以績效管理完善稅務(wù)干部選拔任用工作的構(gòu)想

武海燕（深圳市國家稅務(wù)局 廣東 深圳 518048）

以績效管理完善稅務(wù)干部選拔任用工作的構(gòu)想

武海燕（深圳市國家稅務(wù)局 廣東 深圳 518048）

如何全面辯證地評(píng)價(jià)干部，真正把“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部選拔出來，是人事管理中的一個(gè)難題。將績效管理引入干部選拔任用工作，建立起科學(xué)合理的考核體系和切實(shí)有效的評(píng)價(jià)方法，把個(gè)人績效表現(xiàn)與選拔任用相聯(lián)系，能夠有效防止唯票、唯分等突出問題，充分發(fā)揮選人用人的風(fēng)向標(biāo)作用。

干部選拔任用 績效管理 考核評(píng)價(jià)

為政之要，首在用人。中央新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）確立了“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的20字好干部標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)干部選拔任用的制度、程序、辦法等進(jìn)行了改進(jìn)和完善，特別是提出要提高干部工作民主質(zhì)量，防止簡單以票取人、以分取人。如何貫徹新《條例》要求，全面辯證地評(píng)價(jià)干部，真正把符合20字標(biāo)準(zhǔn)的好干部選拔出來？筆者認(rèn)為，以全國稅務(wù)系統(tǒng)全面實(shí)施績效管理為契機(jī)，推動(dòng)績效管理與干部選拔任用工作相結(jié)合，把績效考評(píng)結(jié)果作為干部選任的重要依據(jù)，不失為一條科學(xué)的路徑選擇。

一、我國政府績效管理的深入探索和實(shí)踐，為推動(dòng)績效管理與干部選拔任用工作相結(jié)合提供了有利條件

績效管理是通過一系列綜合平衡的考評(píng)指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理。相比傳統(tǒng)管理模式，績效管理強(qiáng)調(diào)過程管理、雙向考評(píng)和信息化支撐，重視考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，關(guān)注個(gè)人與集體的“雙贏”。自績效管理被成功運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理后，很快被英美等西方國家率先引入政府行政管理領(lǐng)域，并成為現(xiàn)代政府管理改革的潮流。進(jìn)入21世紀(jì)以來，政府績效管理越來越受到我國理論界和實(shí)踐界的高度重視。黨的十八大首次將“政府績效管理”寫進(jìn)黨代會(huì)報(bào)告，提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”。十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》明確要“嚴(yán)格績效管理，突出責(zé)任落實(shí)”。新一屆國務(wù)院工作規(guī)則規(guī)定“國務(wù)院及各部門要推行績效管理制度和行政問責(zé)制度”。目前已有20多個(gè)國務(wù)院部門、近30個(gè)省（區(qū)、市）政府以不同形式開展了績效管理或考評(píng)，國家稅務(wù)總局也從2014年起在全國層面統(tǒng)籌推進(jìn)績效管理工作。在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)，一些地方圍繞目標(biāo)管理、能級(jí)管理與效能建設(shè)等方面自發(fā)地進(jìn)行了有益的探索，因地制宜建立績效管理體系，初步實(shí)現(xiàn)政府績效管理的系統(tǒng)化和制度化，積累了一系列富有建設(shè)性的經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)完善干部選拔任用工作很有啟示意義。

二、績效管理量化考評(píng)的理念和手段克服了以往干部評(píng)價(jià)失真失實(shí)的弊端，提高了干部選用的“信度”

