(guān)工作價(jià)值觀的研究成果很豐富，但由于研究角度，研究對(duì)象以及地域因素的影響，這些研究成果之間很難相互驗(yàn)證。與之相對(duì)應(yīng)的工作價(jià)值觀的測(cè)量方法比較豐富，但近年廣泛采用的是問(wèn)卷法。

3 工作價(jià)值觀相關(guān)領(lǐng)域的研究

隨著工作價(jià)值觀研究發(fā)展的不斷深入，涌現(xiàn)出了很多相關(guān)領(lǐng)域的研究，這些研究主要是考慮一些變量因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響作用，歸納起來(lái)主要集中在人口學(xué)變量、組織行為、人格特質(zhì)等領(lǐng)域。

3.1 人口學(xué)變量對(duì)工作價(jià)值觀的影響

人口學(xué)變量因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響跟研究者的研究角度有關(guān)，從不同的角度進(jìn)行研究，就會(huì)得到不同的結(jié)論。比如在Aldag和Brief的研究中，年齡與工作價(jià)值觀之間的關(guān)系是正相關(guān)的，而Taylor和Thompson在1979年的研究結(jié)果卻與之相反，即年齡與工作價(jià)值觀之間呈現(xiàn)出一種非正相關(guān)的關(guān)系。2004年，國(guó)內(nèi)學(xué)者馬劍虹通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，員工的年齡也會(huì)對(duì)工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響，比如中年員工考慮問(wèn)題時(shí)往往比年輕員工更加多元化。由此可見國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)性別、年齡等變量對(duì)工作價(jià)值觀的影響仍未達(dá)成一致的意見，但不可置疑的是，人口學(xué)變量的差異確實(shí)會(huì)對(duì)工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響。然而，這些人口學(xué)變量到底如何來(lái)影響工作價(jià)值觀，這個(gè)問(wèn)題有待于未來(lái)進(jìn)一步的研究。endprint

3.2 組織行為對(duì)工作價(jià)值觀的影響

目前，一些研究者致力于研究工作價(jià)值觀與組織行為之間的關(guān)系，例如工作價(jià)值觀與組織公民行為、組織承諾、工作滿意度等相關(guān)方面的研究。Merrens Garrett和Greenberg的研究成果表明當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化與個(gè)體的工作價(jià)值觀相似時(shí)，他就能很快融入公司的工作氛圍，哪怕個(gè)體在公司受到了不公平對(duì)待，他也可能換個(gè)角度來(lái)看待，而不會(huì)動(dòng)搖對(duì)公司的忠誠(chéng)度。Steers和 Kraut的研究則發(fā)現(xiàn)組織承諾、工作滿意度與離職有較大程度的相關(guān)性。

3.3 人格特征對(duì)工作價(jià)值觀的影響

工作價(jià)值觀與人格特征有什么關(guān)系？人格特征的差異會(huì)對(duì)工作價(jià)值觀有多大的影響？這些問(wèn)題是近些年研究的熱點(diǎn)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人格特征與工作價(jià)值觀之間關(guān)系的研究主要聚焦于人格特質(zhì)對(duì)工作價(jià)值觀的預(yù)期。如：Staw、Bell、Clausen的研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體青春期的情感測(cè)量可以預(yù)測(cè)50年的工作滿意度。

3.4 文化因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響

文化因素對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的形成有著非常重要的影響，是影響個(gè)人工作價(jià)值觀的重要因素之一。1999年，Itzhak Harpaz通過(guò)比較以色列，日本和德國(guó)三國(guó)的企業(yè)員工的工作價(jià)值觀發(fā)現(xiàn)，與以色列的員工相比，日本和德國(guó)員工更重視“責(zé)任心”；通過(guò)比較大陸部分地區(qū)（北京、上海、珠江三角洲）的三資企業(yè)員工和臺(tái)灣地區(qū)員工的工作價(jià)值觀，臺(tái)灣學(xué)者黃國(guó)隆發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣員工重視個(gè)人成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，比較崇尚個(gè)人主義；而內(nèi)地員工則更傾向于集體主義，風(fēng)險(xiǎn)接受度比較低，不愿意從事有風(fēng)險(xiǎn)的工作和投資行為。同時(shí)，內(nèi)地員工對(duì)學(xué)識(shí)水平的重視程度高于臺(tái)灣員工。

4 工作價(jià)值觀的展望

近幾十年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀的研究做出了極大的貢獻(xiàn)。但由于工作價(jià)值觀研究角度和影響因素的廣泛性，還是存在一些不足，需要學(xué)者們?cè)诤罄m(xù)的研究中進(jìn)行更深入的探討。

（1）工作價(jià)值觀概念不統(tǒng)一，理論結(jié)構(gòu)也不穩(wěn)定，因此，眾多的研究結(jié)果之間不能相互驗(yàn)證。傳統(tǒng)工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)研究主要采用因素分析的方法。自20世紀(jì)80年代開始，一些新的分析方法開始廣泛應(yīng)用于工作價(jià)值觀的研究，學(xué)者們開始運(yùn)用這些新的分析方法對(duì)以往的因素進(jìn)行比較和整合，得出更合理的結(jié)論。

（2）工作價(jià)值觀屬于一種個(gè)人傾向，比較容易受文化因素的影響。隨著國(guó)際交流越來(lái)越多，不同文化的交流和融合也越來(lái)越普遍，因此更需要加強(qiáng)不同文化條件下工作價(jià)值觀的影響因素的研究。

（3）不同代際對(duì)工作價(jià)值觀的影響研究。隨著新生代員工正逐步走向職場(chǎng)，不同年代出生的員工的社會(huì)背景不同，其價(jià)值觀也會(huì)相應(yīng)的發(fā)生變化。雖然目前已經(jīng)有些研究關(guān)注到了新生代員工工作價(jià)值觀的差異問(wèn)題，但規(guī)范的實(shí)證研究還比較少。并且根據(jù)員工群體的價(jià)值觀差異，選擇相應(yīng)的管理方法有助于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此這種研究的實(shí)用性更值得我們深入研究。

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