德、能、勤、績、廉是評(píng)價(jià)干部常用的五個(gè)維度。傳統(tǒng)的干部選拔任用工作大多采用一次性集中考核，評(píng)價(jià)缺乏深度，以定性分析為主，偏重于干部當(dāng)下的階段性表現(xiàn)，更多是一種靜態(tài)的、主觀化的考評(píng)，民意測(cè)評(píng)也容易變成跟著感覺走，不能全面辯證地評(píng)價(jià)干部。在績效管理視野下，可把績效考評(píng)工作與干部選任工作結(jié)合起來，將比較籠統(tǒng)的德、能、勤、績、廉轉(zhuǎn)化為具體的、可量化的、有針對(duì)性的若干項(xiàng)子指標(biāo)，實(shí)行動(dòng)態(tài)的、深度式考評(píng)。比如“績”方面，可大致分解成4個(gè)要素，包括：完成的工作數(shù)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、工作難易程度指標(biāo)等。“能”方面，可依照《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》，區(qū)分干部的不同職級(jí)設(shè)置激勵(lì)示范能力、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等子指標(biāo)，并建立起模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。“德”、“勤”、“廉”方面，可將違反紀(jì)律、工作失誤、負(fù)面影響事件和重大責(zé)任事故等設(shè)為扣分項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)一些確實(shí)難以量化的指標(biāo)，如思想政治素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等可通過測(cè)評(píng)的手段獲取，服務(wù)形象的情況可通過群眾滿意度來檢驗(yàn)。

績效考評(píng)產(chǎn)生的德、能、勤、績、廉結(jié)果具有五個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：一是客觀性?？冃Э荚u(píng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)格按照既定的內(nèi)容、程序、方法、步驟開展，過程公開透明，最大限度地減少了人為因素造成的主觀性?！笆聦?shí)勝于雄辯”，由數(shù)字組成的考評(píng)結(jié)果比語言描述更具說服力。二是全面性。既突出了以工作實(shí)績?yōu)榭荚u(píng)重點(diǎn)，又基本涵蓋了對(duì)道德品行、能力素質(zhì)、作風(fēng)表現(xiàn)等多維度評(píng)價(jià)，防止單純地把實(shí)績與干部德才素質(zhì)劃等號(hào)。三是持續(xù)性。時(shí)間是檢驗(yàn)干部素質(zhì)、實(shí)績和群眾公認(rèn)程度的最佳標(biāo)準(zhǔn)，績效管理的優(yōu)勢(shì)在于以一個(gè)較長時(shí)間（一般按年度開展）為評(píng)價(jià)周期，更加注重一貫表現(xiàn)，不僅看其當(dāng)下，而且了解其過去，還要看其變化發(fā)展，避免了過去“一評(píng)定音”、“一考定音”，真正把那些經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的干部選出來。四是可比性。以定量分析為主，干部評(píng)價(jià)的“分辨率”更高，優(yōu)劣差別一目了然；人員績效指標(biāo)不僅設(shè)置有體現(xiàn)崗位差異的個(gè)性指標(biāo)，還有共性指標(biāo)，使不同部門崗位的人員績效結(jié)果橫向可比性更強(qiáng)。五是效率性。由于績效考評(píng)制度和指標(biāo)設(shè)計(jì)“于事簡便”，并大量采取信息化手段開展統(tǒng)計(jì)分析，彌補(bǔ)了干部考核工作量大、過程繁瑣、效率低下等不足，提高了工作的質(zhì)量；同時(shí)，績效結(jié)果被直接運(yùn)用到干部選拔任用工作中，還節(jié)約了考核干部的成本。

三、將績效結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，符合新《條例》“注重實(shí)績”的原則，強(qiáng)化了崇尚實(shí)干的導(dǎo)向

“注重實(shí)績”一向是我黨選用干部的重要原則和要求，尤其是在涉險(xiǎn)灘、肯硬骨頭的改革攻堅(jiān)期，更加強(qiáng)調(diào)實(shí)干實(shí)績。努力形成“重實(shí)績、能者上”的用人導(dǎo)向，才能讓更多的干部在矛盾面前敢碰硬，在風(fēng)險(xiǎn)面前敢擔(dān)責(zé)。新《條例》再次強(qiáng)調(diào)了“注重實(shí)績”的原則，并提出了區(qū)別地方黨政班子成員和黨政工作部門領(lǐng)導(dǎo)干部不同職位的考察要求，更加科學(xué)和辯證。將績效考評(píng)成果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，是在堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊那疤嵯?，從注重運(yùn)用工作實(shí)績方面入手對(duì)干部選拔任用機(jī)制的一種探索，既有利于激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的活力，引導(dǎo)干部力戒空談把心思用在工作上，還為老實(shí)肯干的干部留出了一條制度通道，真正讓想干事者有機(jī)會(huì)、能干事者有舞臺(tái)、干成事者有地位。

四、績效管理不僅提高干部選拔任用工作“信度”，而且有利于選人用人水平持續(xù)提高

一方面，績效管理注重量化評(píng)價(jià)、過程控制、運(yùn)用計(jì)算機(jī)計(jì)分等方式方法啟迪和拓寬了干部選拔任用工作的視野；另一方面，選人用人的根本目的是為了用當(dāng)其人、用恰其位、用得其效。因此，“選拔”并不是選人用人工作的結(jié)束，還需要延伸到對(duì)被選拔干部的日常管理中去?？冃Ч芾砑仁峭瓿晒ぷ魅蝿?wù)的手段，更是滿足個(gè)人發(fā)展預(yù)期的途徑。通過建立能力數(shù)據(jù)模型，對(duì)干部進(jìn)行跟蹤考評(píng)，干部每一種能力都有一個(gè)動(dòng)態(tài)趨勢(shì)圖，可以直觀地看出哪個(gè)能力提升了，哪個(gè)能力下滑了，既能幫助干部找準(zhǔn)自身優(yōu)勢(shì)和不足，又為組織人事部門做好干部崗能匹配、交流輪崗、個(gè)性化教育培訓(xùn)等提供科學(xué)的決策支持，把合適的人選放到合適的崗位，并本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則及時(shí)培訓(xùn)提高干部能力，從而形成“績效管理——選拔任用——績效管理”的完整閉環(huán)。

“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。”以績效考評(píng)為核心完善稅務(wù)機(jī)關(guān)干部選拔任用機(jī)制，著力解決唯票、唯分、唯考等突出問題，讓更多的好干部被尊重、受重用，讓清風(fēng)正氣全面彰顯，我們的稅收事業(yè)就大有希望。

實(shí)習(xí)編輯：賈蘭霞

責(zé)任編輯：喬金美

簡 訊

“企業(yè)研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除問題研究”研討會(huì)在廈門召開

2014年6月5日，2013年國家稅務(wù)總局重點(diǎn)課題“企業(yè)研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除問題研究”研討會(huì)在廈門召開。會(huì)議梳理了我國企業(yè)研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除稅收優(yōu)惠政策的發(fā)展歷程，著重討論了研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除政策執(zhí)行中存在的問題，如研發(fā)領(lǐng)域限定過嚴(yán)，限制企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；可享受加計(jì)扣除研發(fā)投入的范圍過窄，影響政策激勵(lì)效果；缺乏限制境外研發(fā)規(guī)定，不利于企業(yè)本土創(chuàng)新，等等。這些問題直接導(dǎo)致了很多企業(yè)特別是小微企業(yè)很難享受到企業(yè)研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除的稅收優(yōu)惠政策。為了進(jìn)一步完善研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除優(yōu)惠政策及管理，會(huì)議代表借鑒了世界各國在鼓勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面先進(jìn)的稅收激勵(lì)機(jī)制，提出了完善研發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除優(yōu)惠管理的建議，如取消研發(fā)領(lǐng)域限制，增強(qiáng)企業(yè)“自主創(chuàng)新”能力；適當(dāng)擴(kuò)大可加計(jì)扣除的研發(fā)費(fèi)用范圍，增強(qiáng)政策激勵(lì)效果，等等。本課題的研究成果將為國家稅務(wù)總局下一步修訂和完善企業(yè)研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除問題相關(guān)政策提供重要的參考。

趙薇薇／文

責(zé)任編輯：喬金美

An Idea of Perfecting Tax Cadre Selection and Appointment by Performance Management

Haiyan Wu

It is quite difficult to evaluate tax cadres in a comprehensive, historical and dialectical way and select good tax cadres with the characteristics of “firm faith, service the people, diligent and pragmatic, willing and ready to fulfill responsibilities, honest and upright”. Establishing a scientific and reasonable evaluation system and an effective evaluation method by introducing individual performance management into tax cadre selection work and associating individual performance with the selection and appointment work can effectively avoid such prominent problems like simply focusing on votes and marks and make the system of selecting and appointing cadres functioning adequately.

Cadres selection and appointment Performance management Evaluation

F810.42

A

2095-6126(2014)07-0067-03